Файл: Отчет о прохождении практики практика по получению первичных профессиональных умений и навыков (учебная практика). Направления 38. 03. 02 Менеджмент Корягин Юрий Александрович.doc

По данным таблицы 1, мы видим, что фонд заработной платы имеет тенденцию к росту. В 2019 г. он составлял 616778 тыс. руб., в 2020 г. увеличился на 15,8 % и составил 71397.9 тыс.руб., в 2021 г. ФЗП увеличился еще почти на 40% в сравнении с предыдущим годом. Темп роста составил 139,9%. Основная часть надбавок приходится на служащих. Соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы можно видеть из прироста производительности труда. Производительность труда с 2019 г. по 2020 г. увеличилась на 73,8 % и составила 26619,45 тыс. руб., но в отчетном году производительность упала на 21,2 % по сравнению с предыдущим годом и составила 21261,74 тыс. руб. Темп роста составил 79,87 %. Также отметим, что средняя зарплата одного рабочего в базисном году составила 432080 руб., в отчетном году – 598200 руб. С 2020 г. по 2021 г. произошло резкое увеличение средней заработной платы на 31 %. Такое резкое увеличение показателя объясняется резким увеличением объема выполненных работ и оказанных услуг (то есть увеличением выручки). Темп роста составил 138,44%.

Далее отметим, что на предприятии установлено также единовременное вознаграждение, которое выплачивается в следующих размерах (таблица 2).
Таблица 2

Единовременное вознаграждение за выслугу лет

Стаж работы	Размер вознаграждения, % от тарифной ставки
От 1 до 3 лет	0,6
От 3 до 5 лет	0,8
От 5 до 10 лет	1
От 10 до 15 лет	1,2
Свыше 15 лет	1,5

Размер материального поощрения за количество отработанных лет начисляется в процентах от месячного оклада. Размер надбавки зависит от стажа работы на данном предприятии. В стаж работника, на вознаграждение за выслугу лет, включается: фактически отработанное время работником; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха. В стаж работы дающий право на вознаграждение за выслугу лет, не включается: время отсутствия работника без уважительных причин; время отпусков по уходу за ребенком. Порядок определения суммы надбавки устанавливают в трудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда. Данная надбавка начисляется ежемесячно.

---

На предприятиях ПАО «КВАДРА» в системе управления персоналом к трудовой мотивации подходят комплексно, используя различные инструменты как материальные (премии, организация медицинского обслуживания и т. п.), так и нематериальные (выражение общественного признания, возможность посещать корпоративные тренинги, корпоративные праздники и т. п.).

Доминирующее значение приобретает тот факт, что работники вынуждены нести свою трудовую вахту в отдаленных и труднодоступных регионах страны, не имея возможности ежедневно возвращаться в места постоянного проживания.

Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов (руководителей подразделений, которые способны составить обобщенную характеристику ситуации по своим отделам) (табл. 3).
Таблица 3

Анкета для предложения экспертам

№	Вопрос	Ответ
1	2	3	4	5
Организационная структура		Отражены в полной мере	Отражены в неполной мере	Отсутствуют
1	Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности		
2	Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником			
3	Заработная плата (номинальная)	
4	Заработная плата (реальная)			
5	Бонусы	
6	Участие в прибылях			
7	Участие в акционерном капитале			
8	Планы дополнительных выплат			
9	Стимулирование свободным временем	
10	Трудовое или организационное стимулирование			
11	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания			
12	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	
13	Сберегательные фонды			
14	Организация питания	
15	Продажа товаров, выпускаемых организацией	
16	Стипендиальные программы			
17	Программы обучения персонала	
18	Программы медицинского обслуживания		
19	Консультативные службы			
20	Программы жилищного строительства			
21	Программы, связанные с воспитанием детей			
22	Гибкие социальные выплаты			
23	Страхование жизни			
24	Программы выплат по временной нетрудоспособности			
25	Медицинское страхование			
26	Льготы и компенсации, не связанные с результатами		
27	Отчисления в пенсионный фонд			
28	Ассоциации получения кредитов			

---

Далее приведу анкету для предложения руководителям ПАО «КВАДРА» (табл. 4).

Таблица 4

Анкета для предложения руководителям ПАО «КВАДРА»

Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия
№	Вопрос	Ответ
		Да	Нет	Частично
1	2	3	4	5
1	Учитываются л.и вопросы мотивации (общей его ориентации пр.и выборе данного предприятия) при организации найма?	
2	Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?	
3	Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?	
4	Наличие должностных инструкций Вашего отдела	
5	Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?			
6	Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест			
7	Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы и получения социальных льгот?	
8	Проходят дополнительное обучение или переобучение работники Вашего отдела?			

Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.

После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.

Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:

---

0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;

1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;

3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».

Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:

0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».

Обработаем анкету эксперта №1 (автора, как исследователя) – табл. 5.


Таблица 5

Анкета эксперта

№ вопроса	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Балл	1	0	3	0	3	0	0	0	3	0	0	3	0	3
№ вопроса	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
Балл	3	0	3	0	0	0	0	0	0	0	1	0	0	0

Суммарный балл – 22.

Если суммарный балл меньше 20, то организационная структура компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то организационная структура и система стимулирования способствуют мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 – то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно. По результатам опроса я получил следующее: (табл. 6)
Таблица 6

Результат опроса экспертов

Эксперт	Суммарный балл ответов
Эксперт №1 (.автор)	22
Эксперт №2 (.консультант)	25
Эксперт №3 (.консультант)	23
Средний балл (максимальный – более 40)	23,33

---

Результат опроса руководителей представлен в табл. 7.
Таблица 7

Результат опроса руководителей

Руководитель	Суммарный балл ответа
Мастер производственной базы	18
Главный механик	16
Главный бухгалтер	20
Начальник группы эксплуатационно-технического обслуживания	14
Начальник Департамента логистики и закупок	21
Главный экономист	17

По результатам опроса руководителей и экспертов делаем следующие выводы. Организационная структура ПАО «КВАДРА», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, не связанных с результатами деятельности предприятия.

Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в ПАО «КВАДРА» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Конечно, в эти 3 процента входят в основном одни руководители, обладающие большими знаниями и опытом в управлении, но их мнение может быть субъективным, поэтому здесь нельзя не учитывать мнение остальных работников.

---