Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические аспекты управления поведением в конфликтной ситуации).pdf

Наблюдение за работниками предприятия позволило определить, что в основном на предприятии возникают административно-управленческие, производственно-технологические и социально-психологические конфликты.

Административно-управленческие конфликты на ПАО «Кокс» в основном связаны с разделением прав и обязанностей, а также несовершенством структуры управления.

Производственно-технологические конфликты связаны с некоординируемостью различных отделов.

Так, например, возник конфликт между главным экономистом и начальником отдела анализа хозяйственной деятельности и планирования по поводу того, что данные отдела анализа хозяйственной деятельности и планирования не использовались никакими другими отделами. Отчёты по анализу хозяйственной деятельности пылятся на полках и не приносят никакой пользы.

Социально-психологические конфликты на предприятии связаны с индивидуальными характеристиками работников – их способностью к коммуникации, совместимости, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворённости трудом и отношением к нему.

Таких конфликтов на предприятии больше всего. Очень много человек увольняются именно из-за неудовлетворённости коллективом и работой.

Для выявления наиболее часто встречающихся причин возникновения конфликтов было проведено анкетирование служащих завода управления. Было проанкетировано 27 человек. Результаты анкетирования следующие:

1. Административно-управленческие конфликты составляют на предприятии порядка 17%.
2. Социально-психологические конфликты наиболее встречающиеся – они составляют более 73%
3. Остальные 10% конфликтов возникают по производственно-техническим причинам.
4. Анализ анкет на способ устранения конфликтов показал, что на предприятии в основном используют следующие способы: разъяснение требований к работе (15%) и принуждение (85%).

Глава 3. Рекомендации по управлению поведением в конфликтных ситуациях на ПАО «Кокс»

На основе выявленных типов конфликтов и проведённого анализа можно предложить предприятию рекомендации по устранению конфликтов.

Административно-управленческие конфликты на ПАО «Кокс», которые связаны с разделением прав и обязанностей, а также несовершенством структуры управления, и производственно-технологические конфликты, связанные с некоординируемостью различных отделов, разрешаются с помощью реструктуризацией структуры управления и приведением должностных инструкций в соответствие с действительностью.

Социально-психологические конфликты на предприятии, связанные с индивидуальными характеристиками работников – их способностью к коммуникации, совместимости, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворённости трудом и отношением к нему разрешаются с помощью введения организационной культуры и введения должности менеджера по конфликтам. В обязанности данного менеджера будет входить выявление и разрешение конфликтов. Данное мероприятие не только позволит снизить текучесть кадров, но и позволит повысить производительность труда. Так как при решении и предупреждении конфликтов будет улучшаться внутренняя среда предприятия, работать будет легче.

Кроме того, с целью предотвращения производственно-технических конфликтов необходимо разъяснение требований к работе - это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Кроме того необходима строгая иерархия в подчинении. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Необходимо разработка общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Вознаграждения тоже можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Заключение

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Для разрешения конфликта эффективному менеджеру важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать, и мыслить по-новому.

Современная Россия является сплошным полигоном для конфликтных ситуаций. Они случаются здесь повсеместно и всё время, они отравляют нам жизнь и лишают здоровья, они разрушают долговременные кооперационные связи и приводят предприятия к банкротству. Конфликты являются причиной порыванием отношений родителями и уходом с работы.

Конфликт подобен огромному сильному быку. Если он неуправляем, он сметает всё на своём пути и горе тому, кто попался ему рога. Но если этого же быка запрячь в упряжку, то на нём можно вспахать поле, привести сена и так далее. То есть если конфликтом управлять, то он станет не только не опасным, но и сможет приносить большую пользу предприятию, людям и обществу в целом. Поэтому управление конфликтами, как и многие другие разработки учёных мира, следует применять на практике. Это повысит уровень российских предприятий и поставит их вровень с зарубежными компаниями, а может и поможет выйти на более высокий, чем у мировых корпораций уровень, если к мировому опыту, при помощи умелого управления, добавить интеллектуальный, научный, технический, технологический и национальный потенциал российского народа. Однако необходимо постоянно следить за новейшими разработками в теории и практике управления – отставание в управлении всего на шаг может привести предприятие, страну, цивилизацию к порабощению интересами других предприятий, стран и цивилизаций. И наоборот быть на шаг впереди всех позволит организации определять ход истории своими интересами.

Следует отметить достаточный потенциал исследований по конфликту [1-32]. Исследований много и они достаточно неплохо освещают управление конфликтами и его важность в организации. Таким образом, подготовка менеджера по конфликтам не встретит непреодолимых препятствий на своём пути. Следует только решиться сделать шаг в сторону конструктивных изменений в управлении организацией.

В данной курсовой работе рассмотрены основные проблемы управления поведением в конфликтных ситуациях:

1. Природа и сущность конфликта;
2. Классификации конфликтов и основные типы конфликтов;
3. Рекомендации по разрешению конфликта для предприятия ПАО «Кокс»;

Однако материал по данной теме нельзя изложить полностью и подробно в рамках данной курсовой работы, поэтому для более широкого и полного осмысления данной области управления можно посмотреть исследования по данной теме. Для применения на практике управления по результатам желательно ознакомится с учебниками по конфликтологии, социологии, психологии.

