Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.pdf

«Культура личности»

«Ролевая культура»

По мнению ряда ученых, в процессе развития любой организации имеется возможность проследить все виды организационной культуры. Например, на этапе зарождения главенствует культура власти, на этапе роста – культура роли, на этапе развития может формироваться культура задачи либо культура личности. На этапе же распада может реализоваться любой вид организационной культуры.

Две и даже больше из рассмотренных видов культур могут существовать в рамках одной организации в статусе ряда субкультур. Это усложняет функционирование организации, являясь источником, как волнений, так и успехов, а также новых возможностей для её сотрудников. Принимая во внимание обрисованные позиции, в рамках любой организации должен иметься «психологический контакт» неформального плана между работников и самой организацией, между представителем управленческого звена и организацией (согласованность доминирующей культуры с личными потребностями), назначением которого явилось бы удовлетворение потребностей всех сторон [12, c. 318].

Несмотря на то, явились ли культура и структура тщательно выбраны либо сформировались в течение некоего временного интервала, имеется перечень факторов, оказывающих влияние на указанный процесс (факторы Хэнди):

а) история развития и форма собственности:

б) размер организации;

в) технология (либо техническая оснащенность) производства;

г) стратегические цели, а также оперативные задачи;

д) внешняя среда;

е) персонал.

Представляется, что изменение любого отдельно взятого фактора, обусловит необходимость приспособления организации для обеспечения должного уровня эффективности функционирования [7, c. 269].

Резюмируя, хотелось бы сказать, что организационная культура позиционируется в качестве важнейшего фактора в процессе достижения эффективности функционирования любой организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ «TEZ TOUR»

2.1. Характеристика организации

Агентство «TEZ TOUR» является представителем ведущей туристической компании в России, лидера по отправке российских туристов за рубеж. 

Город «Пермь» стремительно развивается. И, конечно, этот факт привлек внимание такого крупного туроператора как «TEZ TOUR». В планах компании предоставление жителям Перми качественных услуг и высочайшего уровня сервиса. Основное преимущество нашего агентства – работа без посредников. Компания контролирует все, что происходит с туристом (подбор тура, оформление документов, авиаперелет, заселение в отель, экскурсионное обслуживание). И потребитель может быть уверен, что получите действительно качественный отдых. 

Основными видами деятельности являются курорты на побережьях, отдых для детей, экзотические туры, экскурсии, активный туризм и экстрим. Компания способна организовать VIP-туры, выезд корпоративных клиентов на семинары.

Даже в пик туристического сезона Тез Тур безошибочно и своевременно обслуживает тысячи агентств, так как имеют собственные информационные источники. Колоссально развита система он-лайн бронирования номеров по каждой стране, спец-предложения по пакетным и суточным ценам, подбор тура в соответствии с датой, ценовым ограничением и отелем. Всегда достоверная информация об изменениях в расписаниях аэрокомпаний, о визовых требованиях, наличии свободных мест в отелях, о новых программах экскурсий.

Договорённости о сотрудничестве заключаются только с надёжными крупными компаниями, к примеру, авиаперевозка осуществляются такими компаниями как «Аэрофлот», «Атлант-Союз» и «Трансаэро». Турфирма Перми Тез Тур имеет ряд договорённостей с такими отелями как Le Meridien, Mariott, Sol Melia, Sheration и многими другими. Тез Тур предлагает отели от сверх дешёвых до фешенебельных, в зависимости от пожеланий. 

Видами деятельности являются курорты на побережьях, отдых для детей, экзотические туры, экскурсии, активный туризм и экстрим. Компания способна организовать VIP-туры, выезд корпоративных клиентов на семинары. 

Компания «TEZ TOUR» предлагает широкий спектр отелей в самых популярных странах мира. Длительные деловые отношения с отелями позволяют предложить Вам отдых по самым выгодным ценам.

Высокие технологии туризма – не просто слова, а реальность. Собственная система ведения документооборота и система бронирования TEZ TOUR позволяет безошибочно отслеживать каждого туриста с момента бронирования отдых до его возвращения на родину.

Также проведём АВС-анализ по направлениям деятельности (объёмам видов туров) «TEZ TOUR» (табл. 8).

Таблица 8

Результаты АВС-анализа

По результатам анализа можно сделать вывод, что:

а) на первом месте – деловые туры (Китай, ОАЭ, Ю.Корея, Германия),

б) на втором – пляжные туры (Турция, Таиланд, Мальдивы),

в) на третьем – событийные,

г) затем – активные и экстремальные туры; лечебные и оздоровительные туры; экскурсионные туры; свадебные туры; паломнические туры; обучение и работа за рубежом.

Изобразим графически расчётные данные (рис. 4).

Рис. 4. Распределение видов туров по доле в обороте

То есть на основании данных табл. 81 и рис. 4 виды туров распределяются по группам в следующем порядке:

1) группа А – деловые и пляжные туры;

2) группа В – событийные туры, активные и экстремальные туры, лечебные и оздоровительные туры;

3) группа С – остальные виды туров.

В следующем параграфе данной работы произведем оценку уровня организационной культуры «TEZ TOUR».

2.2. Оценка уровня корпоративной культуры в организации

Проанализируем организационную культуру туристической фирмы «TEZ TOUR».

