Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические аспекты мотивации персонала и систем стимулирования труда).pdf

75,7% сотрудников компании не собираются менять работу в ближайшее время. Тем не менее, если бы им пришлось сменить работу, то 30,6% респондентов предпочли бы покинуть компанию из-за низкой заработной платы. Подавляющее большинство респондентов 75% имеют доход от 18 до 26 тысяч рублей; 25% имеют доход до 20 тысяч руб.

Следует отметить, что в данном блоке исследования подавляющее большинство сотрудников, а это (92,4 %) обозначили, что заработная плата в компании является основным источником их доходов.

На вторых и третьих местах самыми важными факторами были названы "возможность получения социальных льгот" (40%) и "возможность долгосрочных отношений с работодателем» (30%).

Что касается возможностей для карьерного роста, сотрудники опроса определили, что понятие карьеры работников, в первую очередь связано с ростом благосостояния (самое большое число ответов), развитие карьеры и чувство уверенности и стабильности (на втором и третьем местах по количеству ответов).

Также в одном из вопросов было предложено распределить, факторы мотивации, которые были наиболее значимы для них на текущий момент, или в каких областях хотели бы видеть изменения в будущем. В список были добавлены одни из распространенных критериев выбора компании. Нужно было выбрать 5 факторов (вопрос №39).

Как можно заметить с большим отрывом фактор "психологическая атмосфера, коллектив", был выбран подавляющим большинством голосов 88%. " Надежность компании, стабильность" важно для 58% респондентов. "Возможность реализовать свои навыки и знания» и «Финансовая мотивация» имеет значение для 77,1%. «Уважение к руководству» 46%, «развитие динамики компании» 35%, «конкурентоспособность компании» 30 %, «перспектива устроить карьеру, чтобы продвигаться по карьерной лестнице» 42%, «комфорт рабочего места в целом» 34,5%.

20% работников хотели бы иметь гибкий график работы.

Наименее важным фактором посчитали "близость работы к дому» составляет 10%.

73,4 % сотрудников считают, что мотивация может быть наиболее развита.

Полученные результаты, наиболее важных факторов мотивации для сотрудников, можно представить в виде диаграммы (рис. 3)

Рисунок 3 – Диаграмма распределения факторов мотивации по степени важности для сотрудников ООО «Кари».

Также был проведен опрос, в котором исследовалось удовлетворенность труда персонала компании на текущий момент.

Необходимо было распределить 100 баллов по 10 сферам. Это означает, что чем больше количество баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 7 человек (2 кассира и 5 продавцов) и были получены следующие результаты, которые представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Результаты опроса персонала ООО «Кари» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

Данные результата опроса направленные на удовлетворенность своей деятельности сотрудников, в компании ООО Кари показывают нам, что основным мотивирующим фактором для них является комфорт рабочего места 94 балла (13 %). Также значительный процент получили такие сферы как «режим работы» (12%) и «стабильность» (12%). Одним из главных критериев в любой организации является «зарплата», но устраивает сотрудников в данной компании лишь на 10%, как и «социальный пакет» 75баллов (10 %). На это следует обратить внимание в первую очередь, при разработке новой и эффективной системы материального стимулирования

Не самый высокий балл получила сфера «развитие в организации» – 63 балла (9%).

«Коллектив» 67 баллов устраивает персонал на (9%) «оценка их достижений» набрало чуть меньше баллов 63(9%), «деятельность» ценится 66 баллов (9%), «организацию и руководство» персонал оценил в 52 балла (7%), что в свою очередь говорит о том, что в меньшей мере используется «личный подход» к сотрудникам.

По данным таблицы 6, построим диаграмму, из которой наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют ООО «Кари» (рис. 4).

Рисунок 4 – Диаграмма удовлетворенности персонала своей деятельностью в ООО Кари на текущий момент.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала «Кари», можно сделать вывод, что система стимулирования персонала нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

Результат анализа системы мотивации на предприятии ООО «Кари» привел к выводу о необходимости развития нескольких направлений мотивации труда персонала:

- осуществление организационно-административной деятельности компании в целях развития единых для всех сотрудников норм, правил и ценностных приоритетов. Данное направление можно реализовать с помощью устава организации, использования демократического стиля, прозрачных принципов организации и управления, должностных инструкций, разработка положений о заработной плате и о выплате премии. С помощью данного направления мотивации труда можно достичь общих для всей компании целей и задач, а также добиться согласованности действий сотрудников, их заинтересованности в деятельности, а также материальных стимулов.

- Осуществление справедливой оценки труда, то есть применение более совершенных экономических методов. Инструментом в реализации данного метода может служить создание такой системы оплаты труда, которая будет зависеть от конкретных результатов, личных достижений работника, его выработки.

- Формирование мотивации с не материальной точки зрения. Сюда включаются возможность продвижения сотрудника по карьерной лестнице, награждение за отличные результаты. Данное направление можно осуществить при помощи создания положений о не денежном стимулировании, проведения всевозможного рода опросов и анкет, тестов, организации обучающих занятий со специалистом, развития корпоративной культуры, сглаживания конфликтов между сотрудниками на предприятии, а также развития единого командного духа для достижения совместных целей.

