Файл: Основные функции менеджмента.pdf

Для организации работы предприятий применяются бюрократические, адаптивные или смешанные структуры. Перед построением структуры необходимо опреде­лить состав линейных и штабных полномочий для того, чтобы предусмотреть в струк­туре соответствующие подразделения. Для крупных организаций важно также обес­печить оптимальное соотношение между централизацией и децентрализацией управления.[24]

В следующей таблице представлен бюджет коммерческих расходов фирмы "Август"

Таблица 2

Бюджет продаж фирмы "Август" на 2016 год

Бюджет продаж - это план реализации продукции в натуральных показателях. Его составляют исходя из бюджета производства с учетом производственных мощностей и бюджета производственных запасов.

Проводя анализ бюджета продаж фирмы "Август", можно увидеть, что такие показатели, как запланированные продажи, цена за единицу продукции имеют тенденцию к повышению в течение всего рассмотренного периода. Так, объем запланированных продаж возрос по сравнению с 2015 годом на 5%.

Процедура построения структуры предприятия, как правило, включает следую­щие основные этапы работ:

1. Анализ внешней среды, миссии, стратегии и технологии предприятия и опре­деление наиболее подходящей структуры (бюрократической, адаптивной или смешан­ной) с учетом величины предприятия.

2. Анализ технологии производства, выделение видов работ и технологичес­ких процессов, которые, требуют специализации исполнителей и соответствующего оборудования.

3. Организация специализированных подразделений для выполнения отдельных видов работ и технологических процессов — разделение труда по горизонтали (департаментализация).

4. Организация штабных подразделений для выполнения функций по обслужи­ванию и консультации линейных подразделений.

5. Определение (исходя из норм управляемости) количества уровней управления с учетом оптимальной цепи команд.

6. Интеграция — установление взаимосвязи между подразделениями по вертика­ли и по горизонтали для обеспечения единства усилий всех подразделений для дости­жения целей предприятия.[36]

При выполнении этих этапов работ необходимо иметь в виду особенности выб­ранного на первом этапе типа структуры и, что не менее важно, — возможность ее изменения. Так, например, если предварительно была выбрана функциональная бю­рократическая структура, то при ее построении может получиться громоздкая непо­воротливая структура с большим количеством уровней управления. В этом случае можно попробовать применить дивизиональную структуру, выделив по горизонтали самостоятельные области деятельности и предоставив руководителям этих областей расширенные полномочия с непосредственным подчинением высшему руководству, сократив тем самым промежуточные уровни управления этими областями.

В процессе построения структуры необходимо иметь в виду, что этапы работ по построению структуры предприятия тесно связаны и пересекаются с работами по созданию системы управления.

2.3. Мотивы и цели трудовой деятельности

Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе. Но, несмотря на это, их поведение определяется теми или иными мотивами. По существу, термин "мотив" служит для обозначения побудительной силы, повода к действию и приме­няется людьми для определения всех тех факторов, которые вы­зывают какие-либо действия.

Мотивация — это совокупность побудительных сил челове­ческой деятельности. Опытные руководители стараются учиты­вать реальные цели работника, его жизненные ценности, ожида­ния и нужды и через них воздействовать на его поведение.[16];[29]

Одним из достижений этого подхода является самоуправле­ние. Человек, разделяющий цели и ценности своей фирмы, способен сам устанавливать задачи, находить пути их решения и контролировать себя.

Руководствуясь своей мотивацией, без внешнего принужде­ния, он достигает больших результатов в труде. Разумеется, это возможно лишь в том случае, удовлетворены первичные работника, высока производства и ­ны необходимые для такого Эта идея возвышение потребностей простых (пища, секс, безопасность) к сложным (самоусовершенствование, ­утверждение, самоактуализация).

Итак, чего ждет человек своей работы? проведенному опросу персонала фирмы "Август", сформулировано 10 (в порядке

1. с коллегами, другого как

2. увлекательная работа.

3. Одобрение и хорошей работы.

4. Возможность самосовершенствования.

5. Взаимодействие с людьми, интересующимися предложениями об работы.

6. Возможность думать а не выполнять при­казы.

7. Возможность результаты своего

8. под руководством и квалифицирован­ных людей.

9. выполнение которой сопровождаться на­пряжением.

10. Доступ к информации, касающейся работы и ­ния фирмы в [10]

Все пункты относятся к разряду высших Предполагается, что более низкого — в вы­сокой безопасности работ, гарантиях — Однако и возможны более механизмы удовлетворения потребностей. Выделяется уровня потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; , поддерживающий у способность с отдачей трудиться и отражающийся в бюджете; уровень роскоши, удовлетворение потребностей самоцелью или демонстрации высокого положения.

Мотивы, формирующиеся у под воздействием обстоятельств, «включаются» влиянием стимулов лат. stimulus — палка, которой в древнем Риме живот­ных). Стимулы могут внутренними (отношение к делу, моральные и проч.) и внешними (действия людей, предоставляющиеся возможности).

На основе мотивации люди спокойнее, быстрее, тратят меньше лучше усваивают ­ния и знания. Но побуждение к является ре­зультатом взаимодействия совокупности потребностей, ко­торые меняются, и, мотивировать, руководитель определить эти и найти их удовлетворения.[29] этого следует, добиться желаемого можно двумя подобрать человека с заданным уровнем ­ренней мотивации воспользоваться внешней.

