Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические аспекты мотивации персонала и систем стимулирования труда).pdf

Каждая организация испытывает определённые сложности при создании и совершенствовании своей системы стимулирования и мотивации персонала. Поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников организаций во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации и заключается в том, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его стимулов. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий и поступков, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом в целом и каждым человеком в организации в отдельности. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, стимулы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование человека.

Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого можно добиваться эффективности работа персонала в современной организации. При этом, чем выше уровень развития отношений, тем реже стимулирование применяется как средство принуждения. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивации человека приводит к тому, что персонал организации сам проявляет заинтересованное участие в деятельности своей организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же, вообще не получая стимулирующего воздействия. В современной системе управления персоналом всё большое значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация и стимулирование труда персонала является основным средством обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов фирмы, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. В настоящее время особенностью управления фирмой является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система управления персоналом. Для мотивации работников фирмы сегодня используются как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, определённой картины соотношения отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не даёт. Понятие стимулирования тесно связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектом стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работника. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать чёткое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов работника и фирмы в целом, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы и деятельности организации.

Актуальность темы определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Предмет исследования: совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере организации ООО «Кари».

Объектом исследования является организация ООО «Кари».

Целью является анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере сети магазинов «Кари» и разработка проектных мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи:

Дать понятие мотивации и сущности мотивации,
Дать характеристику методам и принципам мотивации персонала,
Охарактеризовать основные концепции и правила стимулирования персонала,
Исследовать характеристику деятельности сети обувных магазинов ООО «Кари»,
Проанализировать системы мотивации в организации и рассмотреть направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Кари»,
Спроектировать систему стимулирования труда в ООО «Кари».

В ходе написания курсовой работы были использованы следующие литературные источники:

Первый тип публикаций — это научные книги и статьи.
Второй тип публикаций — это учебники и учебные пособия, предназначенные для студентов высших и средних учебных заведений.
Третий тип публикаций — справочники и словари, где в определенной системе объясняются термины и понятия, а также некоторые разделы знания.
Четвертый тип публикаций — это научно-популярные книги и статьи, предназначенные для широкого круга читателей. Они содержат доступное и ясное изложение какой-либо проблемы, написаны научно-популярным языком и не предполагают знания читателем профессиональной терминологии.
Пятый тип публикаций – это интернет-источники, включая официальный сайт компании, о которой идет речь в курсовой работе.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала и систем стимулирования труда

1.1 Понятие и сущность мотивации

Все работают ради какой-либо цели. Одни стремятся к материальному достатку, вторые — к славе, третьи — к власти, четвёртые просто любят свою трудовую деятельность.

Такие обстоятельства, побуждающие индивида к активной деятельности, называются мотивами, а воздействие на них — мотивацией.

Задолго до того, как понятие «мотивация» вошло в привычный лексикон руководителей организаций, люди понимали, что возможно намеренно влиять на поведение людей для эффективного выполнения задач организации.

Многочисленные теории мотивации пытаются ответить на непростой вопрос: как же побудить человека, по собственной воле вкладывать максимум усилий в трудовую деятельность?

Существует огромное количество теорий, чаще всего противоречивых, которые объясняют причины действий индивида, по какой причине он выбирает те или иные действия; почему одни люди обладают более сильной мотивацией, чем иные и в результате добиваются результатов там, где другие, обладающие не меньшей квалификацией, терпят неудачу.

Но какой бы способ побуждения к трудовой деятельности каждая из них ни предлагала, точка отправления у всех одна - потребность.

Именно она является двигателем и побуждает индивида к активным действиям.

Под подробностью понимается нехватка чего-либо, которая вызывает состояние дискомфорта.

Потребности бывают нескольких видов:

- естественными (пища, вода и т.д.);

- социальными, они обусловлены жизнью индивида в обществе (признание, слава);

- врожденными (общение);

- приобретёнными (обучение);

- первичными (одежда, тепло);

- вторичные (личностный рост, развитие);

- материальными;

- нематериальными (духовными).

Выделяют несколько уровней удовлетворения потребностей:

минимальный, который обеспечивает выживание людей;
нормальный, поддерживающий у человека способность эффективно трудиться;
уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей воспринимается индивидом как средство демонстрации своего положения в обществе (машины, квартиры и т.п.)

Потребность мотивирует людей, когда её удовлетворенность находится ниже необходимого уровня. Тогда эффективность труда увеличивается, за счёт желания его повысить. Но по достижению приемлемого уровня удовлетворенности, потребность утрачивает функцию активатора.

