Файл: Роль мотивации в поведении организации (МКП Пассажирское Автотранспортное Предприятие №4 г. Новосибирска).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

провести анализ экономического состояния компании;

выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1 Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельностимотивац труд человек предприятие

В процессе управления персоналом важную роль играет умение мотивировать и стимулировать работников, что, безусловно, является большим искусством. Наиболее успешный менеджмент обеспечивается в условиях эффективной мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теории управления персоналом [3].

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – одно из самых сложных направлений работы управленцев. А.Б. Борисов определяет мотивацию как «побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования»; сущность иерархии потребностей, по Абрахаму Маслоу, сводится к изучению потребностей человека [2]. Э.А. Уткин представляет мотивацию как стремление работника к удовлетворению личных потребностей посредством трудовой деятельности, Р. Декарт, И.М. Сеченов, У. Кеннон считали, что мотивация – это стремление особи избежать неприятных физиологических и эмоциональных ощущений, достичь и удержать приятное чувственное ощущение. В теории управления концепции мотивации условно разделяют на две группы – первоначальные и современные.

Первоначальные концепции, массово применявшиеся вплоть до середины XIX в., основаны на применении политики «кнута и пряника» для стимулирования работника.[1]

Для понимания причин появления этого класса теорий (которые в принципе не имели строгой научной основы или описания) полезен исторический экскурс в историю человечества.

Вплоть до промышленной революции в Англии ученые всерьез не задумывались, что рабский труд, оплата на грани физиологического выживания, страх потерять работу тормозят экономическое развитие общества. Вечно голодный, запуганный, необразованный работник не способен проявлять творческий подход к работе, он изначально психологически отчужден от результатов труда (метод кнута). Работника как «человека-социального» стимулирует не столько приличной зарплатой и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку[3].

Адам Смит (1723–1790) одними первых научно обосновал первоначальные концепции мотивации. Конце XVIII в. в своём труде «Исследования о природе и причинах богатства народов» он писал, что любой человек всегда будет стремиться улучшить свое материальное положение, поэтому следует более активно применять метод «пряника». По его мнению, по мере экономического развития общества увеличивается спрос на труд, соответственно повышаются заработная плата и благосостояние населения, провоцируя прирост населения:

«…Щедрая оплата труда является поэтому как неизбежным следствием, так и естественным симптомом роста национального богатства. Скудное существование трудящихся бедняков, с другой стороны, служит естественным симптомом того, что страна переживает застой, а их голодание – что она быстро идет к упадку». Более того, А. Смит обосновал необходимость более высокой оплаты труда работников, занятых на местах, требующих специальной подготовки и образования [1].

Высшая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен [2].

Сегодня основные допущения, принятые в первоначальных концепциях, во многом неэффективны и так однобоко не применяют

Что касается современных концепций, то в них стимул является основным элементом управления человеческим капиталом организации, которое имеет внешнее побуждение к действиям – материальным, моральным, личным или групповым. Стремление человека найти себя в деятельности и узнать себя в результатах своего труда в настоящее время бесспорно и признается всеми [2].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования работников организации называется стимулированием. Отметим, что стимулирование является одним из средств, которое позволяет осуществлять мотивирование[1].

Говоря о стимулировании труда, отметим, что это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение работника в трудовой сфере, материальная составляющая мотивации персонала. Новейшие тенденции в мотивации работников – разработка комплексных мотивационных программ [3].

От мотивации и стимулирования зависит степень развития у работников таких характеристик трудовой деятельности, как качество, результат, прилагаемое усердие, настойчивость, добросовестность и т.п. Среди основных стимулов, которые побуждают работников усердней работать, отметим следующие: финансы, уважение, самовыражение, чувство принадлежности, рабочая обстановка, график работы, принадлежность к команде, возможность внесения предложений, возможность учиться, карьерный рост, неформальное общение, возможность работать дома, определенная независимость, премии, творческое отношение к работе, уверенность в завтрашнем дне, оплата сверхурочной работы, доверительные отношения с руководством[1].

