Файл: «История развития менеджмента» (Сущность и понятие менеджмента).pdf

Из таблицы 2.1 видно, что выручка «Магнит» г. Рязань в отчетном 2018 году немного уменьшилась по сравнению с предыдущим годом. Растут активы предприятия. Численность работников на протяжении всего периода оставалась неизменной. Таким образом, можно сделать выводы о положительной динамике развития предприятия, основанного на принципах интенсивного роста

2.2 Анализ системы управления предприятием

Коллектив ставит перед собой главную задачу – дарить только позитивные эмоции и радость общения. Компания с радостью участвуем во многих социальных проектах, активно поддерживая развитие детского творчества, здоровья и благосостояния. Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью.

Организационная структура предприятия - линейно-функциональная, которая является наиболее распространенной в настоящее время. Она удачно сочетает линейные подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия).

Для оценки используемой системы менеджмента, будет использовано анкетирование.

Для этого был опрошен 21 сотрудник организации (те кто дал добровольное согласие в анкетирование). Анкета состояла из 2-х частей, первая часть была основана на модели изучение мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина (таблица 9)

На втором этапе работникам предлагалось заполнить анкету, которая проявляла уровень удовлетворенности мотивационных потребностей в действующей системе мотивации (Приложение 1).

С помощью этого теста можно выявить факторы мотивации, которые высоко ценятся работником, а также факторы, которым он уделяет мало внимания.

Тест состоит из 132 утверждений и сконструирован таким образом, что постоянные повторения не дают возможности продумать, какой логикой пользоваться для получения выгодного результата.

Результаты заносятся в таблицу 2.2

Таблица 2.2

Таблица ответов к тесту «Мотивационный профиль»

Результаты теста «Мотивационный профиль» удобнее представить в виде диаграммы. Проанализировав результаты теста, можно сделать вывод об отношении респондента к каждому из 12 факторов (Таблица 2.3).

Таблица 2.3

Результаты удовлетворения мотивационных потребностей

Таким образом, из блока «удовлетворения мотивационных потребностей» видно, что на сегодняшний день, не смотря на все старания руководства, работники организации, не чувствуют себя удовлетворенными в полной мере, а сама система стимулирования персонала требует доработки.

Результаты мотивационного профиля указаны на рис. 2.2.

Рисунок2.2 - Диаграмма мотивационного профиля

Результаты анкетирования показывают, что главными мотивами деятельности персонала является материальные стимулы и возможности к развитию, при этом желание обладать властью как таковой, минимальное.

Таким образом, на основе данного исследования, позволяет нам разработать эффективный комплекс стимулирования персонала.

2.3 Мероприятия по улучшению системы управления организацией

Анализ показал, что у предприятия имеются большие возможности в совершенствовании системы менеджмента. Первый шаг, который предприятие должно сделать в плане развития системы мотивации труда – это создание официального документа, который будет включать разработки совершенствования системы мотивации. Этот документ объединит как уже существующую политику, так и новые аспекты стимулирования сотрудников. Преимущества разработки такого документа для предприятия очевидны.

Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им предприятие, более полно ощущать связь между своей производительностью, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. В особенности это важно при денежном стимулировании.

В-третьих, руководители предприятия получат возможность сравнивать существующую на предприятии систему мотивации с системами мотивации на других предприятиях, вводить новые виды стимулов, что позволяет удерживать работников на предприятии.

Управление системой мотивации предполагает, что предприятие должно, с одной стороны, формировать систему привлечения, для того чтобы в организацию пришли лучшие специалисты с рынка труда, с другой – развивать и поддерживать систему удержания, которая поможет сохранить на предприятии квалифицированные кадры.

Ниже представим предложения по совершенствованию системы мотивации труда.

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда основаны на результатах анализа персонала «Магнит» г. Рязань представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала «Магнит» г. Рязань

Итак, на основании проведенного анализа, с учетом выявленных возможностей и недостатков, относящихся к системе мотивации труда персонала, мы дополнили данную подсистему, а также предложили несколько разработанных нами мероприятий по решению данной проблемы.

Внедрение предложенных нами мероприятий в совокупности способствует развитию и детализации системы мотивации труда персонала организации.

Далее рассмотрим данные мероприятия с помощью диаграммы Ганта (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Диаграмма Ганта мероприятий

Полученные данные (табл. 7) показывают, что бюджет требует единовременных вложений 21000 руб., ежемесячные затраты на заработную плату сотрудников “Магнит» г. Рязань до перевода на самоокупаемость – 5000 руб.

Таблица 2.6

Бюджет для проведения мероприятий