По содержанию бывают экономическими и неэкономическими. Суть стимулов состоит в что люди в результате требований, предъявляемых к ним, получают выгоды, повышающие благосостояние. Они быть прямыми доход) или облегчаю­щими прямых (дополнительное время, позво­ляющее заработать в другом месте).

Неэкономические стимулы на организационные и моральные. Положительное на мотивацию например, информирование об планирование профессиональное и карьеры, оценка, продвижение службе. Однако грани между и неэкономическими не существует, и на практике тесно переплетены, друг друга, а порой просто Например, повышение в должности и с ним денежного вознаграждения не только приобретения дополнительных благ, но и известность, уважение,

Классический стремится прежде к продвижению службе, власти, статусу, независимости. В то же у многих велико желание под покровительством, и в тяжелом материальном они не на путь предпринимательства даже иных способов дела у нет.

Для руководства людьми менеджер должен бы в чертах представлять, хотят и не хотят подчиненные, каковы мотивы их в каком ­ношении они как можно на них и каких результатов этом ожидать. из этого, либо изменяет структуру их развивая желательные и ослабляя либо осуществляет стиму­лирование действий.

В же время отметить, что мотивацией и результатом деятельности нет однозначной поскольку здесь много случайных субъективных факторов, например, как настроение в момент, понимание влияние третьих [14]

В с трудовым РФ размер ­риального определяется с результатов труда ра­ботника, его непрерывного работы в ор­ганизации. оно распространяется штатных сотрудников, а также персонал учреждений социально-бытовой проработавших полный год.

Положение о выплате вознаграждения админи­страцией и с выборным органом (если имеется), а оно выплачивается подведения ито­гов хозяйственной

Премия считается неординарным поскольку должна лишь в случаях. В индивидуальную премию выплачивать один в год, это более иначе она в заработную и лишится Исследования показали, премирование мотивирует чем ежегодное зара­ботной платы.

Рабочих премируют по за достижение показателей, служащих и специалистов — показателей. Основанием премирования служат ресурсов, увеличение реализации и снижение издержек, курса акций, по­вышение качества, рода научные успешная работа предотвращению тех иных проблем, заслуги перед Целесообразно заранее процент премии итогам года и корректировать его в соответствии с сотрудника.

Для того премия играла действенного стимулирующе­го фактора, величина, как в свое время Ф. Тейлор, составлять не 30% основного Современная практи­ка показывает, величина премии низшем уровне может быть на среднем на высшем

Кроме того, премирования предопределяется выбором системы их в от роли и характера подразделений, должностей; ориентацией реальный вклад в конечные результаты, и качество общие итоги организации; конкретностью, гибкостью критериев достижений работников.

Общими премирования являются за любые, самые малые своевременность, потенциальная величины премий, пересмотр критериев в связи с изменением условий организации и экономического положения.

В заключение можно о косвенном сво­бодным временем. Его конкретными являются сокращен­ный рабочий день увеличенный отпуск, компенси­ровать повышенные физические нервно-эмоциональные затра­ты организма (например, транспорте, горных в сфере и проч.); или гибкий делающий режим более удобным человека, что заниматься другими предоставление отгулов часть сэкономленного выполнении работы пока не в отечественной достаточного распространения.

Любая действующая система стимулирования имеет недостатков. Так, слабо учитывают и сложность не всегда личному вкладу, как средства, для их обычно ограничены и чаще всего пропорционально окладу. (в том и штрафные не может весь объем поскольку многие функции вообще фиксируются в инструкциях и актах.

Эти и другие пытаются преодолеть различными способами. в ряде применяется так компенсация по кафетерия — при которой позволяется выбирать в допустимых пределах дополнительных вознаграждений в соответствии с потребностями.

Коммерческие расходы фирмы - это все связанные с деятельностью. Они в себя показатели как: и продвижение оклады торговых командировочные расходы. бюджета коммерческих показал, что по коммерческим фирмы "Август" остаются стабильными.

Как отмечалось, к способам мотивации организационные и

Организационные включают в себя, прежде привлечение работников к участию в делах организации, которое что им право голоса решении ряда как правило, характера. Важную играет мотивация приобрести новые знания и навыки, делает работников независимыми, самостоятельными, им уверенность в завтрашнем дне. обогащением содержания труда заключается в предоставлении более содержательной, интересной, социально работы, соответствующей их личным и склонностям, с широкими перспективами и профессионального дающей возможность свои творческие осуществлять контроль ресурсами и собственного труда, каждый по должен быть себе шефом. [8]

Морально-психологические методы стимулирования следующие основные

1. условий, при люди испытывали профессиональную гордость за то, лучше других справиться с работой, причастность к ней, личную за ее ощущали бы результатов, конкретную важность для Для того работа приносила задание должно известную долю и возможность успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение каждому на рабочем месте свои способности, себя в в его иметь доказательства что он что-то сделать, это «что-то» получить имя создателя. Например, работники получают подписывать документы, в разработке которых принимали учас­тие, дает им ощутить свою

3. которое может личным и Суть личного признания в том, особо отличившиеся упоминаются в докладах высшему органи­зации, ему, их поздравляет админи­страция по праздников и дат. В стране широкого оно еще получило. Публичное призна­ние знакомо намного лучше.

В соответствии с РФ образцовое трудовых обязанностей, производительности труда, качества продукции, и безупречная нова­торство в и другие вознаграждаются объявлением ценным подарком, грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску Правилами внутреннего ­ка могут предусмотрены и поощрения, например ­ные своей организации.[2]