Файл: «История развития менеджмента» (Сущность и понятие менеджмента).pdf

- изменением содержания планирования;

- всесторонним исследованием факторов успешной деятельности;

 - ориентацией управления на достижение стабильных успешных результатов;

 - развитой теорией и практикой маркетинга;

- разработкой эффективных технологий принятия решений;

- широким применением математических методов и достижений информатики в управлении;

- развитой сетью расчетных систем и средств коммуникаций;

- активным участием персонала в управлении;

- все большим обращением к здравому смыслу, простым истинам, которые доступны для понимания и использования широкими массами.

1.3 Характеристика современных теорий менеджмента

В современной конкуренции успешная деятельность предприятия зависит от творческой активности работников. Поэтому одной из главных задач менеджера является мотивация персонала. Большинство ученых считают, что механизмы стимулирования работников являются сложными системами влияния руководства организации на работников, что непосредственно предусматривают взаимодействие руководителя и работника. Сегодня механизм мотивации труда в России остается устаревшим и неэффективным, он не отвечает потребностям настоящего, хотя стратегической задачей социально-экономического развития государства. Западные эксперты выделяют шесть основных способов мотивации персонала^[39] :

Способ № 1 называется "Дайте своим работникам почувствовать, что они причастны к курсу компании". Соучредитель "EnhanceFilms" Бен Чейс говорит, что энтузиазм, лидерство и позитив в компании всегда должны идти сверху. Кроме того, для того, чтобы персонал был хорошо мотивирован, надо поддерживать с ним диалог и побудить, чтобы даже обычные работники выражали свои мысли по поводу важных решений по управлению компанией. Работники будут чувствовать себя более мотивированными, когда будут чувствовать, что они "нужны", могут влиять на "глобальные процессы" и их мнение действительно имеет значение.

 Способ № 2 "не мотивируйте, а делайте работников счастливыми". Исполнительный директор компании Zappos Тони Шей, при мотивации персонала прежде всего придерживается мнения "что может сделать этого человека счастливым?». Такой подход дает свои результаты, ведь кроме того, что персонал при ниже среднего уровня заработной платы в отрасли остается достаточно высокомотивированным, этот принцип является достаточно действенным даже по отношению к клиентам. Так, ежегодный доход компании начинает неуклонно расти, а все потому, что для руководства ключевым словом является "счастье".

 Способ № 3. «Работники могут разделять успех компании». Менеджер одного из самых известных в США кадрового агентства Сью Холлоуэй, руководствуясь собственным опытом и опытом многих компаний, с которыми она сотрудничает, уверена в том, что работники становятся более мотивированными, а также работают эффективнее, если компания делится с ними своими доходами. Итак, если за текущий год, прибыль компании увеличится на 20%, то соответственно на такой же размер увеличится годовой бонус или отчисления в пенсионный фонд, или выплата в какой-то другой форме.

Способ № 4. "Автономный режим работы также мотивирует". Некоторые экономисты предлагают компаниям использовать стиль управления, в результате которого работник может сам выбирать с кем ему работать (формировать собственную команду), в каком направлении, отрасли. Благодаря этому к работе появляется повышенный интерес, а соответственно уровень мотивации и эффективность растут.

Способ № 5. "Поощряйте работников к тому, чтобы они высказывали свои жалобы по работе". Понятно, что работники, которые постоянно жалуются, - негативное явление. Тем не менее, если рассмотреть историю компании Dell, которая собственноручно создала сайт "антифанов" продукции и тем самым смогла исправить множество пробелов и дефектов, выйдя в лидеры по качеству товаров, то почему этот же принцип нельзя применить для мотивации персонала и таким же способом выявить проблемы и исправить их?

 Способ № 6. «Нанимайте лидеров и мотивируйте их". Очень многие представители руководства крупных американских компаний, сходятся на том, что один из довольно эффективных способов мотивации, мотивация персонала через "лидеров". Это означает, что на работу принимают людей с врожденными лидерскими качествами, которые обычно по своей натуре является мотивированнее, чем другие.

Идея важности использования индивидуальных особенностей человека родилась в психологии. По ее рекомендациям для успешного влияния на поведение каждого работника руководители организаций должны рассматривать его как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов^[40].

Пол, раса, характер и другие характеристики человека являются дополнительными факторами, которые необходимо принимать во внимание. Учитывая сложность и многогранность поведения человека, при его исследовании психологи используют различные перечни его характеристик. Например, в работах ученых приведен следующий перечень классификационных признаков поведения человека: мотивированность - внутренняя готовность действовать, что формируется потребностями и целями личности; адаптивность - соответствие наиболее начальным требованиям социальной среды; аутентичность - соответствие поведения индивидуальности, ее естественность для данной личности; производительность - реализация сознательных целей; адекватность - согласованность с конкретной ситуацией.

В другой психологической классификации, что также была приведена в, для характеристики индивидуального поведения человека применяются такие конструкты: уровень активности (энергичность и инициативность), эмоциональная выразительность (сила и характер аффектов), стабильность (статичность проявлений в разное время и разных ситуациях); осознанность (понимание своего поведения, способность объяснить ее словами), динамичность (самоконтроль), гибкость (изменение поведения в ответ на изменение внешней среды) ^[41].

Обе предложенные классификации описывают внешнее проявление поведения человека. Однако для управления им следует учитывать и внутренние его факторы, которые обусловливают целеустремленность человека. Их анализ сделан в работе М. Армстронга^[42].

Российский ученый Н. Ф. Наумов в своей работе «Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения» подчеркнул важность понимания ориентиров поведения человека, которые через ценности и социальные и культурные нормы непосредственно связаны с социальной средой, в которой находится человек^[43].

