Файл: Основные функции менеджмента.pdf

1) определение и детализация целей фирмы, которые были выявлены в ходе планирования;

2) определение видов деятельности по достижении этих целей;

3) поручение различных задач индивидуумам (разделе­ние труда) и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения;

4) координация различных видов деятельности, пору­ченных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство (у одного подчиненного не может быть двух начальников), т.е. каждый член группы должен знать, что он должен делать, сроки выполнения работ и кто им руководит (управляет);

5) единство цели — работает ли каждый член органи­зации на общую цель, т.е. никто не должен работать против целей организации;

6) размах контроля или размах менеджмента — отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников. Нелегко определить идеальное число сотрудни­ков, которыми должен руководить один менеджер. В реаль­ной жизни это число сильно варьируется от организации к организации, от одного управленческого уровня к другому.

Так, высшие руководители контролируют (управляют) не более чем десятью подчиненными, тогда как руководи­тели низшего уровня управления могут руководить гораздо большим числом сотрудников.[34]

В связи с этим можно выделить два важных фактора, определяющих нормы управляемости (количество сотрудни­ков, которыми может эффективно управлять один менеджер), — это время и частота. Т.е. сколько времени нужно менед­жеру проводить с каждым сотрудником и как часто. Естест­венно, что этот критерий во многом зависит от умения менеджера общаться с подчиненными, сложности решаемых задач, интереса и вовлеченности в трудовой процесс.

Таким образом, организация — это вторая функция управления. Из всего множества значений термина "орга­низация" в смысле управленческой функции чаще всего используются два:

1) организация — это структура системы в виде взаи­моотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объе­динены совместным трудом;

2) организация — это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура организации.[7]

Управлять — означает вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Специалисты считают, что не существует единой идеальной модели управле­ния, поскольку каждая фирма уникальна и ей необходимо найти свою форму. Процесс — непрерывный, ибо меняется сама фир­ма и ее среда.

Современная система управления должна быть простой и гибкой. Ее главным критерием является обеспечение эффектив­ности и конкурентоспособности работы предприятия, что осо­бенно важно для малого бизнеса, где без соблюдения этих усло­вий трудно рассчитывать на успех. Организация управления предполагает решение следующих вопросов: создание структу­ры предприятия; распределение полномочий.

Ключевой аспект организации управления — создание струк­туры предприятия. Под структурой понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функцио­нирование и развитие как единого целого. Элементами структу­ры являются отдельные работники, службы и другие звенья ап­парата управления. В рамках структуры протекает управлен­ческий процесс (движение информации и принятие управленче­ских решений), между участниками которого распределены за­дачи и функции управления, а следовательно, права и ответст­венность за их выполнение.

Организационная структура предприятия — средство дости­жения поставленных целей и задач. Работа над структурой должна начинаться с целей и стратегии. Структура следует стратегии и определяется ею, т.е. первая меняется тогда, когда меняется вторая.[32]

Структура управления выражает форму разделения труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования системы управления. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность бизнеса.

Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Поэтому данные структуры отли­чаются большим разнообразием и определяются многими объ­ективными факторами и условиями. Важнейшие из них сле­дующие:

• масштабы бизнеса (малый, средний, большой);

• производственные и отраслевые особенности бизнеса (производство товаров, услуг, купля-продажа);

• характер производства (массовый, серийный, единичный);

• сфера деятельности фирм (местный, национальный, внеш­ний рынок);

• уровень механизации и автоматизации управленческих работ;

• квалификация работников.

1.3. Сущность функции мотивации

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Во всех случаях следует искать мотив поведения.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.[21]

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать.

Со времени промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс ради­кально изменил отношение к труду и повседневному сущест­вованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересова­ло, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расшире­ния личных свобод подчиненного, его превращения в час­тичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился че­ловек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.[27]

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие воз­можности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду — высокими. Значит, мотивировать сотрудников — это затронуть их важные интересы, дать им шанс реали­зоваться в процессе трудовой деятельности.

Современные теории мотивации

Различные теории мотивации психологического и организационно-экономиче­ского направлений можно разделить на две группы:[13];[26]

1) содержательные теории мотивации, основывающи­еся на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А.Маслоу, Ф.Герцберга и др.);

2) процессуальные теории мотивации — более совре­менные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотива­ции одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

Содержательные теории мотивации. Иерархия потреб­ностей, по Маслоу. Маслоу из всего разнообра­зия потребностей выделяет пять:

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности (принадлежность к коллек­тиву, поддержка в коллективе и т.д.);

4) потребности в уважении;

5) потребности самовыражения.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (см. прил. 2). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требу­ют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. [13]

Каждому руководителю необходимо выяснить, какие активные потребности движут людьми. По­скольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать все время.

Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного подтверждения и концеп­ция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качест­ве фактора мотивации деятельности человека.

В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграж­дений. Разные люди любят разные вещи.

Теория потребностей Мак Клелланда. Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти - желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а быстрее потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглаше­нием успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т.п.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, осно­ванную на потребностях.

Герцберг выделил две категории факторов:

гигиены — политика фирмы, условия работы, зарабо­ток, межличностные отношения и степень непосредствен­ного контроля за работой;

мотивации - успех, продвижение по службе, призна­ние и одобрение результатов работы, высокая степень от­ветственности и возможности творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.[8]

Процессуальные теории мотивации. В рамках про­цессуальных теорий анализируется то, как человек рас­пределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуаль­ные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.

Имеется три основные процессуальные теории мотива­ции: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание — оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания под­черкивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение; вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознагражде­нием других людей, выполняющих аналогичную работу. [14]

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедли­вость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости ис­править дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграж­дения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение.