Файл: Сравнительный анализ классической и поведенческой школ управления (Основные положения классической (административной) школы управления).pdf

Человек - самый важный элемент в системе управления. Об этом необходимо всегда помнить. Важнейшее условие экономического успеха заключается в удачно подобранной команде единомышленников и партнеров, которые способны понимать и внедрять идеи своего руководителя.

Успешное развитие организации невозможно без изучения руководителями не только личности, ее психологических особенностей и способностей, но и изучения межличностные отношения, складывающихся внутри организации.

Первое серьезное достижение поведенческой школы заключалось в доказательстве того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, материальные факторы, а и психологические и отчасти социальные. Поведенческий подход к теории организации напрямую связан с «организационным поведением». Оно представляет собой изучение и практическое применение знаний о взаимодействии людей внутри организации. Эффективное управление организационным поведением заключается во внедрении отношений типа «теории обмена между руководителем и подчиненным».

Другими словами формирование команды партнеров происходит при особенном типе отношений, которые связывают управляющего и подчиненного. Базой этих отношений является доверие обеих, способствующее повышению настроенности работников. Необходимо сделать акцент не только на премии, но и на моральном поощрении. Ведь в полной мере реализация возможностей сотрудника возникнет только благодаря высокой самооценки. Такой подход лежит в основе для формирования творчески мыслящих специалистов и морально-психологической сплоченности коллектива.

Основная цель любой организации заключается в повышении эффективности деятельности с помощью повышения эффективности использования человеческих ресурсов. Другими словами, в создании необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Поведенческая школа управления рассматривала следующие проблемы:

— мотивация к труду;

— социальное взаимодействие в коллективе;

— формальные и неформальные организации;

— изменение содержания работы;

— авторитет и лидерство в коллективе;

— качество трудовой жизни;

— коммуникации в организациях.

2.3. Теория Абраха Маслоу

Вклад Абрахама Маслоу в развитие поведенческой школы велик. Он разработал «пирамиду потребностей». А. Маслоу был первым исследователем, который осознал конструкцию и законы построения человеческих потребностей. Порядок потребностей он назвал иерархическим. Фундаментальное значение исследованию А. Маслоу придает именно принцип иерархии. По его мнению, само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. Высшая потребность не существует как таковая до тех пор, пока не удовлетворена низшая.

Знаменитая пирамида потребностей по Маслоу изображена на рисунке 1 (Приложение 2).

Маслоу разделял потребности человека на пять групп [12]^[31]. Рассмотрев классификацию об иерархической теории потребностей А. Маслоу можно сделать вывод, что сама по себе классификация мотивационных факторов не является наиболее ценной для человека. Достоинство концепции Маслоу заключается в принципе иерархии, который заключается в том, что потребности каждого нового уровня актуальны только после того, как будут удовлетворены предыдущие запросы. Интенсивность потребности напрямую связана с занимаемым ею местом. Все потребности функционируют по кругу. Потребности выстраиваются в определенном порядке. Человеком движут потребности, поэтому он формирует их содержание. Чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. Благодаря теории Маслоу появилась возможность понять механизмы мотивации поведения человека. Знание того, что любое поведение мотивировано потребностями помогает менеджеру учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных.

Создатели поведенческой школы наук пришли к выводу, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности труда не только отдельного работника, но и организации в целом.

Сделаем вывод, что смысл реализации поведенческой школы заключается в том, чтобы руководитель мог оказать помощь сотрудникам в понимании и осознании их возможностей и способностей, наладить от- ношения внутри организации, тем самым повысив ее производительность. Сделать это возможно придерживаясь концепции поведенческих наук к управлению организациями.

Школа поведенческих наук изучает оказание помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей.

2.4. Двухфакторная теория Ф. Гецберга

Социальный психолог Фредерик Герцберг – автор двухфакторной теории. Он считал, что не деньги являются ключом к мотивации работников, а то, как организована их работа. Результаты его исследований свидетельствуют о том, что факторы, которые отвечают за мотивацию (профессиональную удовлетворенность), отличаются от факторов, вызывающих отсутствие мотивации (профессиональную неудовлетворенность). При этом он исходил из того, что мотивируется не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Теория Герцберга основывается на идеях из дарвинизма, христианских мифов и психологии. Она основана на библейских мифов об Адаме и Аврааме. После изучения мифов Герцберг сделал вывод, что они отображают общие для человечества типы мотивации.

Основные работы Ф. Герцберга: «Трудовая мотивация» (1959), «Работа и природа человека» (1966) и «Как вы стимулируете своих работников?» (1968).

Главный вклад исследователя в управленческую науку связан с разработкой мотивационно-гигиенической теории и созданием на этой основе концепции обогащения труда.

Ф. Гецберг неудовлетворенные потребности разделил на:

— мотивирующие (например, продвижение по служебной лестнице, достижение успеха и признание, удовлетворенность от самой работы, возможность роста и самовыражения, уровень ответственности, работа как таковая);

— гигиенические или факторы «здоровья» (например, условия труда, размер оплаты, межличностные отношения в коллективе, распорядок и режим работы, социально - психологический климат, характер контроля со стороны руководства, стиль руководства, политика организации, статус, безопасность работы личное время) [2, с. 70]^[32].

