Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Проблема исследования состоит в определении принципов решения конфликтной ситуации в коллективе организации и формировании стратегической программы управления конфликтом.

Цель исследования работы состоит в определении сущности организационного конфликта, изучении современных концепций управления конфликтными ситуациями и формирование адаптированной системы управления конфликтом в рассматриваемой компании.

Достижение поставленной цели предполагает последовательное решение нижеперечисленных задач исследования:

• Изучить современные методы, применяемые в процессе управления конфликтами;
• Рассмотреть систему организационного управления и определить причины возникновения конфликтных ситуаций и состояние социально-психологического климата;
• Проанализировать методы управления конфликтами в рассматриваемой организации и оценить возможности применения современных методов в локализации конфликтных ситуаций.
• Проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе учреждения.
• Сформировать перспективные направления и программные мероприятия, направленные на снижение конфликтности в коллективе.

Объектом исследования работы в работе является трудовой коллектив предприятия.

Предмет исследования работы - индивидуально-психологические особенности сотрудников трудового коллектива и выбор стратегии поведения в конфликте.

Теоретической основой исследования стали учебные пособия С.Н. Зачиняев, А.Г. Здравомыслов, Б.В. Кабылинский, О.В. Калашников, О.Ю. Калмыкова в области менеджмента, психологии и управления конфликтами, материалы периодической печати, открытые ресурсы Интернет. Для практического исследования использованы материалы автосалона «Азимут СП», данные анкетирования и практического анализа.

Степень научной разработанности проблемы работы. Природа человека и социума в целом конфликтна, об этом писали еще такие выдающиеся ученые и мыслители как: Томас Гоббс, Адам Смит, Георг Зиммель, Льюис Козер, Ральф Дарендорф и другие. Поэтому совре­менному специалисту необходимо осознавать положительные функции конфликтов и применять эффективные методы управления ими, учитывая современные условия ведения бизнеса, человеческие потребности и моти­вацию.

К основным, организационным методам управления, применяемым на практике в области управления конфликтами, относятся:

• метод организации процесса конфликтов;
• метод мотивации процессов конфликта;
• метод планирования процессов конфликта;
• метод контроля процессов конфликта.

Эти методы соединяют в себе инструменты по воздействию на процесс конфликта, представляя эффективную систему организации управления конфликтами. Эти методы могут быть использованы как в системе, так и изолировано. Каждый конкретный случай зависит от специфики компании и процесса конфликта.

Практический метод организации процесса конфликта предполагает на процесс конфликта определенный род воздействия. Используются тех­нологии, направленные на изменение процесса конфликта. Участники и непосредственно процесс конфликта выступает объектом воздействия. Подразумевает активное воздействие на процесс конфликта.

Контроль процесса конфликта основан на критериальном анализе. Определяются критерии, эталонная модель, отличающаяся объективно­стью и адаптированностью. Конфликт фрагментируется, выделяются его составляющие. Эти составляющие должны представлять собой эталон ожидаемого состояния процесса конфликта.

Выявленные критерии соотносят с реальным состоянием процесса конфликта. На основании полученных данных могут быть выработаны два варианта решения:

• Процесс конфликта отвечает желаемому состоянию и не будет под­вергнут изменениям.
• Процесс не отвечает желаемому состоянию, будет подвергнут изме­нениям.

Полученная информация является основанием для формулировки дальнейших действий. От своевременности и объективности применения контроля зависит эффективность управления процессами конфликтов, хотя контроль носит неактивный характер.

Методы исследования работы использованы методы научного познания, анкетирования, опроса, синтеза и статистического анализа.

Структура работы. Работа состоит из трех глав, разделенных на параграфы, введения и заключения. В списке литературы приведены источники, используемые для построения теоретической части исследования, в приложениях представлены материалы, применяемые для практической части работы.

Глава 1. Теоретические основы процесса эффективного управления  конфликтами в современных организациях

1.1. Сущность и понятие внутриорганизационных конфликтов. Их классификация

Принципы управления охватывают весь процесс производства, включая выработку программы, принятие решения, организацию исполнения и контроль за производством и распределением. Производственная деятельность в каждой отрасли требует непрерывного творческого поиска, напряжения физических, интеллектуальных и эмоциональных сил работников. В этой связи большое значение приобретает изучение и оценка морально-психологической обстановки в коллективе, способствующей, или не способствующей самореализации личности, занимающейся сложным трудом^[1].

Психологический климат коллектива объективно складывается на основе всех многочисленных отношений и связей между отдельными его членами, отражающихся как в сознании каждого из них, так и в совокупном сознании всего коллектива^[2]. Он оказывает воздействие на течение производственного процесса, уровень его организованности и сплоченности, индивидуальной и коллективной инициативы и творческого поиска, а значит, и на конечные результаты производственной деятельности. Одновременно психологический климат влияет и на эмоциональное состояние работников, удовлетворенность трудом, взаимоотношениями с другими членами коллектива^[3].

