Файл: Особенности функционального состояния человека при экстремальных видах деятельности (Функциональные состояния в психологии).pdf

5. Необходимо учитывать что в период старения, хотя и происходит ослабление функциональной способности органов, эффективная трудоспособность не снижается. Некоторая функциональная недостаточность компенсируется за счет жизненного и профессионального опыта, добросовестности и рациональных методов работы. Важное значение приобретает оценка собственной значимости. Удовлетворение своей работой, достигнутая степень профессионального совершенства, а также активное участие в общественной работе укрепляют ощущение своей полезности. Быстрота выполнения трудовых операций снижается интенсивнее, чем точность, поэтому для пожилых людей наиболее приемлема работа, при выполнении которой необходимы преимущественно опыт и установившиеся навыки мышления.

6. Принимать во внимание Прогрессирующее ослабление у пожилых людей способности восприятия и запоминания. Это следует учитывать при изменении условий труда и возникновении необходимости приобретения новых навыков, например для обслуживания новых современных установок.

7. Учитывать, что в возрасте после 60 лет затруднительна адаптация к новым условиям работы и к новому коллективу, поэтому переход на другую работу может привести к большим осложнениям. Если этого нельзя избежать, то при поручении новой работы следует обязательно принимать во внимание имеющийся опыт и определенные навыки пожилого сотрудника. Не рекомендуются работы, для выполнения которых необходимы значительная подвижность и повышенное напряжение нескольких органов чувств (например, при управлении и контроле автоматических производственных процессов). Восприятие, а, следовательно, и реакции также изменяются качественно и количественно. Следует своевременно подготавливать сотрудников к изменениям на производстве, и в первую очередь пожилых людей; требовать от лиц, ответственных за повышение квалификации, особого подхода к пожилым сотрудникам. Нужно стремиться к тому, чтобы их профессиональные навыки и умения не оставались на прежнем уровне. Такая опасность возможна преимущественно, там где работники занимаются решением практических задач и у них остается мало времени и сил для дальнейшего повышения квалификации или отсутствует стимул для этого. Руководителю важно знать, что трудоспособность человека сохраняется тем дольше, чем выше его квалификация и чем больше внимания он уделяет ее повышению.

Чтобы заинтересовать пожилого сотрудника новой работой, необходимо установить связь между новой и старой работой, опираясь на взгляды, сравнения и богатый опыт из производственной и общественно-политической жизни пожилых людей и давая понять пожилому сотруднику, что руководитель высоко ценит его чувство долга и профессиональные качества. Это укрепит его уверенность в себе.

С ослаблением физических и психических возможностей у пожилых людей возможно появление склонности к замкнутости и обособленности. Руководитель должен принять меры против такой изоляции. Следует подчеркнуть, что богатый жизненный и производственный опыт пожилого сотрудника оказывает положительное влияние на молодежь.

8. Как следует относиться руководителю к проявляющимся слабостям пожилых людей? Не следует придавать чрезмерное значение обусловленным возрастом изменениям. Это естественный процесс. Однако нужно учитывать, что возможны явления возрастной депрессии, которые могут выражаться также в быстрой смене настроения. Нужно поддерживать пожилого человека, чаще его хвалить.

9. Следует тщательно следить за социально-психологическим климатом в коллективе, где трудятся разновозрастные сотрудники. Необходимо отмечать как тех, так и других за выполнение поставленной перед ними задачи, чтобы никакая возрастная группа не чувствовала себя ущемленной.

3 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ РАБОТЫ ПРОФЕССИОНАЛОВ В ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ

3.1 Методологический замысел исследования

Профессиональный отбор, в т. ч. и отбор сотрудников для трудовой деятельности в экстремальных ситуациях, получил обширное распространение во многих державах мира и за продолжительную историю прошел ряд этапов.