Факторы здоровья и мотивирующие факторы могут служить источником мотивации. Это зависит от потребностей конкретных людей. У разных людей разные потребности, значит мотивировать людей, будут различные факторы [20, с. 89]^[33].

Факторы относительно друг друга равнозначны. Но, применительно к человеческой личности сила воздействия того или иного фактора различна. Данные факторы, по мнению Ф. Герцберга характеризуют достаточные условия для работы людей. Факторы достаточны для того, чтобы люди не чувствовали себя неудовлетворенными. Но, все же, создание данных условий недостаточно для того, чтобы люди работали с полной отдачей.

Ф. Герцберг при изучении основных факторов производственной мотивации обнаружил то, что нравится людям в их работе, и то, что не нравится, лежит в разных мотивационных плоскостях. Некомфортные условия труда отобьют желание работать у любого человека. Но выяснилось, что и идеальные условия труда не являются гарантией большого усердия работника. Ф. Герцберг сделал вывод, что люди нуждаются в интересной работе, сложных задачах и ощущении своей ответственности и причастности к делу. Он считал, что именно это и есть основные мотивационные факторы для работника.

В результате проведения исследований Герцберг обнаружил, что оплата труда в современных условиях относится к разряду «гигиенических» факторов, а не мотиваторов. Поэтому Герцберга считал, что работникам должно быть интересно работать [24^[34]].

В подтверждение этого утверждения Герцберг по итогам своих исследований приводит, например, такой аргумент. Исследовав несколько тысяч работников американских промышленных компаний, ученый выявил соотношение между основными мотивационными факторами, влияющими на отношение к работе и степенью удовлетворенности этой работой, представленное в таблице 1.

Мотивационные факторы согласно модели Ф.Герцберга [24]

Указанные данные позволяют представить суммарную картину взаимодействия мотивов и степени удовлетворенности работой следующим образом:

- действие гигиенических факторов в основном определяет неудовлетворенность работой;

- действие стимулирующих факторов в основном определяет удовлетворенность работой. Действие гигиенических факторов на удовлетворенность работой гораздо ниже.

Результаты этого исследования дают возможность сделать следующий вывод: руководителям очень важно видеть в своей организации не только мотивационные факторы, но и факторы, которые могут вызвать неудовлетворенность сотрудников своей работой и ее условиями. Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы мотивационная система была быстродействующей и удобной в использовании. Но нередко проблемой является выбор самого надежного пути мотивирования. Например, приказ, просьба, обучение, вознаграждение. Каждый путь мотивирования обладает своими преимуществами и недостатками. Простым является издание приказа, но это не гарантирует должного реагирования подчиненных. Просьба является самым быстрым и простым, но не всегда эффективным способом [25, с. 102]^[35]. Вознаграждение более эффективно, чем приказ или просьба. Но, для его внедрения необходима разработка действенной системы стимулирования, которая повлечет за собой дополнительные затраты. Для внедрения обучения необходимы еще большие расходы и много времени.

Герцберг считал, что факторы роста, или стимулирующие (мотивационные) факторы напрямую связаны с работой. К ним относятся сама работа, достижение, ответственность, признание, профессиональный рост, карьера. Данные факторы - главный источник удовлетворенности. Внутренние мотивационные факторы вызывают чувство удовлетворения работой [25, с. 101]^[36].

Это внутренние факторы удовлетворенности, которые направлены на достижение целей, успех, признание и одобрение результатов своей работы, продвижение по службе, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможность творческого и делового роста, сама работа (насколько она интересна, содержательна).

Внутренние факторы отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Для достижения мотивации, руководитель организации должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Опыт применения теории Герцберга на практике дает возможность сделать вывод, что чаще всего в организациях с достаточно высоким уровнем образования и, соответственно, заработной платы, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, для обеспечения влияния других мотивационных факторов на повышение производительности труда прислушиваться к их личным проблемам [26]^[37].

В качестве примера можно привести поведение мероприятия для создания в коллективе здорового социально-нравственного климата, способствующего наибольшему удовлетворению от трудовой деятельности. Для того, чтобы максимально эффективно использовать теорию Ф. Герцберга на практике, организации необходимо разработать собственный перечень гигиенических факторов и факторов мотивации. При этом ннеобходимо предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что существуют факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик, т.е. гигиенические факторы, а также факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы, т.е. мотиваторы [23]^[38].

Ф. Герцберг в процессе проведения исследований пришел к следующим выводам:

— неудовлетворенность трудом может быть вызвана плохим состоянием гигиенических факторов;

— хорошее состояние гигиенических факторов в обычных условиях воспринимается как естественное, поэтому не оказывает мотивирующего воздействия;

— хорошее состояние мотиваторов может только частично компенсировать неблагоприятное состояние факторов гигиены;

— хорошее состояние мотиваторов при удовлетворительном состоянии факторов гигиены позволяет достичь максимального позитивного мотивационного воздействия;

— заработная плата является одновременно и гигиеническим и мотивирующим фактором [1, с. 71 - 72]^[39].