Таким образом, можно утверждать, что в организации ООО «Кари» для более эффективной работы всего персонала важным условием является реализация различных мероприятий, которые окажут влияние на действующую на предприятии мотивационную систему. Подробнее на этом мы остановимся в следующей главе данного исследования [28, c 124].

2.3 Проектирование систем стимулирования труда в ООО «Кари»

Для повышения эффективности системы мотивации на предприятии важным моментом является проведение мероприятий, которые приведут к совершенствованию действующей системы мотивации в данной организации. Необходимо как можно более полно устранить все отрицательные факторы, способствующие возникновению недовольства среди персонала, а также причины, приводящие к негативным последствиям всей компании. Следствием этого станет повышение уровня мотивации сотрудников организации.

Создание программы усовершенствования плана мотивации должно осуществляться на основе следующих принципов: решение настоящих проблем; наиболее оптимальное совмещение организационно-административных и финансовых методов; принцип компенсационной политики компании; экономическая эффективность; способствование развитию творческого подхода и активного поиска дополнительных возможностей для развития компании; создание новых условий социального пакета; регулирование психологической ситуации внутри компании [22, c. 64].

После формирования существенных принципов усовершенствования плана мотивации и поощрения труда в ООО Кари, следующий шаг – это внедрение и осуществление мероприятий. После чего будет оценена социально-экономическая эффективность поставленного плана и обнаружено достижение желаемого результата. Если введение будет благополучно осуществлено, то осуществление предлагаемых мероприятий даст возможность усовершенствовать мотивацию персонала и поднять эффективность их деятельности, что равным образом подтолкнёт к росту прибыли в малой компании.

Нужно найти более рациональное соответствие организационно-административных и экономических способов стимулирования сотрудников. Для этого необходимо улучшить следующие программы и положения:

1) Положения о карьере. Структура положения о карьере должна соответствовать кадровой стратегии компании и учитывать личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в нужном направлении.

Положения о карьере.

Сегодняшние положения определяют:

- Правила контроля деловой карьерой предприятия

- Инструмент контроля деловой карьеры

- Регламент персонального развития работника предприятия

- Регламент создания и улучшения кадровых ресурсов

Упорядочивает ответственность всех сторона при формировании контроля карьерой.

Функции данного положения:

- Развитие методики контроля карьеры сотрудника

- Конкретизация, классификация плана контроля карьеры

- Создание поэтапных способов контроля карьеры и установление ответственных за процедуру каждого шага

2) Можно установить некоторые ключевые требования, которым должно соответствовать формирование программы обучений сотрудников:

1. Необходимо, чтобы программа удовлетворяла конкретной цели бизнеса компании.

2. Программа должна состоять из рациональных учебных целей.

3. Программа формируется так, чтобы предыдущие цели должны быть выполнены в кратчайшее время с минимальными затратами и усилиями.

4. Программа создаётся так, чтобы она соответствовала принципам педагогического дизайна, учитывая особенности обучения взрослых.

5. В программу должны быть включены инструменты, с помощью которых можно будет измерить и дать объективную оценку.

Вместе с тем, в материал учебного плана должны учитываться: Расположение конкретного учебного плана в целом комплексе отведённого на определённое время, или для конкретных слушателей среди персонала, должно быть ясно определено.

- Целостный подбор материалов, его систематичное, логическое изложение.

- Способы и типы осуществления обучения должны быть созданы, учитывая цели программы, интересы и потребности всех стороны, специфики плана обучения.

2) Подведение до сотрудников собственного производства определённых целей конкретного этапа и планов их реализации. Каждый из персонала должен осознавать, что от его деятельности зависит результативность всего подразделения или же всего предприятия. Информация по успеху целей должна быть указана на ежедневном стенде с указанием процентов выполнения плана.

3) Профессиональный и карьерный рост зависит от предоставленной работникам работы. Большая значительность деятельности повышает ответственность и самостоятельность сотрудника.

4) Выполнение проверки исполнения требований по работе руководства, настоящее поручение работникам истинных прав и ответственности, затягивание в творческую деятельность коллектива. Если сотрудник участвует в делах предприятия, заинтересован в работе и при этом получает удовольствие от процесса деятельности, то и работать он будет с наибольшей производительностью [26, c.25-31].

2. Улучшение экономических способов контроля.

Целью системы оплаты труда и мотивации труда в ООО «Кари» является заинтересованность работников в денежной стороне, благодаря чем эти работники будут способны достигать выдающихся результатов своей деятельности, прежде всего, в увеличении товарооборота, причем культура обслуживания клиентов в торговле повышается, а вместе с ней производительность труда и эффективность процесса торговли, научно-технический прогресс начинает идти более быстрыми темпами, а в применении как материальных, так и трудовых ресурсов происходит заметное улучшение. Когда у работников присутствует интерес к достижению высочайшего результата своей работы, то и деятельность их будет более эффективной, а также за свои старания и труды они получат хорошие вознаграждения. В компании действует такая форма оплаты труда, как повременная. Применение такой формы позволяет каждому работнику получить гарантии для того, чтобы иметь возможность обеспечить себя [25, c. 61]