Изучение теории трудовой мотивации дает понимание закономерностей формирования и функционирования это самой мотивации, знакомит с научно обоснованными принципами, дает масштабный взгляд на проблемы, возникающих в ходе мотивации[3].

1.2 Мотивация и стимулирование труда в процессе управления персоналом

Все чаще в процессе управления персоналом потребляют понятия «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Весь «набор» стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным[2].

В Средние века в основу всех подходов к трудовой мотивации была положена прежде всего философия служения Богу, согласно котором власти установлены Богами противлением– это противление Богу. Трудовая мотивация (в сегодняшних терминах) может рассматриваться как мотивация принуждения, основанная на каре, которую постигнет, душа в будущем загробном мире. Именно этому во многом посвящены труды Фомы Аквинского, для которого вечное спасение в загробном мире есть самая действенная мотивация [1]. В качестве дополнительных стимулов предусматривались различного рода наказания за невыполнение норм[3].

Мотивация – это те блага, к которым стремится работник и которые возникают в результате осуществления им трудовой деятельности. Общее представление о мотивации дано ниже:

- внутренние факторы – мотивы толкающие – личность работника, его навыки и способности, ценности;

- внешние факторы – мотивы тянущие – организационное окружение, социальное и экономическое окружение.

В сущности, мотивация сводится к двум принципиальным характеристикам– внутренним факторам, которые говорят, что работник хочет получить от самой работы, чтобы быть удовлетворенным, и внешним факторам– тем выгодам, которые работник хочет иметь в результате выполнения работы [1].

Организации заработной платы на предприятии придется огромное значение[2].

Организация обеспечивает охрану жизнедеятельности работников посредством страхования, предоставления льгот, связанных с решением социальных проблем персонала. [1]

В целом подход «человеческие ресурсы» повышает эффективность использования персонала организации и удовлетворяет требованиям социальной политики. Этапы эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование труда в процессе управления персоналом представлены в табл. 1.

Таблица 1

Эволюция взглядов[1]

мотивации и стимулирования труда в процессе управления персоналом

Ведущая роль в формировании мотивации отводится экономическим и психологическим механизмам [3]. Стимулирование труда и мотивация выражается в виде заработка и поощрений с учетом индивидуальной производительности работника, например, в льготном обслуживании работников, дополнительных выходных днях, удлиненном отпуске[1]. В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд[2]. Работник должен быть в курсе требований к нему, какое вознаграждение он получит при их соблюдении[3].

Мотивация и стимулирование служит в процессе управления персоналом реализации нескольких целей:

- привлекает потенциальных кандидатов на работу в организацию, так как отбор и наем кандидатов более эффективны в статусной организации;

- помогает удерживать квалифицированных работников, так как развитая мотивационная система реализует принцип справедливости, высоко ценимый на рынке рабочей силы;

- мотивирует работников выполнять работу с высокими качествами необходимой работодателю трудовой активностью;

- способствует достижению общих целей организации – выполнению стратегических планов организации, обеспечивая создание в организации атмосферы поддержки и признания[1].

При рассмотрении методов мотивации и стимулирования труда организация руководствуется следующими ограничениями:

- естественное ограничение–финансовые возможности оплаты труда работодателем– обоснование принятой в организации системы и структуры заработной платы;

- сравнимость – работодатели для привлечения и удержания специалистов проводят исследования рынка заработных плат и структуры оплаты в организациях подобного типа и для подобных должностей;

- мониторинг рыночных ожиданий изменения потребностей в человеческих ресурсах определенной гендерной, возрастной, образовательной, ранговой, компетентности характеристики – рост спроса на человеческие ресурсы определенных характеристик провоцирует рост их заработной платы и развитие системы мотивации и стимулирования их труда;

- стоимость жизни–повышение заработной платы работодателем происходит с ростом инфляции. Если заработная плата сохраняется на прежнем уровне, покупательная способность работников и соответственно уровень их жизни падают. Когда инфляция растет слишком быстро, работодателю приходится пересматривать структуру оплаты каждый квартал или месяц;

- традиции – ни одна структура оплаты не может быть свободна от влияния общепринятой разницы в оплате труда, которая является традиционной в течение долгого времени; [1]