Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность тематики данной курсовой работы заключается в том, что, несмотря на сравнительно небольшой период изучения организационной культуры, в управленческой среде её понятие имеет большое множество трактовок, в то же время можно констатировать, что на сегодня отсутствует единое и верное толкование концепции корпоративной культуры.

А между тем уровень корпоративной культуры является одним из основных факторов, который наряде с перечнем иных оказывает огромное влияние на эффективность организационных отношений, соответственно, обуславливая и эффективность использования человеческого ресурса организации. В рамках новой парадигмы управления персоналом именно этот ресурс позиционируется в качестве наиболее важного ресурса организации, так как потенциал его использования до конца не раскрыт, а потому скрывает ряд возможностей увеличения эффективности организации в целом. Ряд исследователей выделяют человеческий ресурс в качестве источника формирования стратегических конкурентных преимуществ организации.

Всё вышеизложенное обуславливает важность проводимого в рамках данной курсовой работы исследования.

Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение и создание комплексного представления о характеристиках и особенностях формирования корпоративной культуры в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью в настоящей курсовой работе решается перечень нижеприведенных задач.

1. Рассмотреть сущность корпоративной культуры и подходы к её определению.

2. Произвести обзор уровней и видов корпоративной культуры.

3. Привести характеристику организации.

4. Проанализировать состояние корпоративной культуры объекта исследования, а также сформировать стратегию развития организации.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Объектом исследования в настоящей курсовой работе является туристическая фирма «TEZ TOUR», предмет исследования представлен корпоративной культурой в организации.

Информационной базой в процессе написания работы явились труды отечественных авторов, материал периодических изданий, средства Internet.

При написании настоящей курсовой работы использовались такие методы исследования как сравнение, систематизация и классификация, анализ и синтез.

Структура настоящей курсовой работы представлена введением, основной частью, заключением, списком источников. Основная часть формируется из двух глав: теоретической и практической.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Сущность корпоративной культуры и подходы к её определению

Имеющиеся на сегодняшний день литературные источники содержат значительное количество дефиниций такого понятия как «организационная (корпоративная) культура». Подобно ряды иных понятий, использующихся в дисциплинах организационно-управленческого характера, концепция указанного вида культуры банально не обладает каким-либо универсальным определением. Имеется возможность лишь формирования различных функциональных характеристик культурной области, формулировки которых неизменно трансформируются по критерию конкретных целей исследования. Но фактом остается то, что в настоящее время не существует целостного определения организационной (корпоративной) культуры, которое бы полностью характеризовало её сущность, а также было бы признано общественностью [24, c. 67].

Хочется акцентировать внимание на том, что представители как академических, так и деловых сфер почти единогласно признают сам факт существования феномена организационной (корпоративной) культуры. А вот относительно трактовки её содержания подобного единогласия нет.

Преобладающее число исследователей едино во мнении, что организационная (корпоративная) культура являет сложную композицию значимых предположений, которые членами коллектива принимаются, а также разделяются без наличия каких-либо доказательств [16, c, 194].

Нередко она позиционируется в качестве принимаемых преобладающей частью организации таких параметров как: философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, заложенные в фундаменте отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её границами [5, c. 123].

Невзирая на объективный факт разнообразия дефиниций понятия «организационная (корпоративная) культура», она имеют ряд общих моментов (табл. 1).

Таблица 1

Общие моменты существующих определений организационной культуры

Группа №1

Группы сходств

Содержание

Так в большинстве определе­ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей среды (группы, орга­низации, обще­ства, мира) и регулирующих её переменных (природа, простран­ство, время, работа, отноше­ния и т.д.). Довольно часто бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа­ции [27, c. 439].

Группа №2

Группа №3

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв­ля­ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации [15, c. 162].

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организа­ции. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение по­следних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [1, c. 134].

Применяя схожие в различных дефинициях организационной культуры моменты, представим наиболее полные её определения (табл. 2).

Таблица 2

Наиболее полные определения организационной культуры

Дефиниция

Трактовка

Организационная культура

Набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутри­организационного окружения [6, c. 185].

