Файл: Формирование группового поведения в организации (Понятие «группа». Причины объединения в группы).pdf

Введение

Группа — относительно обособленное объединение оп­ределенного количества людей (двое и более), взаимодей­ствующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга, для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координи­рующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группа со­стоит из работников, которые взаимодействуют таким об­разом, что поведение и результативность каждого зависят от действий других ее участников. При правильной орга­низации работы в группе проявляется эффект синергии, т.е. возможности группы как целого многократно увеличи­ваются по сравнению с суммарной возможностью отдель­ных ее участников.

Причины создания групп

Классиче­ские теории группообразования

Теория близости - люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости. Например, со­трудники, работающие в одном отделе, чьи рабочие места находятся в одном помещении (комнате), скорее создадут группу, чем если бы они располагались в разных комнатах.

Теория формирования групп Дж. Хоманса - люди в процес­се выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом. Это взаимодействие способствует появлению чувств, эмоций — как по­ложительных, так и отрицательных — по отношению друг к другу и к руководству. Чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом, тем сильнее будут в процессе их вы­полнения чувства; чем больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и больше чувств они разделяют; чем больше чувств испытывают люди друг к другу, тем более они стремятся к сов­местной деятельности и тем многочисленнее их взаимодействия.

Теория равновесия - люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей.

Теория обмена - люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодей­ствию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудни­чества превышает затраты.

Другие причины, по которым люди объединяются в группы:

• возможность достижения целей
• удовлетворение по­требностей в обеспечении безопасности, в общении, в принадлежно­сти, в самоуважении, усилении власти и получении определенного статуса.

Теория близости

Общность установок и ценностей

Теория равновесия

Эмоциональная близость, разделяемые

чувства

Получение экономической выгоды от сотрудничества

Теория формирования групп

Теория обмена

Удовлетворение потребностей:

* в безопасности;

* в принадлежности и общении;

* в уважении и самоуважении;

* во власти и получении определенного статуса

Привлекательность целей группы

Возможность достижения личных целей в группе

Причины образования групп

Пространственная и географическая близость

2.

3. Характеристики группы

Различают основные и ситуационные характеристики группы.

Основные характеристики зависят от группы, определяются харак­тером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотруд­ников. Они формируются в процессе развития группы.

Ситуационные характеристики зависят от условий функциони­рования групп, определяемых организацией. Они оказывают значи­тельное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улуч­шению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.

Основные характеристики группы

Структура группы — схема взаимоотношений в груп­пе между должностями. Члены группы определяют пре­стиж каждой должности, значение в группе. Структура группы может основываться не только на ста­тусно-ролевых отношениях, но и профессионально-квали­фикационных оценках половозрастном составе.

Статус — положение работника в группе в соответ­ствии с занимаемой должностью (формальный, официаль­ный статус), а также положение в группе, которое отводят работнику другие ее члены (неформальный, неофициаль­ный статус - уважение).

Роли — модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Сотрудник может играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу может одновременно быть председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. Одновременно он может выполнять ряд социальных ролей: мужа, отца, капитана футбольной команды т др.

Роли — определенный набор действий, поведение индивида, определяющееся работой.

Роли могут быть:

• предполагаемыми (ожидаемыми) — это модель поведения, ожи­даемая от членов группы и определяющаяся работой;
• воспринимаемыми — модель поведения с точки зрения самого со­трудника, занимающего определенную должность;
• предписанными — фактическая модель поведения члена группы.

Все эти роли можно назвать функциональными, так как они связаны с выполнением обязанностей в соответствии с занимаемой должно­стью и формально закреплены. Однако наряду с этим в группе скла­дывается неформальное распределение ролей, признаваемое, как пра­вило, всеми ее членами.

Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может вы­полнять в ней несколько неформальных ролей.

Люди исполняют неформальные роли группового поведения в со­ответствии со своими личностными способностями и внутренним при­званием.

Так, американский исследователь Мередит Белбин выделяет сле­дующие возможные роли членов группы:

координатор, организатор, генератор идеи, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идеи, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист.

Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей.

М. Белбин считает, что группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен там, где имеют место быстрые изменения содержания работы.

Исследования показали, что особенно высоких показателей доби­лись группы, в которых были:

• способный руководитель;
• сильный генератор идей;
• интеллектуал, стимулирующий генератора идей; » математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуж­даемых предложений.

М. Белбин рекомендует менеджерам развивать навыки работы не только в предпочитаемой ими командной рол и, но и в других ролях, что позволит им решать периодически возникающие в группе проблемы.

Анализ подходов к пониманию ролевых функций в группе позволя­ет сделать ряд выводов.

1. Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная под­держка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психоло­гическая атмосфера в коллективе.

2. Чем более полная и разнообразная ролевая структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность этой группы.

3. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен в условиях быстрого изменения со­держания работы.

Нормы — общепринятые стандарты, правила индиви­дуального или группового поведения, сложившиеся в ре­зультате взаимодействия членов группы, принятые и вы­полняемые ими.

Групповые нормы выполняют функцию регулирования совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в опре­деленных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

Групповые нормы оказывают сильное влияние па поведение ее чле­нов. Это обусловлено тем, что, соблюдая нормы, человек может рас­считывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности органи­зации. Они могут быть положительными и поощрять поведение лю­дей в направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достиже­нию целей организации .

Примеры позитивных и негативных норм в организациях