Роль руководителя в организации, построении и развитии стабильного коллектива очень велика. Понимание человеческих отношений, умение ладить с людьми, нейтрализовать ошибки подчиненных, организовывать научно-исследовательскую работу, знание рынка труда оцениваются как достоинства любого руководителя. При этом эффективность работы трудового коллектива в значительной степени зависит от сложившегося в нем морально- психологического климата.

Межорганизационный конфликт имеет место между двумя и более организациями. Это может быть конфликт с конкурирующей компанией, с поставщиками, с клиентами (юридические лица) или государственной структурой.

Внутригрупповой конфликт имеет место только внутри группы людей, границы которой четко определены. Люди в группе объединены общей целью, реализуемой деятельностью и иными характеристиками. Внутригрупповой конфликт бывает двух типов:

• конфликт отношений;
• конфликт задач.

Конфликт отношений заключается в том, что члены группы борются за сохранение или изменение межличностных отношений. Данный конфликт не затрагивает задач и целей группы. Конфликт задач происходит тогда, когда члены группы имеют разногласия относительно того, каким именно способом поставленная задача должна быть выполнена^[4]. Корпоративная культура чаще всего регулирует условия протекания внутригрупповых конфликтов, указывая «инструкции» поведения работников в случае конфликтов отношений и конфликтов задач.

Межгрупповой конфликт в первую очередь объясняется аутгрупповой враждебностью и ингрупповой сплоченностью. Каждая организация состоит из множества как формальных, так и неформальных групп, имеющих определенные границы и рамки. Межгрупповые конфликты могут быть разделены на реалистические и конфликты, основой которых является относительная социальная депривация. В организации самым ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между администрацией и профсоюзами.

Несмотря на общую негативную окраску такого явления, как конфликт, оно выполняет ряд функций положительного значения. Так, конструктивная сторона конфликтов состоит в следующем: конфликт позволяет выявить противоречия и проблемы в тот самый момент, когда они достигли стадии зрелости и нуждаются в немедленном устранении; может выступить в качестве механизма для снятия напряжения в обществе и разрешения ситуации, являющейся источником стресса; в процессе поиска путей выхода из конфликта индивиды могут интегрироваться, проявляя взаимопомощь и взаимопонимание; в результате разрешения спорной ситуации и устранения ее источника социальная система становится более стабильной; вовремя возникший конфликт может предостеречь от более серьезных столкновений и противоречий. Таким образом, нельзя однозначно говорить о негативной природе конфликта.

1.2 Этапы управления внутриорганизационными конфликтами в современных организациях

Для понимания процесса управления конфликтом определимся в причинах их возникновения. Трудовой коллектив объединяет людей разных характеров и темпераментов. Темпераменты людей – это индивидуальные особенности личности и характера каждого из них.

Конфликт и конфликтная ситуация, как правило, не возникают в один момент. Требуется достаточно большое количество времени, чтобы отрицательные эмоции накопились в избытке и стали просто невыносимыми.

Вышеперечисленные признаки характерны как для межличностных, так и для групповых конфликтов. При этом инициаторы столкновения могут всячески поддерживать и формировать данные процессы при помощи манипулирования сознанием противоборствующих сторон.

Необходимо подчеркнуть, что в процессе эскалации сознательная сфера психики оппонентов постепенно утрачивает свою значимость. Конфликтное взаимодействие.

Сбалансированное взаимодействие. В этой фазе субъекты конфликта понимают, наконец, что силовыми методами им проблему не разрешить. Они продолжают борьбу, но градус агрессивности постепенно снижается. Однако реальных действий, направленных на мирное урегулирование ситуации, стороны пока не предпринимают.

Разрешение конфликта. Этапы разрешения конфликта характеризуются прекращением активного противоборства, осознанием необходимости сесть за стол переговоров и переходом к активному взаимодействию. Завершение активной фазы столкновения может быть спровоцировано несколькими факторами: коренной переменой системы ценностей конфликтующих сторон; явным ослаблением одного из оппонентов; очевидной бесперспективностью дальнейших действий; подавляющим превосходством одной из сторон; появлением в противостоянии третьей стороны, способной внести весомый вклад в решение проблемы.

Стороны начинают вести переговоры, полностью отказываются от силовых методов борьбы. Способы разрешения противоборства могут быть следующими: изменение позиций конфликтующих сторон; устранение одного или всех участников противостояния; уничтожение объекта конфликта; эффективные переговоры; обращение оппонентов к третьей стороне, играющей роль третейского судьи.

ГЛАВА 2. Исследование системы управления внутриорганизационными конфликтами в компании ООО «Азимут СП»