Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда (Теоретические аспекты мотивации персонала и систем стимулирования труда).pdf

Таким образом, можно сделать вывод, что главным отличием российских и зарубежных компаний является применение больше материального стимулирование персонала, в то время как вторые увеличивают долю нематериальных стимулов. Понимание ценности организации, удовлетворения потребностей сотрудников может увеличить трудоспособность коллектива в разы. Научно доказан факт, что самым мотивирующим к эффективной и продуктивной работе средством, является заинтересованность в свое трудовой деятельности. Однако, как правило, заинтересованность в работе встает на первое место как мотивирующий фактор в человеческой деятельности тогда, когда наблюдается в целом достаточно высокий уровень жизни. В противном случае на первый план выходят факторы материального стимулирования. Фактически в соответствии с очередностью удовлетворения потребностей по пирамиде А. Маслоу, потребности в уважении и творчестве в трудовой деятельности наступают уже после решения проблем со стабильным заработком, жильем и уверенностью в завтрашнем дне.

2. Система мотивации и стимулирования персонала и проектирование систем стимулирования труда

2.1 Характеристика деятельности ООО «Кари»

«ООО Кари» — это международная компания, которая осуществляет розничную торговлю игрушек, аксессуаров, а также обуви для детей, женщин и мужчин.

Организационная структура ООО "Кари" линейно-функциональная, т.к. прослеживается функциональная зависимость нижестоящего органа от вышестоящего, т.е. директору магазина подчиняются независимо друг от друга заместитель директора, администратор и бухгалтер [20, c. 69].

Организационная структура управления магазином "Kари" представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура ООО "Kари"

Деятельность организации отображается в виде системы показателей.

Приведем анализ состава и структуры персонала организации, для этого используем ряд показателей, приведенных в таблице 2.

Таблица 1 - Состав и структура состава персонала в ООО «Кари»

Из данных таблицы 1 можно заметить, что средний возраст работников – 25 лет. По стажу работы произошло увеличение числа работников с небольшим стажем от 1 года до 2 лет, по сравнению с 2015 годом. Количество работников со стажем более 2 лет осталось неизменным, это связано с тем, что большой опыт работы имеется только у управляющей магазином. Проанализируем динамику текучести кадров в организации с использованием исходных данных движения персонала за 2015 по 2017 гг., которые представлены в таблице 3.

Таблица 2 - Показатели движения персонала в ООО «Кари» за 2015-2017 гг.

Полученные данные по движению персонала в ООО «Кари» отразим в табл. 3.

Таблица 3 - Анализ динамики текучести персонала в ООО «Кари» за 2015-2017 гг.

В результате полученных данных следует, что коэффициент выбытия остался прежним (1:1) за период 2015/2016 гг. и составил – 0,25, а по отно­шению 2017 года к 2016, повысился на 152%. Коэффициент приема персонала за период с 2016/2015 года остался без изменений (1:1), а в отношении 2017/2016 гг. повысился на 152%. Благодаря наличию кадрового резерва. Из этого можно сделать вывод, что коллектив организации ООО «Кари» стабилен в своем движении, динамика коэффициента стабильности составила 100 % в 2016 году по отношению к 2015 году, а по отношению 2017 года к 2016 году 54%. Текучесть персонала с 2016 по 2017 год возросла на 152%. Таким образом, численность коллектива ООО «Кари» остается прежней, но вместе с тем текучесть персонала остается нестабильной. Исходя из этого, среднесписочная численность на момент проведения данного анализа составила 8 человек, коллектив достаточно молодой – средний возраст 25- лет. Все сотрудники имеют высшее образование или получают его в скором времени. Необходимо отметить, тот факт, что при снижении стабильности коэффициента текучести персонала для любой предпринимательской компании – признак имеющихся проблем, поскольку нежелание сотрудников работать в компании является серьезной предпосылкой для изменения организационного характера деятельности. Поэтому следует регулярно проводить анализ возможных причин увольнения сотрудников компании. Предупреждать реальные увольнения работников, основывающихся не только на анализе стимулов в уже состоявшихся увольнениях, но и по данным мотивации потенциальной текучести – т.е. готовность работников сменить данное место работы. Такой подход будет соответствовать принципам опережающего управления. [21, c.152].