Первый этап состоял в интуитивной оценке претендентов, их психических, деловых качеств и состояний. На этом этапе не существовало отчетливых критериев отбора. Решение принималось в основном по итогам собеседования.^[27]

Второй этап состоял в сравнении претендентов с лицами, имеющими клинические расстройства и отсеивание их по косвенным показателям, т. к. не было изучений по важности профессионально существенных качеств для определенных профессий (профессиограмм, психограмм).

Третий этап — формирование статистических норм, сформированных на психологических измерениях представителей конкретных профессий.

Так, для претендентов в полицию Америки^[28] были разработаны тестовые показатели, сведенные к четырем факторам: эмоциональная адаптированность; интегрированность или самоконтроль; интеллектуальная результативность; межличностные коммуникации.

Разработка критериев профессионального отбора предполагает проведение самостоятельного анализа, заключающегося из 4 последовательных этапов.

На первом этапе — проводится исследование профессиональной деятельности.

На втором этапе — подбираются или конструируются психодиагностические методики (батареи тестов).

На третьем этапе — реализовывается поиск критериев результативности профессиональной деятельности. Как правило, применяется методика экспертных оценок. Наиболее перспективна методика полярных групп, т.е. сопоставление психологических характеристик наиболее успешных профессионалов и лиц, от которых компания хотела бы избавиться.

На четвертом этапе — разрабатывается модель принятия решения. Психологические переменные, которые раскрывают взаимосвязь с результативностью профессиональной деятельности, отбираются в качестве диагностического правила. Модель выстраивается на предположении о существовании линейной зависимости между тестовыми данными и критериями профессиональной успешности.

Так^[29], в Америке лиц, показавших низкие оценки, не принимают на службу, даже если людей не хватает, так как они имеют слишком мало шансов для успешного ее выполнения.

При некомплекте вакансий в некоторых видах вооруженных сил Америки из-за низких тестовых испытаний получает отказ примерно каждый четвертый обратившийся.^[30]

В последнее время в органах внутренних дел РФ из-за неблагоприятных количественных (демографических, миграционных, криминальных, снижение рынка трудовых ресурсов) и качественных (ухудшение физического и психического здоровья, понижение интеллектуальных способностей, степени общего развития) факторов обозначилась тенденция умышленно игнорировать главный принцип профессионального отбора: преобладание количества претендентов над количеством вакансий как в органы внутренних дел, так и для работы в экстремальных ситуациях. Потому на первое место выдвигается критерий к адаптационным резервам личности и в соответствии с этим выделение групп риска.

Обращает на себя внимание, что 46 % «не рекомендованных» и 64 % «условно рекомендованных» тем не менее принимались на службу. Вместе с тем среди указанных категорий работники увольнялись на первом году службы в 10 раз чаще, чем по категории «рекомендованные в первую очередь», и в 3 — 4 раза чаще, чем по категории «рекомендованные»^[31]. Помимо этого, вероятность развития психических расстройств в первые три года службы даже в обычных служебных ситуациях работников, имевших неблагоприятный прогноз о профессиональной пригодности, в 10 — 20 раз выше, чем у «рекомендованных». Рассмотрение статистических данных в органах внутренних дел в 2001 г. обнаружил, что из количества всех суициндентов, прошедших профессионально-психологический отбор и принятых на службу, около половины принадлежали к группе риска и имели низкий уровень профессиональной пригодности.

3.2 Функциональное состояние человека в экстремальных видах деятельности

Научно-валидизированные методики отбора могут дать гораздо наилучший результат, чем следовало ожидать от случайного выбора, однако они не могут гарантировать абсолютно безошибочный прогноз последующей профессиональной успешности кандидата на работу. Этому есть несколько причин.

• Методы отбора измеряют лишь часть важных критериев профессиональной успешности.

• Неадекватное применение методов отбора.

• Изменения поведения личности с течением времени.

• Неудовлетворительность имеющихся критериев отбора.

• Плохое знание требований профессии, которые к тому же существенно изменяются с течением времени.

