Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Интерпретация: до 12 баллов - относительное благополучие; 12 - 19 баллов - зона риска, необходимы дополнительные исследования, желательна консультация специалиста; 20 и более бал лов - неблагополучие (повышенный уровень напряженности). Необходима консультация специалиста.

Таблица 2.6. Интерпретация результатов тестирования уровня напряженности

В результате анализа были получены результаты, что основными факторами, вызывающими стресс, были ситуации, которые связаны с отсутствием достаточной материальной мотивации сотрудников, непониманием и недооценкой со стороны руководства, равнодушным отношением к их проблемам, отношениями с коллегами.

Конфликты возникают между сотрудниками, которые «делят» нагрузку и дополнительную материальную мотивацию (премия распределяется в виде % от вклада каждого сотрудника. Ведомость на получение премии подается руководством структурного подразделения. При этом, отношения с коллегами отмечаются как конфликтные, хотя сотрудники уважают своих коллег, сочувствуют им, стараются помочь. Коллеги помогают друг другу почувствовать, что «Я такой не один. Они меня понимают и поддерживают, разделяют мои проблемы» (67%). Другая группа ответов показывает, что в коллективе уважают друг друга и считают своих коллег компетентными специалистами (33% человек).

Все без исключения участники исследования отмечают, что оплата за их «тяжелый», «каторжный», «добросовестный», «рабский», «сложный», «необходимый», «нужный», «непомерный» труд «мала», «недостойна», «мизерная», «смешная». Большинство сотрудников не разочаровались в своей профессии, чувствуют, что «находятся на своем месте и работа приносит удовлетворение.

53 % сотрудников оценивает стрессогенность своего рабочего места как высокую, 26% - как среднюю, 11% - как низкую. Таким образом, большая часть сотрудников организации оценивает стрессогенность своего рабочего места, как повышенную.

Рисунок 2.5. Выявление уровня стрессогенности

Для сотрудников, получивших высокие и выше среднего оценки, характерен целый ряд признаков, свидетельствующих о высокой психической напряженности и несформированности системы самоуправления: неверном предвидении, неверной оценке своих возможностей и реальных успехов в учебной деятельности, неадекватном самоконтроле.

Анализ результатов анкетирования «Выявление симптомов тревожности

После подсчета очков, определить свои симптомы стресса.1 Очки:

0 - 25 - вы нормально справляетесь

26 - 40 - стресс на работе, требуются профилактические меры

41 - 55 - необходимы какие-то меры, чтобы не «сгореть» на работе

56 - 76 - ваше здоровье подорвано.

Согласно результатам, 47% респондентов нормально справляются со своим стрессом, 23% необходимы профилактические меры, чтобы не было проблем со здоровьем, 30 % необходима помощь специалиста, чтобы «не сгореть» на работе.

Сотрудники испытывают профессиональный стресс на рабочем месте и справляются с ним, используя, в основном, проблемно-ориентированный стиль совладания.

Основные стрессовые ситуации сотрудников автосалона связаны с материальной мотивацией, низкой оценкой руководства, равнодушием коллег.

2.3 Оценка эффективности применяемых методик управления конфликтами в организации

Перечень конфликтных ситуаций и выбор стилей и стратегий совладания связан со стажем работы сотрудников. Однако в целом стаж работы нельзя назвать предсказателем перечня стрессогенных ситуаций и выбора стилей и стратегий совладающего поведения у сотрудников, но можно назвать их фактором

На первом этапе исследование системы управления персоналом на предприятии «Азимут СП» было проведено на основе интервью с сотрудниками фирмы (приложение 1). Респондентами нашего исследования стали 30 человек в возрасте от 20 до 50 лет. Интервью представляло собой 50 вопросов. Ответы представлены в приложении 2.

Первая группа вопросов посвящена была межличностным отношениям между подчинёнными и руководителями. Вторая группа вопросов посвящена трудовому праву.

