Файл: «Управление поведением в конфликтных ситуациях» (Специфика конфликтов в современной организации).pdf

О динамике использования фонда рабочего времени можно судить по данным таблицы 9.

Таблица 9

Динамика использования фонда рабочего времени трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком» за 2017-2019 гг.

Средняя продолжительность рабочего дня в динамике осталась без изменений и составила 8 часов. В динамике наблюдается рост фонда рабочего времени на 1,08%, это связано с двумя факторами:

• рост численности работников предприятия на 0,23%;
• увеличение количества отработанных дней одним работником с 237 до 239 или на 0,84%.

В тоже время можно отметить что максимально высокий фонд рабочего времени наблюдался по итогам 2018 года – 2 508 328 чел.-час.

О производительности труда трудовых ресурсов компании можно судить по данным таблицы 10.

В 2018 году производительность труда работников компании упала, это связано с некоторым снижением выручки на фоне роста численности работников, однако в 2019 году положение стабилизировалось.

Таблица 10

Динамика производительности труда трудовых ресурсов ПАО «Ростелеком» за 2017-2019 гг.

По итогам анализируемого периода:

• производительность труда персонала в целом выросла на 6,26% и на 3,18% в целом за анализируемый период;
• производительность труда основных работников увеличилась на 6,27% по отношению к 2017 году и на 3,12% в целом.

2.3 Анализ конфликтных ситуаций причин и способов управления конфликтами

Для выявления причин возникновения конфликтных ситуаций в ПАО «Ростелеком» было проведено анонимное анкетирование сотрудников всех подразделений компании и последующий анализ ответов (Приложение Д).

Частота возникновения конфликтных ситуаций в ПАО «Ростелеком» представлена на рисунке 6.

Рис. 6. Частота возникновения конфликтных ситуаций в ПАО «Ростелеком»

Как видно из проведенного анализа, 18% сотрудников указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 42% – часто, 12% считают, что конфликтные ситуации в организации редки, и 18% утверждают, что конфликты возникают очень редко. Таким образом, можно сделать вывод, что конфликтные ситуации в ПАО «Ростелеком» возникают достаточно часто.

Далее сотрудникам было предложено указать на возможные причины своего увольнения, недовольства работой в организации. Распределение ответов представлено на рисунке 7.

Рис. 7. Причины возникновения конфликтных ситуаций в ПАО «Ростелеком»

На вопрос: что бы вы предложили изменить в системе мотивации в вашей организации, большинство опрошенных выбрали ответ «сделать более понятной и прозрачной систему вознаграждения» - 36 %, далее идет ответ «учитывать мнение непосредственного руководителя при распределении доходов» - 32 %.

Рис. 8. Пожелания сотрудников ПАО «Ростелеком» по мотивации труда

Как видно из ответов сотрудников на этот вопрос, предположение о том, что они плохо осведомлены о системе мотивации на предприятии, или она непонятна, подтвердилось. Так же можно сделать предположение, что сотрудники доверяют непосредственным руководителям, считая необходимым учитывать мнение непосредственного руководителя при распределении доходов.

Как видно из полученных результатов, главной проблемой организации, вызывающей конфликты, является неэффективная система мотивации труда. Недовольство платой труда в ПАО «Ростелеком» необоснованно порождает недовольство руководителем, поскольку он имеет лишь косвенное влияние на ее выдачу и может лишь начислять премии особо отличившимся работникам, когда сама заработная плата определяется согласно положению об оплате труда руководителей, специалистов и служащих и штатному расписанию.

В ходе исследования было проведено интервью с увольняющимися сотрудниками. Данные причин высвобождения сотрудников представлены в таблице 11.

Таблица 11

Причины увольнения сотрудников ПАО «Ростелеком», 2017-2019 гг.

Так, согласно мнению сотрудников, основными причинами увольнения среди работников ПАО «Ростелеком» являются: низкий уровень заработной платы, удельный вес сотрудников, уволившихся по данной причине в 2018 г. составил 50% от числа всех уволившихся; напряженные отношения внутри коллектива и с руководством организации, совокупный удельный вес в 2018 г. – 27,27%, а также отсутствие карьерного роста, удельный вес в 2018 г. составил 13,64%.