Многие ошибки, совершаемые при принятии решений о годности к работе, остаются незамеченными из-за того, что не всегда проводятся исследования по валидизации оценочной процедуры. Лица, принимающие решения, не получают обратной связи для того, что бы оценивать успешность собственной системы профессионального отбора. Помимо этого, большое число ошибок при отборе не проверяется, т. к. отвергнутые претенденты в последующем не наблюдаются в психодиагностических центрах.^[32]

Важным считается оценка используемых методов.

Наиболее высокую валидность дают измерения когнитивных способностей (интеллект и связанные с ним конструкты — г = 0,45), однако, они наиболее применимы для оценки обучения и не дают достаточно правильного прогноза успешности в работе, а тем более успешности в экстремальных аспектах, где на первый план выступают личностные характеристики.

Личностные тесты имеют еще наименьшую валидность — г = 0,15 (плохое знание профессий, недостаток подобранных методов).

Рекомендации и служебные характеристики имеют валидность — г = 0,18, профессиональные пробы — г - 0,30, биографические опросники — г - 0,37, стажировка — г- 0,44.

Как видно, большую валидность имеют оценочные методы, связанные с профессиональным содержанием. Потому разумно создавать команды для работы в экстремальных аспектах из сотрудников, имеющих определенный опыт и стаж работы в смежных профессиях, однако, это сделать получается не всегда. В большинстве случаев заключение о годности претендента делается раньше, чем проходит стажировка, что понижает качество профессионально-психологического отбора.

На сегодняшний день зачастую изучаются не только требования профессии к личности, но и личности к профессии. (Приложение 1)

Как наблюдают многие эксперты, имеется положительная связь между сложностью профессиональных задач, уровнем свободы, масштабом спектра действий в трудовой обстановке, с одной стороны, и психическим самочувствием, уверенностью в себе, эластичностью интеллекта, нравственным сознанием, социальной осведомленностью, внутренним контролем, мотивацией и креативным подходом к делу — с другой.^[33]

В этой связи задачей психологического отбора к каждым профессиональным действиям, и особенно к действиям в экстремальных условиях, считается определение предрасположенности претендента к профессиональной деятельности, которая будет содействовать формированию перечисленных качеств.

Как правило, профессиональный отбор претендентов для действий в экстремальных критериях включает несколько этапов.

Первый этап — исследование социально-правового аспекта (возраст, образование, служба в армии, регистрация по месту жительства и т.п.), правового и морально-этического (лояльность профессии, отсутствие отрицательных биографических сведений, компрометирующих действий, связей и т.д.)- Отсеиваются от 12 до 70 % кандидатов.

Второй этап — медицинский отбор (явная или скрытая патология, углубленное изучение психической области). Отсеиваются до 15 % кандидатов.

Третий этап — психологический отбор, в итоге которого обнаруживаются психопатологии и профессионально важные качества.

Сложная профессия, каждая профессиональная деятельность в экстремальных аспектах предполагает разноуровневую систему психологических и физиологических требований к кандидату. В связи с этим при отборе сотрудников к действиям в экстремальных критериях можно выделить важнейшие профессионально значимые группы качеств работников.^[34]

Физиологические черты (состояние сердечно-сосудистой системы, особенности высшей нервной деятельности, опорно-двигательного аппарата):

1) особенности высших психических функций (внимание, память, восприятие, мышление);

2) характерологические черты;

3) мотивационно-ценностные особенности.

Психологические различия между личностями могут быть настолько существенными, что некоторые люди, несмотря на достаточное самочувствие и энергичное стремление овладеть конкретной деятельностью, не могут достичь нужного минимума профессионального мастерства для работы в экстремальных аспектах. Опыт обнаруживает, что кандидаты, не обладающие достаточными способностями к работе в экстремальных аспектах, не только существенно дольше других и с большими трудностями овладевают этим видом деятельности, но и трудятся хуже других, часто допускают ошибки и оплошности и ненадежны в работе.