Также было замечено, что потребности сами по себе далеко не всегда могут побудить человека к их удовлетворению.

Для этого ему необходим определенный мотив [3, c. 56].

Этот мотив может быть своего рода внутренним порывом, который едва ли возможно объяснить. Но он также может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, побуждающими индивида к активной деятельности.

Мотивы находятся в системном взаимодействии с иными психологическими явлениями, вместе они образуют сложный механизм мотивации (Рис 1.), который включает в себя:

Притязания – это уровень потребности человека, который является привычным и детерминирующим его поведение.

Ожидания - оценка, которую проводит личность, выявляя вероятность наступления того или иного события, а также предположение о последствиях, принёсших выгоду. Именно ожидания и притязания чаще всего являются демотивирующим фактором, поэтому их необходимо учитывать в первую очередь.

Установки – это убеждения, которые оказывают значительное влияние на восприятие работниками внешней среды, мотивирующие их к планированию определенных действий.

Оценки – это процесс, включающий в себя сравнение и дальнейшее принятие решения, которое обеспечивает достижение поставленных целей.

Стимулы – это внешние факторы, усиливающие интенсивность определенных мотивов в деятельности человека.

Намеренное использование по отношению к человеку стимулов для воздействия на эффективность его трудовой деятельности и активации соответствующих мотивов называется стимулированием.

Рисунок 1 - Механизм мотивации

Идея стимулирования состоит в том, что любая деятельность работника должна иметь для него определенные последствия.

Положительные последствия увеличивают вероятность эффективной деятельности работника в необходимом организации направлении, отрицательные же уменьшают такую вероятность.

Но при этом, на одни и те же стимулы разные люди имеют различную реакцию с различной степенью интенсивности.

По своему содержанию различают два вида стимулов:

1) Экономические. Люди в результате выполнения поставленных организацией условий, получают определенную выгоду.

2) Экономические стимулы связаны потребностями, удовлетворение которых происходит с помощью благ и услуг, имеющих цену [5, c. 98].

Стимулы разделяют на два вида:

- прямые (денежный доход)

- косвенные - стимулы, упрощающие получение прямых.

Но если использовать исключительно экономически подход, результата не добиться.

Кроме того, поведение человека не всегда поддаётся рациональному объяснению. Важную роль играют привычки и другие подсознательные механизмы, которые корректируют экономические стимулы. По этим причинам чисто экономический подход и не даёт ожидаемого эффекта.

3)Неэкономические делятся на:

•организационные

•моральные

Мотивировать людей может не только перспектива материального вознаграждения, но и возможность карьерного роста, возможность личностного роста (посещение тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации), огласки личных успехов.

Из взаимодействия различных мотивов складывается понятие мотивационная структура. Для каждого человека она, безусловно, индивидуальна и зависит от множества факторов:

·квалификации,

·личностных ценностей,

·имеющегося материального уровня.

Для эффективного руководства людьми необходимо иметь хотя бы общее представление об индивидуальных особенностях подчиненных, знать их основные мотивы, как можно на них воздействовать и к каким результатам это приведёт.

1.2 Методы и принципы мотивации персонала

Владельцы крупных и не очень крупных компаний знают, как важно поддерживать интерес собственных сотрудников к работе. Для этого нужен стимул.

Стимул – это подталкивание, побуждение к действиям, предложенное извне. В основе стимула может быть материальный интерес, моральный или этический, личный или общественный [8, c, 115].

Методы стимулирования труда можно использовать самые разные. Все зависит от того, насколько продумана и как организована система управления персоналом и от того, как в принципе функционирует компания.

Стимулированием труда называется сам процесс применения всех или некоторых стимулов. Стимулирование труда применяется как важная составляющая заинтересованности сотрудников в работе компании. Такое стимулирование и есть составная часть мотивации. И в этом принципиальное различие двух понятий – стимулирование и мотивирование. Но и мотивация, и стимулирование сотрудников равнозначно оказывают действие на успешное развитие таких важных качеств, как качественное выполнение своих обязанностей, нацеленность на результат, усердие, усидчивость, настойчивость, добросовестность, трудовая дисциплина и стрессоустойчивость.

Стимулы в работе могут быть самые разные. Современные методы стимулирования:

• деньги;

• уважение;

• самореализация;

• чувство плеча, ощущение себя частью команды;

• похвала от руководства;

• положительная рабочая атмосфера;

• гибкий график работы;

• возможность высказать собственное мнение, внести идею или предложение;