Во-первых, определим доминирующий тип организационной культуры туристической фирмы «TEZ TOUR», основываясь на полученной по ряду пунктов информации.

1. Тип и размер организации.

Объект исследования представляет собой некрупную организацию, зависящую от центрального источника власти, характеризующуюся строго функциональным распределением ролей, специализированные участки координируются управленческим звеном сверху.

2. Основа системы власти.

Основой системы власти является как сила ресурсов, так и сила положения, сила специалиста ценится в строго надлежащем месте. Данный факт обусловлен тем, что объект исследования является давно сложившейся организацией с определенными устоями.

3. Процесс принятия решения.

Он носит двойственный характер: решения, которые принимаются на высшем уровне управления носят формализованный характер, решения, принимающиеся на низших уровнях управления, могут быть приняты в результате баланса влияний (но слишком сильное проявление инициативы не принято поощрять).

4. Контроль за исполнением.

Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами

5. Отношение к людям.

Дает защищенность, обеспечивая все социальные гарантии и поддержку со стороны организации, имеется гарантированная возможность стать компетентным специалистом с постепенным продвижением по карьерной лестнице; среди качеств подчинённого особенно поощряется исполнительность

6. Тип менеджера.

Выделяется два типа менеджеров, способности которых используются в зависимости от сложившейся ситуации: ориентированные на власть и результат (возможности проявления склонности к риску им практически не предоставляется) и те, которые предпочитают безопасность и предсказуемость, цели достигают помощью выполнения роли.

7. Степень адаптации к изменениям.

Организация быстро реагирует на происходящие изменения в окружающей среде (по причине широкой функциональности и востребованности оказываемых ей услуг), зависит от решений из центра, так как не является полностью самостоятельной.

По результатам обследования можно сделать вывод о том, что в исследуемой организации доминирующими являются следующие виды организационной культуры:

1) культура роли (что обусловлено размерами и сроком существования организации);

2) культура власти (что обусловлено стремлением к внедрению инноваций, повышению гибкости управления и степени адаптивности к изменениям внешней среды).

Вторым шагом проведения исследования является применение интегрального подхода диагностики культуры управления, разработанного Хофштеде и Боллинже.

На основании результатов анкетирования были рассчитаны четыре индекса, предусмотренные подходом. Перечислим их (рис. 5).

Индексы

Индекс «дистанция власти» (ИДВ)

Индекс «стремление к избежанию неоп­ре­деленности» (ИСИН)

Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК)

Индекс «мужественность-женственность» (ИМЖ)

Рис. 5. Индексы подхода диагностики культуры управления, разработанного Хофштеде и Боллинже

Раскроем содержание каждого индекса с расчетом их значения и интерпретацией для «TEZ TOUR» (табл. 9).

Таблица 9

Расчет значений индексов и их интерпретация

Наименование

Расчет и интерпретация

Индекс «дистанция власти» (ИДВ)

ИДВ = 135 - 25а + b – с = 193, где: а – средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руково­ди­телем, b – средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический, с – средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого ука­зал на консультативный стиль.

Величина индекса свидетельствует о том, что практически все опасаются возражать руководителю и малое количество сотрудников хочет работать с руко­водителем консультативного типа.

Следствием различий индекса «дистанция власти» являются глубокие различия в струк­туре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д.

Индекс «стремление к избежанию неоп­ре­деленности» (ИСИН)

Тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, от­личающейся от повседнев­ности ситуации.

ИСИН = 300 - 30а - в - 40с = 105, где а – средневзвешенное значение вопроса о возможности нарушения инструкций, в – процентное распределение выбравших первый или второй вариант ответа на желае­мую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное значение вопроса о нарушениях во время работы.

Величина индекса свидетельствует о том, что в организации под запретом нарушение установленных правил, сотрудники организации привержены своей работе и не хотели бы менять её место, то есть обладают повышенным сопротивлением к изменениям; средний возраст руководителей высокого ранга вырос; предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца; руководитель должен быть экспертом в сфере управления; соревнования и конкуренция между сотрудниками не приветствуется.

Руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентиро­ваны на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не лю­бят принимать рискованных решений, брать на себя ответственность, низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное позитивное явление.

Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК)

Параметр «индивидуализм-коллективизм» (оценка степени интегра­ции индивидов в группы).

ИИК = 76а - 46b + 30c - 27d – 29 = 75 (индивидуализм), где а – средневзвешенное значение ответов на вопросы о важности достаточного для личной и семейной жизни, b – средневзвешенное значение ответов на вопросы о необходи­мости приемлемых условий труда, с – средневзвешенное значение ответов на вопросы о зна­чении работы с людьми, которые хорошо друг с другом взаимодействуют, d – средневзве­шенное значение ответов на вопросы о важности жизни в районе, приемле­мом для респон­дента и его семьи.

Данная организация ориентируется на следующие ценности:

Окончание таблицы 9

Индекс «индивидуализма-коллективизма» (ИИК)

1) иметь возможность обучаться или повышать свою квалификацию;

2) иметь хорошие условия труда;

3) полностью использовать свои знания.

В индивидуалистской культуре отношения основываются преимущественно на учёте личного вклада сотрудника. Коллективистская же культура делает основной упор на формально-деловой принцип и таким образом, реализует принцип равенства в отношении всех направлений деятельности и кон­тактов.