Следовательно, руководству компании «ООО Кари» необходимо контролировать данные показатели и стремиться к стабильности, не допуская, их снижение. Только знание факторов потребностей своего персонала, неуверенности их в своей защищенности, причинах недовольства, поможет сохранить руководителю, свой полноценный и стабильный коллектив, который в свою очередь, будет давать хорошие результаты для достижения поставленных перед организацией целей.

2.2 Анализ системы мотивации и направления совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Кари»

Основная цель исследования существующего плана мотивации и поощрения сотрудников в ООО Кари – это разработка новых систем мотивации и необходимых для нее ресурсов, их новое и качественное формирование: от создания системы мотивации до определения вариантов личной мотивации индивидуальных работников.

Рассмотрим подробно каждую группу способов поощрения.

В управлении сотрудников ООО Кари используются данные методы:

1. Административно - организационные методы управления: координация взаимосвязи персонала с помощью служебных приказов и распоряжений; при управлении текущей деятельности производства следует применять властную мотивацию, то есть издавать приказы, отдавать распоряжений и указаний.

2. Экономические методы управления: финансовое поощрение деятельности сотрудников предприятия, как основная зарплата; утверждённые «бонусные» в каждом месяце, за выполнение плана продаж.

Главным упором в системе поощрения сотрудников являются материальные способы поощрения. Оплата труда – ценный инструмент стимулирования добросовестной работы.

Зарплата сотрудников состоит из премиальных выплат и должностного оклада. Работники компании привыкли к тому, что заработная плата выплачивается без задержек два раза в месяц, что уже по-своему является стимулом к труду, каждый сотрудник уверен в своем стабильном положении.

Вознаграждение состоит из двух частей:

- простой повременной оплаты;

- премиальной части вознаграждения.

Премиальные оплачиваются каждый месяц, имеют цель, как вознаграждение за добросовестное и качественное исполнение своей трудовой деятельности. Установление месячных планов – и есть показатель премирования. Главной договоренностью начисления премиальных сотрудников является полное исполнение всех трудовых обязанностей, которые предусмотрены законодательством о труде, должностными инструкциями и правилами внутреннего распорядка. Премиальные на предприятии не всегда являются фиксированными, а зависят от личного упорства, поэтому работники достаточно стимулированы к стремлению делать большее для своего предприятия, что и входит в их должностные обязанности.

Случаи, при которых могут частично или полностью лишены премии: невыполнение личного плана, причинение финансовых убытков компании, нанесение вреда репутации, ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не выполнение плана продаж. Индивидуальный размер уменьшения премиальных определяется руководством и зависит от последствий, а также характера упущений.

3. Социально-психологические методы управления: с помощью формирования стандартов обслуживания можно развить чувства принадлежности у сотрудников компании; поощрение деятельности сотрудников при помощи социальных гарантий (оплачиваемые отпуска, выплаты пособий, больничные листы).

Оптимизацию организации рабочего места можно также отнести к средствам социально-психологического стимулирования: обеспечение необходимой оргтехникой, оборудованием, мебелью. В компании всегда положительно приветствуют желание к обучению, к улучшению знаний. Руководство оплачивает обучение за счет компании.

Рассмотрим дополнительные методы мотивации в организации ООО «Кари», представив их в виде таблицы 5.

Таблица 5 - Дополнительные методы мотивации в ООО «Кари»

Таким образом, мы видим преобладание экономических методов мотивации над социально-психологическими.

Для того чтобы разработать эффективную систему мотивации персонала, нам необходимо прежде всего сделать анализ текущего уровня мотивации. Для этого в компании «Кари» было проведено анкетирование.

Было опрошено 100 % персонала, не занимающих руководящих должностей.

Цель анкетирования: выяснить, какие аспекты мотивации наиболее значимы для сотрудников, и что бы они хотели видеть в данной организации для дополнительного стимулирования успешной деятельности.

Результаты опроса показали, что работа в данной компании, нравится, но 51,4% респондентов не удовлетворены уровнем доходов, и достойная заработанная плата является определяющим фактором для 77,1% рабочих.