Следует отметить, что эффективное разрешение конфликтов является одной из важнейших составляющих управленческих решений, «пренебрегая которой руководитель всегда снижает возможности функционирования организации, направленной на минимизацию разрушительных и деструктивных последствий конфликтных ситуаций, с планируемыми изменениями и принятия решений в управлении организацией».

По данным экспертного опроса делается вывод, что основное внимание менеджеры по конфликтам должны уделять наиболее важному на сегодняшний день способу разрешения конфликтов в организации – переговорам. «Умение вести переговоры является одним из решающих качеств современного руководителя».^[29] Правда, существуют и другие способы управления конфликтами – традиции, закон, суд, арбитраж и так далее, но они или редко применяются, или вообще не используются. На современном этапе всё более утверждается мнение, что в переговорах выигрывает тот, кто хочет договориться и последовательно идёт к этому; тот же, кто ищет конфронтации всегда, в конечном счёте, проигрывает. Для лучшей подготовки и организации переговоров можно ознакомиться с исследованиями [9, 3, 30] по данной тематике. В этих работах подробно описаны этапы проведения переговоров, как инструмента разрешения конфликта и даются подробные рекомендации по применению этого инструмента. Кроме того, при разрешении конфликтной ситуации нужно использовать другие виды коммуникации.

Итак, на основе проведённой работы можно сделать следующие выводы:

1. Конструктивный конфликт – инструмент совершенствования организации;
2. Чтобы конфликт приобрёл конструктивный характер необходимо им управлять;
3. Для эффективного управления конфликтной ситуацией нужно определить её причины;
4. Причин может быть несколько, при этом следует помнить, что под личностными причинами всегда скрываются причины конструктивного характера, на которые и следует обратить внимание эффективному менеджеру.
5. Использование методов решения конфликтов повысит вероятность появления функциональных последствий.

Таким образом, можно предложить следующие мероприятия для внедрения на предприятии:

1. Ввести должность менеджера по конфликтам;
2. Создать на предприятии службу психологической помощи, в которую будут обращаться работники со своими проблемами и неразрешёнными конфликтами;
3. Для разрешения некоторых достаточно сложных конфликтных ситуаций можно приглашать специалистов со стороны или пользоваться услугами сторонних консалтинговых организаций, если такие имеются в наличии;
4. Проводить другие мероприятия по предотвращению дисфункциональных конфликтов и их последствий (рекомендации по выбору конкретных мероприятий можно найти в литературе [1-32] и в разделе 3 настоящей работы).

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3е издание – М.: Гардарика, 2016. – 528с.
2. Грейсон Дж. К. Мл., О’Делл К.«Американский менеджмент на пороге ХХI века».М.: Экономика, 2015
3. Дудченко В. Азбука деловых переговоров// Деловая жизнь, 2014, №4 – с.28-33.
4. Ермолаева Е. Конфликты в деловом общении и их преодоление.//Управление персоналом. – 2016. – №11. – с.18-23
5. Ельцов А. Компенсационные механизмы в конфликтах (снятие агрессивности).// Управление персоналом 2016.№7.с.34-37
6. Жуплев А., Феоктистова В., Комаров Е. “Sexual harassment” в американских компаниях: организационные уроки и стратегии.// Управление персоналом 2016.№7.с.4048
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. – Минск: ЗАО «Экономпресс», НПЖ «ФАУ», 2015. – 284с.
8. Конфликтология./ Под редакцией А.С. Кармина, СПб.: Издательство «Лань», 2016. – 448с.
9. Курбатов В.И. Как успешно провести переговоры (пособие для деловых людей) – издательство «Феникс», г. РостовнаДону, 2015г. – 256с.
10. Калашников Д. Конфликты в организации: социально-конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала).// Управление персоналом 2016.№7.с.17-22
11. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента». М.: Дело, 2014
12. Минченко С. «Искривлённое зеркало» самооценки (психологический анализ).// Управление персоналом 2016.№7.с.38-39
13. Пинигина Г.В. Психология управления коллективом: Учеб. пособие/ Кузбасского Государственного Технического Университета. – Кемерово, 2015. – 125 с.
14. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№2.с.47-49
15. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№3.с.53-60
16. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№4.с.78-82
17. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№5.
18. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№6.с.67-70
19. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№7.с.60-63
20. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№8.с.56-59
21. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№9.с.83-85
22. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№10.с.68-72
23. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№11с.65-68
24. Пушкарёв Н.Ф. Конфликты в трудовых коллективах фирмы.// Служба кадров.2016.№12.с.60-65
25. Розанова В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом 2016.№7.с.23-30
26. Станкин М. Конфликт и его разрешение.// Управление персоналом 2016.№7.с.11-16
27. Старобинский Э. Конфликт.// Управление персоналом 2016.№7.с.31-33
28. Самоукина Н. Конфликты и способы их регулирования.// Деньги и кредит. – 2014. – №8. – с. 65-71.
29. Сперанский В. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения.// Соц.политический журнал. – 2015. – №3. – с. 126-136.
30. Тайна успеха. – Минск, 2015г.
31. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии.// ЭКО 2016. №11
32. Яновский А. Внутрифирменный конфликт – фактор психологической опасности предприятия.// Управление персоналом 2016.№7.с.7-10