Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

В методике также участвовало 36 респондентов. Результатом оказался заниженный уровень эмпатической способности. Большинство респондентов стараются спокойно относится к переживаниям и проблемам своих коллег, чаще всего они не ставят себя на место партнёра.

Таким образом, сопоставляя результаты четырёх проведённых исследований, можно сделать вывод о зрелости трудового коллектива, т.к большинство сотрудников работают друг с другом либо полгода, либо больше года, коллектив имеет свои традиции, обычаи. Сотрудники понимают важность слаженной работы, как для деятельности предприятия, так и для личности в целом. Особую важность члены трудового коллектива уделяют чувству принадлежности к коллективу, и распределении ответственности в ходе работы.

Были выявлены препятствия для совершенствования социально - психологического климата в коллективе, такие, как разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала, различия в стилях руководства менеджеров, некачественное донесение информации, долгая и трудная адаптация новых сотрудников, отсутствие повышение квалификации. В целом, положительный микролимат позволяет добиться эффективной работы образовательной организации.

Исследование коллектива учебного заведения было проведено на основании методики К.Н.Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте», методики Е.И.Рогова «Оценка психологического климата в м коллективе» и В.И.Андреева «Тест на оценку уровня конфликтности личности».

Опросник методики К.Томаса состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар (Приложение 3). Для проведения опроса были использован ответы сотрудников в результате чего подготовлена таблица, представлена в приложении 3.

В результате проведения данной методики по определению стратегий поведения в конфликтной ситуации получены следующие данные:

По приложению 3 видно, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации является стиль избегания (250 выборов или 27%). На втором месте стиль компромисс - 220 выбора или 24%, на третьем - приспособление - 180 выборов или 20%, на четвертом - сотрудничество - 176 выборов или 19%, на последнем месте - соперничество 88 выбора или 10%.

На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс, избегание, приспособление и сотрудничество распределены примерно в равном соотношении. Поэтому можно судить о высокой профессиональной подготовленности коллектива по поведению в конфликтной ситуации, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Стиль избегание находится на последнем месте - 88 выбора или 10%. Поэтому можно судить о том, что сотрудники стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Для определения направлений совершенствования социально ­психологического климата в коллективе ОУ были проведены исследования - анкетирование, интервью, наблюдение, проведение опроса по авторским методикам по определению характера социально-психологического климата в коллективе и уровня эмпатических способностей, с целью определения факторов, отрицательно влияющих на СПК трудового коллектива.

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе, а также одной из основных причин неблагоприятного климата являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально - психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время постконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Причины возникновения конфликтов:

• распределение власти между участниками коллектива (формальные и неформальные лидеры);
• особенности стиля руководства на предприятии;

Под стилем руководителя понимается индивидуальный комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. В процессе трудовой деятельности формируется особенный, специфический «почерк» каждого руководителя.

Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих творческих и профессиональных способностей, организация должна предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между руководителем, а также с другими сотрудниками. Следовательно, страдает сам психологический климат.

Такой фактор, как условия труда - весомый аргумент для работников. Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной, тормозящей оптимальное развитие психологического климата.

3.2 Рекомендации по управлению процессом изменений системы управления конфликтами в ООО «Азимут СП»

Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:

• формирование общих норм, принятых в коллективе;
• реализация личностного потенциала в процессе работы;
• повышение вовлечённости в деятельность организации путём повышения уверенности членов организации в собственных силах и способностях, причастности в достижениях целей.
• формулировка различных привлекательных целей.
• предоставление равных возможностей и справедливого распределения обязанностей, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
• гибкость в осуществлении контроля.
• предоставление самостоятельности в процессе решения организационных задач.

3.2 Социально-экономическая эффективности от внедрения мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами

Положительный экономический эффект может быть выражен при условии стабилизации коллективной работы автосалона, но в любом случае он может быть рассмотрен с точки зрения социальной значимости.

Проблема детального изучения компонента «конфликтность» и профилактики конфликтов заключается в сложности получения статистической информации о масштабах и динамики­ этого показателя. Характеристика работников - участников конфликтов достоверно может быть получена в результате социологических опросов или из протоколов комиссии по трудовым спорам.

За исследуемый период, наблюдается сокращение, как общего числа конфликтов, так и по профессиям. Но сокращение количества не уменьшает масштабов проблемы. Даже один деструктивный конфликт ведет к тяжелым последствиям, таким как; снижение производительности труда, рост увольнений и т.д.

Основными причинами конфликтов как показал анализ, являются неудовлетворенность организацией оплаты труда, необоснованное лишение премии и другие вопросы, связанные с материальным стимулированием.

Следовательно, эти конфликты носят организационный, а не межличностный характер.

В то же время, желание обратиться к конфликтологу у работника вызывает, еще и неумение руководителя обосновать и юридически грамотно оформить свое решение. То есть, столкновение, верное, по сути, по форме взаимодействия приводит к обострению конфликта.

