Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические аспекты мотивации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Эффективность организации напрямую зависит от качества работы сотрудников. На данный момент вопрос успешной мотивации персонала в отечественных организациях остается актуальным.

Задачей для руководителя является разработать систему мотивации, чтобы заинтересовать своих сотрудников. Необходимо знание о том, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, и каким потребностям они соответствуют. Понимание этого процесса позволит предприятия разработать действующую систему стимулирования сотрудников, которая будет соответствовать их интересам и ожиданиям, порождаемым у них физиологическими или психологическими недостатками чего-либо. Об их существовании можно только судить по поведению человека.

Объектом исследования выступает ООО «БАРСЕЛОНА-ЗАР».

Предметом исследования является система мотивации труда.

Целью работы является совершенствование системы мотивации персонала в мебельной промышленности (на примере ООО «БАРСЕЛОНА- ЗАР»).

На основании поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические основы создания и совершенствования систем мотивации в предприятиях мебельной промышленности;
• охарактеризовать деятельность организации ООО «БАРСЕЛОНА - ЗАР»;
• проанализировать действующую систему мотивации организации ООО «БАРСЕЛОНА-ЗАР»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «БАРСЕЛОНА-ЗАР» и рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Методы исследования: при решении поставленных задач использовались методы экономического и статистического анализа: группировка, сортировка, социологические методы исследования (интервью, анкетирование).

Научная и практическая новизна и значимость работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «БАРСЕЛОНА-ЗАР» и оценке эффективности предложенных мероприятий.

Реализация и апробация работы. Полученные в ходе исследования данные, могут быть использованы для оптимизации мотивации персонала в ООО «БАРСЕЛОНА-ЗАР».

Степень изученности проблемы: проблема мотивации труда персонала приобрела свою значимость и актуальность еще в двадцатых годах прошлого столетия. Родоначальниками теории мотивации можно считать А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Грегора, работы которых дали старт множеству исследовательских проектов и привели к появлению концептуальных разработок, моделей, широко применявшихся на практике в развитых индустриальных странах и успешно используемых до сих пор.

---

Значительный вклад в развитие современных теорий мотивации труда внесли работы С. Адамса, К. Альдерфера, Д. Аткинсона, В. Врума, Д. Лауфера, Д. Лорша, Э. Лоулера, П. Лоуренса, Д. МакКлелланда, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, и других зарубежных авторов.

Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова. В настоящее время закономерности построения и развития систем мотивации и стимулирования отражение в трудах С.Н. Апенько, Е.Н. Ветлужских, А.П. Егоршина, А.В.Копытовой, Е.А. Митрофановой, В.Г. Соломанидина, Т.О. Соломанидиной, С.А. Шапиро и др.

В работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, Ю.Г. Одегова, С.Д. Резника, В.В. Травина исследуется мотивация и стимулирование работников предприятий и организаций и формирование их организационного поведения.

Несмотря на большое количество публикаций по теме исследования мотивации труда, проблема совершенствования мотивации персонала в мебельной промышленности остается недостаточно изученной.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотивации персонала: экономическая сущность

Мотивацию в менеджменте принято считать одним из основополагающих факторов, которые определяют поведение работников в трудовых процессах. В общем смысле она представляет собой процесс стимулирования и побуждения человека к деятельности, ориентированной на достижение определённых целей, стоящих перед организацией.

Мотивация персонала осуществляется посредством формирования соответствующей системы.

Система мотивации - это множественная совокупность мероприятий, направленных на стимулирование работников предприятия, предприятия, фирмы к высокоэффективному труду [1, с. 85]. Посредством реализации соответствующих механизмов система мотивации позволяет оказывать влияние на эффективность труда отдельных управленческих работников и организации в целом.

---

Основными структурными элементами системы мотивации выступают: цели и задачи мотивации; стратегия мотивации; принципы стимулирования и мотивации труда; функции мотивации (планирования, нормирование, организация, координация, стимулирование, учет, контроль, анализ); инструменты стимулирования; технологии стимулирования.

Стратегия мотивации персонала — это совокупность действий по реализации системы стимулирующих и мотивирующих воздействий на длительный период времени, использование которых позволит предприятию создать устойчивые конкурентные преимущества в условиях циклически развивающейся экономической системы. [2, с. 58]

Поскольку стратегия мотивации труда разрабатывается на длительный период, то основываться она должна на долгосрочных прогнозах. Это связано с тем, что для сохранения конкурентных преимуществ и экономической стабильности в современных рыночных условиях недостаточно четкого плана действий и следования ему. Темпы развития высоки, что в свою очередь вызывает стремительное изменение условий ведения деятельности, поэтому помимо анализа ситуации, необходим прогноз, основанный на предположениях экспертов, на установлении причинно-следственных связей между различными событиями, на экстраполяции. [3, с. 41]

Рассмотрим основополагающие принципы, которые должны быть положены в основу формирования мотивации и стимулирования труда персонала с учетом их ценностных ориентаций:

• принцип соответствия применяемых способов мотивации и стимулирования особенностям мотивационной структуры, ценностных ориентаций и культурных стереотипов поведения персонала;
• принцип параллельного удовлетворения первичных и высших потребностей (социальных и потребностей самоактуализации) менеджеров среднего звена. В условиях, когда возможности высокой оплаты труда большинства предприятий являются весьма ограниченными, поддержание и развитие трудовой мотивации путем воздействия на высшие потребности, являющиеся, как показало исследование, достаточно развитыми у руководителей среднего звена, позволяют задействовать весьма существенные резервы активизации человеческого фактора;
• принцип нахождения оптимального баланса между так называемой положительной (позитивной) и отрицательной (негативной) мотивацией. В результате проведенных исследований было установлено, что в целом более эффективным является положительное мотивационное управление. Наиболее негативный вариант — это отсутствие как положительной, так и отрицательной мотивации [4, с. 83].

---

Она предполагает необходимость выявления потребностей сотрудников и формирования соответствующей системы стимулов, позволяющих их удовлетворить.

В любой организации система мотивации решает определенные цели и задачи. Ее основополагающей целью считается стимулирование сотрудников в высокоэффективной трудовой деятельности для повышения производительности их труда, в том числе управленческого. Задачи, стоящие перед системой мотивации, сводятся к трем составляющим (рисунок 1).

Удержание работников в организации

Обеспечение преданности работников компании

Повышение результативности и эффективности работы

Рисунок 1 - Задачи системы мотивации [5]

Эффективно сформированная система мотивации ориентирует сотрудников предприятия на решение стратегических задач и способствует оптимизации расходов на персонал. В настоящее время в практике менеджмента существует различные виды систем мотивации. Наиболее известными из них считаются американская система, западноевропейская система и японская система.

Подходы к мотивации труда персонала в Российском и Зарубежном менеджменте значительно отличаются друг от друга, несмотря на использование одинаковых теорий мотиваций труда. Наиболее значительных успехов в управлении мотивацией труда были достигнуты в США и Японии. Поэтому проведем сравнительную характеристику мотивационных подходов в данных странах. [6, с. 71]

1.2 Основные методы мотивации и стимулирования труда в организации

Руководителю предприятия, для заинтересованности сотрудников реализовывать должным образом свою деятельность, нужно выстроить организованную систему мотивирования и стимулирования труда сотрудников. Если принятые меры будут успешными, то сам подчиненный будет стремиться увеличить качество и результативность своей деятельности. [19, с. 38]

Признаком того, что в организации отсутствует система мотивирования, является такой показатель, как текучесть кадров. Любой человек хочет работать там, где ему предоставят хорошие условия оплаты. Однако, чтобы сохранить сотрудников и привлечь их к увеличению результатов собственной деятельности, одной заработной платы недостаточно. Необходима комплексная система стимулирования эффективности труда персонала, которая будет включать не только материальное, но и моральное стимулирование (рисунок 8).

---

Среди материальных способов мотивации помимо заработной платы большинство организаций предоставляют своим сотрудникам социальный пакет.

Социальный пакет - определенный набор благ, который организация добавляет к зарплате сотрудников. В руках грамотного работодателя при эффективном внедрении социального пакета как мотивационного инструмента он является мощным средством для достижения целей предприятия. При этом предприятие становится наиболее привлекательной и конкурентоспособной для соискателей [20, с. 3-4,6].

На сегодняшний день большое количество успешных предприятий помимо материальных стимулов (денежных и неденежных) используют нематериальные способы мотивации, которые становятся важнейшими в управление персоналом и способствует росту производительности труда.

Ключевыми видами нематериальной мотивации персонала организации, действующей в современных условиях и реалиях российской экономики, являются: создание возможности карьерного роста сотрудников организации; создание гибкого графика рабочего времени; предоставление возможности выбирать период для ухода в оплачиваемый отпуск; проведение корпоративных мероприятий; поздравление сотрудников с праздниками; моральная помощь во время сложных жизненных ситуаций сотрудников организации; организация стажировок и командировок; организация программ обучения для повышения уровня профессиональных качеств отдельных сотрудников; соблюдение норм эргономики; вежливое обращение с сотрудниками предприятия, без исключения их должностей [17, с. 25].

Наряду со стандартными способами мотивации (премирование, публичное признание заслуг, расширение полномочий и т.д.) отдельные российские предприятия практикуют и нестандартные приемы побуждения сотрудников к труду и улучшения их психологического состояния: предусматриваются приглашения на обед с руководителем предприятия; вводится система премирования за отсутствие больничных листов и др. [18, с. 34]. Список нестандартных способов мотивации персонала бесконечен и зависит от оригинальности и инновационного мышления руководителя организации.

Передовые предприятия по всему миру активно внедряют систему KPI (KeyPerformanceIndicationили ключевые показатели эффективности), которая позволяет оценить эффективность работы организации в целом и каждого специалиста в отдельности. Ключевые показатели эффективности при правильных разработке и внедрении является хорошим инструментом мотивации [13, с. 18].

---