Характер поведения индивида в любой ситуации формируется взаимодействием его личных характеристик и характеристик ситуации. Как определение всех личных и ситуативных характеристик, так и диагностика их взаимодействия в большинстве случаев является достаточно сложной задачей. Поэтому управление поведением необходимо ориентировать на ситуационный подход, идея которого заключается в том, что не существует единственно правильного универсального вида управления для любой ситуации. При необходимости изменения поведения подчиненных руководители должны быть готовы найти комбинацию инструментов, адекватных особенности ситуации. Сейчас ситуационный подход получает все большую популярность, поскольку практика показала, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, выполняющих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.

Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением».

Реализация этой модели предусматривает осуществление программы из пяти шагов^[44]:

1) формулировка желаемого поведения;

2) измерение частоты поведенческих реакций;

3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций;

4) коррекция поведения на основе использования стратегий обучения поведению;

5) оценка изменений в поведении работников.

Выводы к главе 1

Необходимость в управленческой деятельности возникла фактически на первых этапах становления человеческого общества. Первобытные люди вынуждены были как-то жить. Так, во время охоты, поиска растительной пищи, возникала необходимость создавать группы охотников, искателей плодов и тому подобное. Поэтому возникала потребность в первых, пока примитивных, управленческих функциях (разработка плана охоты на мамонта, размещение охотников при охоте на хищников, разборке туши и т. д.).

Однако эта управленческая деятельность осуществлялась непоследовательно, каждый раз менялась, не применялись единые принципы и подходы, не учитывались закономерности и предыдущий опыт. Поэтому нельзя говорить, что наука о менеджменте зародилась еще в первобытные времена. Даже с развитием человеческого общества (рабовладельческий строй, феодализм и т.д.) определенных обоснованных подходов и механизмов управления еще не было.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ АО "ТАНДЕР" (Магнит)

2.1 Организационная характеристика организации

Начало развития АО "Тандер" положено в 1994 году, когда С. Н. Галицким была основана компания по продаже бытовой химии В 1997 году АО "Тандер" становится одним из ведущих официальных дистрибьютеров бытовой химии и косметики в России. Принято решение о выходе на рынок розничной торговли продуктами питания В 1998 году состоялось открытие первого продуктового магазина в Краснодаре. На протяжении 1998-1999 гг проводились эксперименты с форматом магазинов и к 2000 году магазины объединены в розничную сеть «Магнит Нахимовский» 2001-2005 гг. ознаменованы стремительным региональным развитием. На конец 2005 года у АО "Тандер " насчитывается около 1 500 магазинов.

В 2006 году АО "Тандер" становится лидером российского продуктового ритейла по количеству покупателей. Начинают открываться гипермаркеты "Магнит Нахимовский». 24 гипермаркета открыто в 2007-2011 годах. В 2011 году открыто 636 магазинов у дома. Общее количество магазинов на 31 декабря 2011 года составляет 3 228. 20 декабря 2012 года состоялось открытие первого магазина «Магнит Косметик». Начат проект по освоению нового направления деятельности – выращиванию овощей. В 2013 году был собран и реализован первый урожай огурцов и помидоров, выращенных в собственном тепличном комплексе компании. 2013 год является годом ускоренного развития. Открыто 1004 магазина «у дома», 42 гипермаркета и 208 магазинов косметики, в 2014 году — 1040 магазинов «у дома», 36 гипермаркетов, 17 магазинов «Магнит Семейный» и 482 магазина косметики. Происходит расширение географии сети — открытие торговых точек в Сибири и на Урале.

Успешное размещение акций в декабре 2013 года привело к тому, что совокупные поступления составили 475 млн. долл. Поставлен внутренний рекорд по капитализации бизнеса, стоимость акций компании на Лондонской бирже в конце 2014 года превысила 21 млрд. долл. На сегодняшний день - АО "Тандер" - Лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории присутствия в России — 67филиалов, 1 представительство, 6 880 магазинов формата «у дома», 150 гипермаркетов, 32 магазина «Магнит Семейный» и 677 магазинов косметики в 1 713 населенных пунктов.

АО "Тандер" - Компания с мощной логистической системой, включающей 22 распределительных центра, автоматизированную систему управления запасами и автопарк, состоящий из 4 969 автомобилей, которые обеспечивают своевременную доставку товаров во все магазины сети. АО "Тандер" - ведущая российская розничная компания по объему продаж. Выручка компании за 2016 год составила 448,661.13 миллионов рублей. И, наконец, АО "Тандер" - это крупнейший работодатель России — в компании работает свыше 200 000 человек.

Розничная сеть «Магнит Нахимовский» неоднократно удостаивалась звания «Привлекательный работодатель года». В связи с тем, что АО "Тандер" - одно из крупнейших торговых предприятий России, анализ системы мотивации целесообразно проводить на примере магазина "Магнит Нахимовский» г. Астрахань. В настоящее время ассортимент магазина насчитывает более 20 тысяч наименований продукции, 70% из которых – продукция отечественных производителей. Успех розничной торговли в первую очередь обеспечивают люди, непосредственно занимающиеся продажами. Поэтому большое внимание уделяется условиям работы персонала. Сегодня в распоряжении работников удобные раздевалки, туалетные комнаты, душевые, просторная столовая, современное оборудование.

Проведем анализ магазинов Магнит в Ростове.

Организационная структура управления магазинов Магнит в Ростове является по своему типу классической линейно-функциональной (рис. 2.1).

Рисунок 2.1 – Организационная структура магазина «Магнит» г. Рязань

В магазине «Магнит» г. Рязань используется линейно-функциональная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична

Таблица 2.1

Основные экономические показатели деятельности «Магнит» г. Рязань