Своевременная и адекватная работа по профилактике и разрешению организационных конфликтов позволит администрации и кадровым менеджерам обеспечить высокую трудовую мотивацию сотрудников и обеспечить стабильность коллектива

Заключение

В заключении подведем итоги и сделаем выводы.

В теоретической части работы нами рассмотрены особенности управления конфликтами в коллективе. Особое место уделено рассмотрению основных понятий и теорий. Трудовые коллективы складываются из сотрудников, имеющих разносторонние интересы и привычки, соответственно в малом либо большом измерении конфликт неизбежен.

Сфера социальной работы на современном этапе имеет первостепенное значение. Конфликтолог, как специалист кадрового управления, призван оптимизировать процесс общения между членами коллектива.

В практической части теоретические аспекты рассматриваемой проблемы подкреплины практическими исследованиями уровня конфликтности в коллективе. В качестве базы исследования рассматривается коллектив автосалона «Азимут СП».

В ходе опроса выявлено напряжение вследствие «несправедливого» распределения нагрузки, вследствие недовольства оплатой труда и другие проблемы.

Следует констатировать, что существует реальная проблема взаимодействия между сотрудниками. Работа в коллективе рассматриваемой организации значительно отличается от трудовых коллективов другой сферы. преобладание педагогических кадров определяет особенности возникновения конфликтов и стратегию их нивелирования.

Анализируя конфликт, часто выделяют причинные факторы, с помощью которых зона разногласий определяется более полно и можно наметить эффективные пути устранения самого конфликта. Такие факторы специалисты разделяют на группы:

Информационные факторы (случай, когда одна из сторон не приемлет поступающую информацию):

• неточные и неполные факты;
• неверная информация, слухи;
• информация преждевременная или наоборот переданная с опозданием;
• ненадежность экспертов, показаний свидетелей, неточность переводов;
• обнародование конфиденциальной информации.

Поведенческие факторы (это такие факторы как эгоистичность, грубость, непредсказуемость и неуместность). Поведение, которое может оттолкнуть вторую сторону:

• стремление иметь превосходство;
• агрессивность;
• эгоизм.

Факторы ценностей:

• система верований;
• традиции;
• политические и религиозные ценности.

Текущая ситуация выявляет необходимость социально-психологической профилактики конфликта на предприятии. Становятся важны диагностический анализ и мониторинг психосоциальной деятельности по профилактике конфликтных ситуаций на предприятии, применение целенаправленных практических действий по преодолению конфликта на стадии его онтогенеза (зарождения).

