Файл: Эффективность менеджмента организации(Понятие и значение эффективности менеджмента организации).pdf

Когда мы говорим, касаемо данной темы, в головы приходят ассоциации с теорией бизнеса Милтона Фридмана, в соответствии с которой существует единственная социальная ответственность бизнеса – использовать его возможность и осуществлять деятельность, направленную на увеличение прибыли настолько, насколько это позволяют правила ведения бизнеса. [19]

Существует и другая точку зрения. Бизнес не только создает рабочие места и оплачивает труд, но и готовит рабочие кадры, повышает профессиональный уровень, организовывает отдых работников и их детей, предоставляет лечебно-оздоровительные услуги. Если это обобщить, то получится, что бизнес обеспечивает удовлетворение социальных потребностей. Ранее в плановой социалистической экономики предприятия, содержание на своем балансе профтехучилища, детского сада, санатория-профилактория, было нормой.

На общем фоне можно выделить две ключевые концепции социальной ответственности бизнеса. Первая – это уменьшение доли вероятности наступления бизнес-рисков, т.е. идентификация всех триггеров риска касаемо взаимоотношений компании и общества.

Вторая – это взгляд на существующие проблемные зоны в окружающей среде и обществе, как новые возможности для бизнеса. Выводя сухой остаток получается, что компании могут использовать свою основную деятельность для решения социально-экономических проблем, что, безусловно, является социальной инновацией. [7]

Давайте попытаемся представить, как может выглядеть корпоративная социальная ответственность. Предлагаю за условную модель считать пирамиду. В основании этой пирамиды будет находиться деятельность компании с ее принципами и ценностями, а на верхней точке, будут виднеться коммуникация и взаимодействие с лицами, которые заинтересованы в делах компании.

Как показывает анализ, в современных реалиях, многие компании, на основании данных рейтинговых агентств, осознают необходимость проведение системной социальной политики. Это мотивирует управляющий состав к созданию и интеграции управленческих структур, отвечающих за реализацию социальной политики, внедрению новых социальных технологий, а также проведение работ над выстраиванием канала партнерской коммуникации с властями разного уровня. Хочется отметить, что в благотворительные акции все последовательнее втягивается малый бизнес.

Доля российского бизнес в социальной политике весьма неравномерна. Это вызвано, как минимум, двумя обстоятельствами. Первое – отсутствие единых ориентиров, каждая компания самостоятельно определяет параметры своей социальной деятельности, беря во внимание собственные интересы. Второе – нюансы и детали норм социальной ответственности, во многом зависят от субъективных взглядов авторов и являются ответом бизнеса на публичные или латентные требования властей. [56]

Социальная ответственность перед потребителями включает:

- психологически культурное и этическое обслуживание;

- честное информирование покупателей об особенностях товара и предложений;

- безопасность и долговременность товара;

- предпродажное и послепродажное обслуживание;

- вежливую и немедленную реакцию на претензии;

- гарантийный ремонт или замену;

- долгосрочное удовлетворение потребностей покупателей (например, поставкой специальных для данного товара расходных материалов, запасных частей, периодического обслуживания, ремонта с предоставлением льгот);

- честную рекламу;

- признание прав лиц, органов и организаций, которым законодательно вменена обязанность контроля предпринимательской и управленческой деятельности. [23]

Необходимо учитывать, что социальный вклад – это не только конкретное и обязательное выполнение менеджером или предпринимателем законов, которые предписаны и регламентированы государством. Таких как: гарантий занятости, защиту интересов конечных потребителей, права субъектов рынка, охрану окружающей среды, решения и обращение президента и правительства [8]

Работа должна выстраиваться с особым вниманием к учету патентов и авторских прав, соблюдением заявленных сроков на поставки и расчеты, полноценное, консолидированное выполнение обязательств перед банками, инвесторами, партнерскими организациями, а также корректное отношение к конкурентам.

Очень важно осуществлять вклад в создание здорового морально-психологического климата среди персонала компании/предприятия, работать над утверждением нравственной атмосферы в обществе. За основу можно брать утверждение, которое распространенно за рубежом, а именно – «никогда не поступай с людьми так, как не хочешь, чтобы они поступали с тобой.»

В процессе развития международных рынков, а также глобализацией экономических связей, особое значение приобрело такое понятие, как значение завоевание на нем престижа и доверия. Важно создавать ореол бренда, который будет демонстрировать надежность и уверенность в здоровом климате, который отражается во многих аспектах государства.

Вышеупомянутый здоровый климат, является плодом цивилизованного предпринимательства и менеджмента, который создается лишь цивилизованными людьми, развитыми личностями. Такие личности обладают чувством гражданского долга, верности традициям, наличием фундамента, который базируется на традициях и любви к родине. Как правило, такие личности озабочены будущим народа и своих потомков. [32]

Особую трудность, которую можно охарактеризовать как проблему, представляет психология предпринимателей и менеджеров.