Окончание таблицы 2

Организационная культура

Целостность целей и цен­ностей, присущих организации, специфических принци­пов поведения и способов реагирования, ритуалов, лежа­щих в основе совместной деятельности людей в рамках организации [17, c. 163].

В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, обще­ства в целом. В этом смысле каждое предприятие или организация, производящие материальные блага или ус­луги и имеющие свою систему управления, представля­ют собой определенное культурное пространство, где люди в своей деятельности руководствуются какими-то конк­ретными ценностями, совершают определенные обряды [10, c. 138].

C точки зрения менеджмента культура организации – это способы выполнения работы, а также способы обхождения с людьми в организации [3, c. 187].

Совокупность норм, условий и ценнос­тей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям. Под ней понимаются принципы работы и условия оценки деятельности коллектива предприятия [21, c. 318].

Для того, чтобы пресечь появление какой-либо степени неопределенности указанных в табл. 2 трактовок понятия организационной культуры, кажется значимым их классифицировать. Логично, что все определения исследуемого понятия можно разнести в две группы [11, c. 267]:

1) позиционирующие организационную культуру в качестве метафоры;

2) утверждающие, сто она являет существующий в реальности феномен объективно-субъективного характера.

Приверженцы второго подхода также разнятся по точке зрения, утверждая, что [23, c. 185]:

а) организационная культура и представлена в лице организации как таковой;

б) она являет только лишь перечень конкретных характеристик.

Конечно, можно утверждать, что каждый из приведенных подходов имеет право на существование, однако всё-таки рассмотрим более подробно их содержание для того, чтобы определить их плюсы и минусы (табл. 3).

Таблица 3

Содержание подходов к трактовке организационной культуры

Смысл

Содержание

Организационная культура как метафора

Преследователи метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организа­ции с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выраже­нием человече­ского сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов ор­ганизации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего бо­лее [19, c. 174].

Организационная культура как реально существующий объективно-субъективный феномен

Большинство учёных полагают, что организационная культура – это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный фено­мен. При этом сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура ор­ганизации – это сама организация, так как при таком подходе понятие организационной куль­туры, в сущности, – ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных ас­пектов функционирова­ния организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с под­ходом к культуре как к метафоре [4, c. 187].

Можно с высокой долей вероятности предположить, что в качестве одной из основных причин наличия подобного разнообразия определений организационной культуры выступает то, что различные исследователи, рассуждая о ней, подразумевают разные её грани. Представляется бессмысленным дискутировать относительного того, какой их подходов можно позиционировать в качестве априори верного. Причина этого в том, что не существует какой-то универсальной формулы организационной культуры, которая должна быть сформулирована, «открыта». Именно конкретный интерес отдельно взятого исследователя определяет её формулировку, а потому каждый из взглядов вправе существовать [13, c. 534].

Хотелось бы отметить, что весьма точно охарактеризовал организационную культуру ещё в прошлом веке исследователь их Голландии Хофштеде, который именовал её «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет» [22, c. 137].

Если классическая теория менеджмента под организацией подразумевает, в первую очередь, деловую организацию (корпорацию), то относительно области бизнеса организационная культура приобрела и второе, очень часто встречающиеся, наименование – «корпоративная культура» [18, c. 206].

Следующий параграф представленной работы посвящается рассмотрению уровней и видов организационной культуры.

1.2. Уровни и виды корпоративной культуры организации

Для решения непростой проблемы двойственности организационной культуры Э. Шайном было выдвинуто предложение рассматривать её на 3-х основных уровнях. Его модель весьма известна, часто приводится в пример, а потому достойная более тщательного исследования (рис. 1).

I Внешние факты:

1) Технологии;

2) Архитектура;

3) Наблюдаемые образцы поведения.

II Ценностные ориентации и верования:

1) Проверяемые в физическом окружении;

2) Проверяемые через социальный консенсус.

III Базовые предположения:

1) Отношения с природой;

2) Понимание реальности времени и пространства;

3) Отношение к человеку;

4) Отношение к работе.

Требуют более глубокого познания и знакомства

Видимы, но часто не интерпретируются

Принимаются подсознательно и бездоказательно

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

… и скрытые предположения

… а затем затрагивают более глубокие ценности