Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации ( Организационные основы кадрового обеспечения системе местного самоуправления).pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 160
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Организационные основы кадрового обеспечения системе местного самоуправления
1.1 Понятие кадрового обеспечения
1.2 Принципы кадрового обеспечения
Глава 2. Кадровое обеспечение органов местного самоуправления на примере г. Пенза.
2.2 Кадровый потенциал муниципальной службы городского округа Пенза и содержание кадровой работы
1.2 Принципы кадрового обеспечения
В стратегическом плане, по мнению В.Л. Романова, формируемая кадровая политика ориентируется на определенные основания:
- формы и методы современного государственного управления должны адаптироваться к спонтанно образующимся параметрам социального порядка;
- важной функцией государственного управления выступает информационно-коммуникативная функция (мониторинг инновационных процессов).
Следовательно, к общепризнанным признакам кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы необходимо отнести признак ресурсосбережения. Не экономии на ресурсе, т.е. на человеке, а сбережение его потенциала и улучшение его качества. Разумное отношение к человеческому потенциалу (кадровому потенциалу) - залог успешной и эффективной кадровой политики. Кадры должны восстанавливаться, укрепляться, а эксплуатация трудового ресурса недопустима.
К общим принципам относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров [20, с. 27].
Конкретизацию общих принципов кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере муниципальной службы. К ним прежде всего относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально- психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям муниципальной службы.
Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях.
К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку муниципальных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам кадровой политики относится также равный доступ граждан к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности муниципальной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.
При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности муниципальной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе политических организаций и религиозных объединений. Вне службы муниципальный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой [35, с. 11].
Функционирование и развитие муниципальной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям.
К сожалению, это требование выполняется далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата муниципальной службы за счет значительного числа неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а также строгое соблюдение Федерального Закона № 25, регламентирующей выход на пенсию муниципальных служащих [6].
Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц.
Злоупотребления в сфере владения муниципальным имуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в муниципальной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на грань анархии и хаоса.
Вышеизложенные принципы кадровой политики в системе муниципальной службы не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами муниципальной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.
Ответственность субъектов кадровой политики за количественное уменьшение кадрового потенциала, снижение эффективности деятельности, профессиональной мотивации, физической активности должна быть серьезной и должна находить свое отражение в нормативных правовых актах. Ответственность за кадровый потенциал - это ответственность за результаты реализации кадровой политики. Без человека, удовлетворения его духовных, социальных, физических, экономических потребностей не будет ни государства, ни общества в их лучшем понимании.
Цель кадровой политики в системе муниципальной службы заключается в формировании стабильного, высокопрофессионального кадрового потенциала в органах местного самоуправления, отвечающего современным запросам системы управления и гражданского общества.
Исходя из сказанного выше, обобщенно отметим, что структура кадровой политики в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации в целом включает в себя элементы:
- принципы кадровой политики;
- функции кадровой политики;
- субъекты и объекты кадровой политики;
- формы и методы кадровой политики;
- механизм кадровой политики.
А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит: психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию, теорию управления. Это взгляды ученых на кадровую политику с точки зрения социологии и политологической науки, другие ученые под содержанием кадровой политики в системе государственной гражданской службы понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.
В управленческой науке содержание кадровой политики представляет собой: 1) объект и субъект кадровой политики; 2) базовые принципы кадровой политики; 3) цели и задачи реализации кадровой политики; 4) другие.
Ученые-социологи указывают на наличие следующих функций кадровой политики: накопление и реализация кадрового потенциала; регулирование кадровой системы и ее основных институтов; управление подбором, подготовкой, размещением и продвижением кадров; диагностика ситуации в кадровой работе по выявлению проблем и потребностей в кадрах [16, с. 14].
Муниципальная кадровая политика определяет и роль кадров в обществе, цель, задачи, важнейшие направления, принципы работы муниципальных структур с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование кадрового потенциала страны.
Таким образом, муниципальная кадровая политика в системе государственного управления охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами муниципального управления. Ведь муниципальное управление - это одна из форм деятельности государства, направленная на практическую реализацию законов, указов, постановлений, которые обеспечивают государственные интересы и интересы государственной политики [35, с. 12].
Процесс работы с кадрами муниципального управления должен быть построен так, чтобы кратчайшим и эффективным путем прийти к запланированному. Поэтому в процессе формирования кадровой политики, должна происходить согласованность следующих направлений:
-разработка общих принципов кадровой политики в системе муниципального управления, определение приоритетов стратегических и тактических целей;
-организационно - штатная политика, которая предусматривает планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры в органах муниципального управления, процесса и штата, назначения, создание системы резерва, ротации и т.п.;
-информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
-финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
-политика развития кадров - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
-оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Главной целью муниципальной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональных и деловых отношениях позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие муниципального аппарата.
Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями деятельности которой являются:
- документирование трудовых отношений;
- осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов;
- формирование стабильно работающего трудового коллектива;
- создание кадрового резерва;
- организация системы учета кадров.
Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и организацией работы с персоналом.
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность [16, с. 15].
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела. Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
- выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
- выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
Функциональные обязанности кадровой службы заключаются в следующем:
- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
- учет личного состава;
- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
- контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
- анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
- работа по созданию резерва на выдвижение;
-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников [20, с. 28].