На втором исследовательском этапе был проведен тест «Диагностика социально-психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева). В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации (Приложение 3). В результате проведения данной методики можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата:

• характер производственных отношений коллектива, составной частью которого является данная группа;
• содержание, организация и условия трудовой деятельности;
• особенности работы органов управления и самоуправления организации;
• характер руководства;
• степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
• социально-демографические и психологические особенности членов группы;
• численность группы и др.^[6]

На заключительном третьем этапе исследования системы управления персоналом, выявления её преимуществ и недостатков было проведено авторское исследование системы управления персоналом компании, анкета которого представлена в приложении 4.

В качестве выборки респондентов определена группа сотрудников компании «Азимут СП» в количестве 10 человек. Были опрошены10 человек (9 жителей города и 1 приезжий), из них 3 мужчины и 7 женщин (рисунок 2.6 – 2.9).

Рисунок 2.6 – Структура выборки респондентов по региональному показателю^[7]

Рисунок 2.7 – Структура выборки респондентов по гендерному показателю

Распределение респондентов по возрастным категориям (рисунок 7):

• – от 25 до 30 лет – 20 человека;
• – от 31 до 40 – 8 человек;
• – от 20 до 50 лет – 2 человека;

Рисунок 2.8 – Структура выборки респондентов по возрасту^[8]

Ежемесячный свой доход респонденты оценили следующим образом (рисунок 2.9):

• – от 20 000 до 30 000 – 13 чел.
• – от 31 000 до 40 000 – 8 чел.
• – от 41 000 до 50 000 – 5 чел.
• – от 51 000 до 60 000 – 3 чел.
• – свыше 61 000 – 1 чел.

Рисунок 2.9 – Структура выборки респондентов по уровню доходов

Далее представим краткую характеристику объекта исследования и проведём оценку системы управления персоналом на основе предложенной методике.

Глава 3. Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления конфликтами в компании ООО "Азимут СП"

3.1 Разработка мероприятий по внедрению современных методов управления конфликтами в организации

Для реализации постоянного контроля предлагается проводить мониторинговые мероприятия и своевременно выявлять кризисные ситуации. Для этого был разработан диагностический опросник социально-психологического климата группы, который состоит из 23-х вопросов, связанных с работой и трудовым коллективом. Результаты исследования представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Результаты диагностики СПК группы ООО "Азимут СП"

Обработка и анализ полученных результатов проводятся следующим образом: на основании ответов на вопросы 17-23 даётся краткая социально-демографическая характеристика обследованной группы

Большинство сотрудников не замужем или холосты.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом.(см. Табл. 5) Каждый ответ тестируется тремя вопросами - эмоциональный (6,8,12), когнитивный(9, 11), поведенческий(7,10,13) Ответ на каждый из вопросов оценивается как +1, 0, -1

Таблица 3.2. Количество оценок компонентов

Источник: анализ результатов опросника СПК группы ООО «Азимут СП».

Среднее по каждому компоненту высчитывается по формуле:

Э=

Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0,33 - отрицательные оценки; от -0,33 до +0,33 - противоречивые или неопределенные оценки и от +0,33 до + 1 - положительные оценки. Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного и поведенческого - позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).

Обработка данных 1, 14, 15, 16 вопросов на основе отношения полученных оценок к общему количеству показало, что, в целом, большинству сотрудников нравится их работа, работа организована неплохо, но есть возможности для её улучшения. Руководитель реально влияет на деятельность коллектива.

Исходя из полученных результатов диагностического опросника, можно сказать о положительном социально-психологическом климате в трудовом коллективе.

Методика диагностики уровня эмпатических способностей В.В. Бойко состоит из 36 утверждений. Эмпатия - осознанное сопереживание состояния другого человека. Проникающая способность в эмпатии расценивается как важное коммуникативное свойство человека, позволяющее создавать атмосферу открытости, доверительности, задушевности.

Расслабление партнера содействует эмпатии, а атмосфера напряженности, неестественности, подозрительности препятствует раскрытию и эмпатическому постижению.