Наглядно данные по состоянию на конец 2019 г. представлены на рисунке 9.

Рис. 9. Причины увольнения сотрудников ПАО «Ростелеком» (мнение увольняющихся сотрудников)

Выявив основные причины увольнения сотрудников организации, руководству следует в первую очередь акцентировать внимание именно на этих моментах во избежание снижения эффективности деятельности ПАО «Ростелеком» и повышения уровня текучести персонала.^[17] В данном случае проблемными зонами является низкая заработная плата, уровень конфликтности в коллективе, а также отсутствие карьерного роста в компании.

Рассмотрим один из типичных конфликтов на предприятии – конфликт между начальником службы линейно-кабельных сооружений и специалистами (монтажниками) по поводу того, что в расценки за выполненные работы не включена операция по кроссировке (подключение кабеля к кроссовому оборудованию (кросс-блоку), в то время как ранее начальник обещал принять соответствующие меры и удовлетворить требования работников.

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В настоящем курсовом проекте для более успешного разрешения конфликта и его наглядного представления мы рассмотрим один из них – это метод картографии конфликта, для чего составим карту конфликта, разработанную психологами Х. Корнелиус и Ш. Фэйр. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.^[18]

Работа состоит из нескольких этапов:

• описание проблемы в общих чертах;
• выявление участников конфликта;
• перечисление основных потребностей и опасений для каждого из главных участников конфликта.

ПАО «Ростелеком» является механизмом, все части (отделы) которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов – менеджеры по работе с клиентами. В нем особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним менеджером, обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций остальными сотрудниками. ^[19]

Психологической установкой руководства ПАО «Ростелеком» сотрудникам является выработка у сотрудников потребности в причастности к организации, деятельностью которой можно гордиться. Кроме того, достаточное внимание уделяется поддержанию нормальных взаимоотношений внутри организации посредством организации корпоративных праздников и вечеринок, так как это способствует реализации потребности сотрудников в уважении со стороны коллег. Однако, несмотря на это, коэффициент текучести кадров в организации остается на достаточно высоком уровне, что свидетельствует о том, что руководство недостаточно внимания уделяет анализу конфликтов, мониторингу и способам их предотвращения.

Анализ конфликтных ситуаций причин и способов управления конфликтами на предприятии ПАО «Ростелеком» показал следующее.

В ПАО «Ростелеком» не ведется фиксация и мониторинг конфликтов по причинам, видам, последствиям в каких-либо документах.

В процессе осуществления деятельности ПАО «Ростелеком» ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическимиaтравмами.^[20]

Как показал анализ, руководство стремится решитьaвозникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но проведенное анкетирование показало, что в коллективеaсуществуют некоторые разногласия.

Таким образом, анализaпоказал, что руководство в целом справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе также существуютaскрытые конфликты иaнедовольство, которые могут негативно влиять социально-психологический климат в коллективе, снижают результативность труда и непосредственнымaобразом ведут к увольнению сотрудников и увеличивают показатели текучести кадров.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности прогнозирования и предупреждения конфликтных ситуаций в ПАО «Ростелеком»

Рассмотрим подробнее процесс внедрения предложенных направлений по предотвращению и разрешению конфликтов в ПАО «Ростелеком».

В условиях экономического кризиса необходимы качественные изменения системы управления персоналом, создание целостной системы мотивации труда, которые продиктованы следующими обстоятельствами. Сохранение общей численности работников в условиях кризиса должно быть компенсировано также большей интенсивностью труда, следовательно, более высокой квалификацией работников. В связи с этим возрастает ответственность отдела управления персоналом в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении форм обучения и стимулировании их труда.

В новых условиях заслуживает внимания система управления персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры, создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы.^[21] Этим и обусловлены предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников ПАО «Ростелеком».