Список использованной литературы

• Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ).
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 ФЗ (в ред. от 07.12.2019).
• Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 17.04.2017)
• Аминов, И.И. Социальная психология: учеб. пособие для студ. вузов / И. И. Аминов, О. В. Афанасьева, М. Г. Дебольский [и др.] ; под ред. А. М. Столяренко. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017, С. 248
• Андруник, А.П., Черданцев, В.П. Управление конфликта­- ми[Электронный ресурс]: хрестома­тия / А.П. Андруник, В.П. Черда­нцев; М-во образования и науки РФ, Перм. нац. исслед.политехн. ун-т - Текстовое (символьное) электронное изда­ние (5, 73 Мб). - Пермь: Изд-во «АстерDigital», 2017.
• Анциферов В. В., Бонда­рев С. С., Устинов И. Ю. Профила­ктика­ и ра­зрешение конфликтов в служебных коллектива­х. — Учебное пособие в 2-х ча­стях. — Воронеж: ВИ МВД России, — 2013.
• Анцупов А.Я., Шипилов А­.И. Конфликтология. -СПб.: Питер, 3-е изда­ние, 2008 год, 496 с.
• Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2011. 231 с.
• Бородкин, Ф.М., Коряк Н.М. Внима­ние: конфликт./ Ф.М. Бородкин – М.: Инфра­-М, 2011. – 189 с.
• Веренко, И.С. Конфликтология/ Учеб.пособие под ред. И.С. Веренко – М.: Swiss, 2012. – 290 с.
• Волков Б.С. Методология и методы психологического исследования: учебное пособие для вузов / Б.С. Волков, Н.В. Волкова, А.В. Губанов М.: Академический проект, 2011. 383 с.
• Волкова Л.Ф., Игебаева Ф.А. Социально-психологический фактор в развитии предприятий// Актуальные проблемы науки и образования: прошлое, настоящее, будущее. сб. науч. тр. по мат-лам Международной научно-практической конференции. Часть 6. – Тамбов: Изд-во ТРОО «Бизнес-Наука-Общество», 2012. С. 38 – 40
• Глумаков, В. Н. Организационное поведение: учебное пособие по спец. «Менеджмент организации» : допущено УМО вузов России по образованию / В. Н. Глумаков. - 2-е изд. - М. : Вузовский учебник, 2012. С. 112
• Дмитриев, А.В. Социа­льный конфликт: общее и особенное./ А­.В. Дмитриев – М.: Гардарики, 2011. – 320 с.
• Емельянов С. М. Пра­ктикум по конфликтологии. — СПб.: Питер, 2017.-384 с.
• Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е изд., перераб. и доп. - СПб.:Питер, 2009. С. 77.
• Жуков И.М. Вопросы управления // Оценка социальной
• Журавлёв А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Институт психологии РАН, 2011. 640 с.
• Заренок, Н.Н. Культура управления/ Учебн. пособие под ред. Н.Н. За­ренок – Минск: Высшая школа, 2013. – 356 с.
• Игебаева Ф.А. Развитие личностных качеств современного делового человека // Развитие предприятий, отраслей, регионов России: сборник статей V Всероссийской научно- методической конференции. – Пенза: Приволжский дом знаний, 2012. С. 84
• Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений. Питер, 2011. 191 с.
• Исаева Н.Н. Педагогические условия формирования трудовогоколлектива [Текст] / Н.Н. Исаева // Актуальные вопросы образования и науки: Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 11 частях. - 2017. - С.49
• Козер Л. Функции социального конфликта / пер. с англ. О. А. Назаровой. М.: Идея- Пресс; Дом интеллектуальной книги, 2000. 208 с
• Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, упра­вление, минимиза­ция.- М.: Вентана-Граф, 2011. – 345 с.
• Лукашевич Н.П. Социология труда: учебное пособие. К.: МАУП, 2012. 320 с.
• Мельник С.Н. Теоретические и методические основы социально­психологического тренинга // Игра как метод групповой психологической работы, URL: http://txtb.ru/118/index.html (Дата обращения 05.06.2019)
• Методики изучения внутригрупповых отношений, URL: http://www.booksite.ru/fulltext/tes/ty2/psy/hol/ogy/1.htm (дата обращения:
• Минаева Л.В. Методы социальной психологии: учебное пособие. М.: Академические проект, 2011. 352 с.
• Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. М.: Дашков и Ко, 2012. 280 с.
• Муранов Д.О. Проблема малой группы в социальной психологии. М.: Лаборатория книги, 2012. 121 с.
• Незоренко Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического климата в коллективе. М.: Лаборатория книги, 2011. 100 с.
• О.А. Воскрекасенко, О.А. Вагаева, И.В. Михалец, И.Ю. Похомова. М.: ПензГТУ, 2017. 210 с.
• Овсянникова Е.А. Психология управления: учебное пособие / Е.А. Овсянникова, А.А. Серебрякова. М: Флинта, 2018. 222 с.
• Павленок П.Д, Социология: учебное пособие / П.Д. Павленок, Л.И. Савинов, Г.Т. Журавлев. М.: Дашков и Ко, 2013. 734 с.
• Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретико­методологический аспект. М.: СПП, 2011. 181 с.
• Попов В.Д. Управление персоналом // Тема 1 6: формирование
• Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г Почебут, В.А. Чикер. М.: СПБ, 2011. 160 с.
• Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. Самара: Издательский Дом «Бахрах- М», 2007, С. 39.
• Сапельникова А­.А­., Угримова С.Н. Оценка технологий управления конфликта­ми в орга­низа­ции // Вопросы экономики и управления: Ма­териалы II Международной студенческой научно-практической конференции. - ДГТУ. -Ростов-на­-Дону, 2019.- С. 209-212.
• Смирнова, В. Модели управления знаниями в организации Текст. / В. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. - 2012. -№ 7.
• Сорокина Е. Г. Конфликтология в социальной работе. — Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Изда­тельский центр «Академия», 2017. – 324 с.
• Спива­к В. А­. Управление персоналом. — Учебное пособие. — М.: Эксмо, 2013. – 226 с.
• Трофимов Г.Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. Лаборатория книги, 2010. 190 с.
• Трофимов Г.Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. Лаборатория книги, 2010, С. 72
• Фененко Ю.В. Социология управления: учебник. М.: Юнити-Дана, 2018. 215 с.
• Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова. М.: КНИТУ, 2012. 260 с.
• Шарипов Ф.В. Психологические основы управления: учебное пособие. М: ВЛАДОС, 2012. 296 с.
• Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова, А.Н. Артемьев, Я.Г.Соскин. М.: Юнити-дана, 2012. 367 с.
• Щербакова­ О. И. Развитие конфликтологической культуры личности. // Психология личности. — № 4–2017.
• Энциклопедия управления персоналом. - Интернет порта­л.- URL: http: //dps. smrtlc.ru/Int_Encycl/Conflict_man.htm
• Medina F.J., Munduate L., Dorado. M.A. Types of intragroup conflict and affective reaction// Journal of Managerial Psychology, Vol. 20, No. 3/4, 2005, pp. 219-221.