Проблема в психологии предпринимателей и менеджеров. Нельзя не согласиться с мнением, что социальная ответственность предполагает нечто большее, чем трата небольшого количества времени и денег на дела общества. Это особое мышление, способ мышления, который должен быть принят менеджерами как неотъемлемая и естественная часть их профессионального мировоззрения.

Исходным психологическим условием является принятие предпринимателем и менеджером социальной ориентации в числе основных ценностных ориентаций своей деятельности, реализация которых обеспечивается достижением удовлетворительного баланса между прибылью и социальной целесообразностью, а также исключением из своей деятельности всего, что наносит вред людям и общественным интересам.

Эффективное управление требует формирования и поддержания высокой культуры поведения и лидерства в организации. Сейчас культура считается фактором номер один в конкурентной борьбе.

Организационная культура понимается как система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. [25]

Отношение руководства к организационной культуре определяется тем, насколько сильно ее влияние на подчиненных и насколько она управляется сама собой. Управляемость культуры во многом зависит от ее источника.

Если это деятельность администрации, то культура полностью управляется и обновляется в результате смены лидеров или стратегии управления, причем изменения более вероятны в молодой культуре с небольшим количеством субкультур. [26]

Если культура формируется в результате взаимодействия отдельных культур членов организации, их установок, поведения и спонтанно приспосабливается к изменениям внутри и вне организации, то она не может быть непосредственно управляемой.

Реализуя процесс управления, менеджеры могут:

во-первых, действовать строго в рамках культуры. В этих условиях его прогрессивность обеспечит успех, но его отсталость приведет к падению эффективности работы, поскольку необходимые изменения будут проигнорированы или заблокированы;

во-вторых, идти "напролом", игнорируя сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут проводиться в правильном направлении, они вызовут сопротивление со стороны персонала и вряд ли будут особенно успешными;

в-третьих, принимать решения отчасти в рамках культуры, но в необходимых случаях и против нее. Здесь необходимо учитывать совместимость изменений и культуры и, по возможности, не переусердствовать; в-четвертых, при необходимости предпринимать шаги, совершенно несовместимые с культурой. Это требует трансформации самой культуры, принимая во внимание препятствия и трудности на этом пути. [29]

Управление организационной культурой осуществляется посредством таких мер, как контроль ее состояния со стороны руководителей; продвижение и обучение персонала необходимым навыкам; подбор персонала, соответствующего этой культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символов, ритуалов, ритуалов, изменение социальных ролей членов организации, систем стимулирования. [9]

Системное изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новый качественный уровень.

1.4 Влияние культуры на организационную эффективность

Важным фактором достижения эффективности организации является ее культура. С точки зрения менеджмента, культура организации - это способ выполнения работы и отношение к людям в организации. Культура организации также понимается как атмосфера или социальный климат в организации.

Понятие "культура" организации включает в себя идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т. д.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, частью ее, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, составляющими ее основу.[13]

Зачастую культура является единственным предиктором долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, сильных и слабых сторон. Общую культуру конкретной организации можно охарактеризовать одним из следующих видов культуры:

административное деление;

маркетинговая информация;

финансовый;

потребительская информация;

клиентоориентированность и др. [45]

Существует четыре основных типа организационной культуры - культура власти, ролей, задач и личностей - которые тесно связаны с соответствующей структурой.

Культура власти. Она характерна для организаций малого бизнеса, для нее характерна большая централизация. Этот тип культуры часто соответствует линейным структурам.

Ролевая культура. Она олицетворяется классической формой организации. Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных отделов (финансовых, сбытовых и др.), определяющим влиянием норм и правил, определяющих разделение труда, полномочий, методов коммуникации и разрешения конфликтов (линейно-функциональные структуры). В ролевой культуре главным источником власти является власть положения.

Культура задач. Эта культура ориентирована на конкретный проект, программу или работу. Основное внимание в этой культуре уделяется выполнению работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, объединяя необходимые ресурсы и правильных сотрудников. Целевая культура рассчитана на способность группы повышать эффективность работы и объединяться, отождествлять сотрудника с целями организации. [46]

Культура личности. В этой культуре человек находится в центре, человек делает то, что у него хорошо получается делать в рамках общей цели, и поэтому его слушают. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп.

Выбор соответствующей культуры и структуры организации зависит от следующих факторов: истории и формы собственности, размера организации, технологии работы, целей и задач, внешней среды и людей. Изменение любого фактора требует от организации адаптации, если она хочет быть эффективной.

Существует три возможных способа адаптации организации:

- через обсуждение;

- через воспроизведение;

- через дифференциацию. [19]

Консолидировав все вышеизложенное, можно утверждать, что организационная культура — это важный фактор в достижении эффективности организации. [36]