Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Обучение персонала для большинства современных предприятий в настоящее время выходит на первый план. Это связано с тем, что работа в рыночных условиях предъявляет повышенные требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали работнику эффективно и успешно работать вчера, сегодня значительно теряют свою действенность, а завтра станут полностью неактуальными.

Наблюдается тенденция быстрой смены как внешних условий (экономика и политика государства, законодательство и система налогообложения, появление новых конкурентов и т.п.) так и внутренних условий функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Система профессионального обучения персонала – это система подготовки персонала организации, включающая разнообразные методики обучения, а также комплекс материально-технических средств, обеспечивающих процесс обучения.

В настоящее время выдвигаются повышенные требования к процессу обучения персонала, в основе которого должно лежать систематическое обновление знаний, их расширение и углубление причем как для рабочих, так и для специалистов и руководителей любого уровня иерархии.

Возрастание роли обучения для организации привели к тому, что ряд ведущих компаний сами занялись процессом обновления и повышения квалификационного уровня своих трудовых ресурсов. Обучение стало одной из ключевых функций при управлении персоналом, а его бюджет – второй (на первом месте по - прежнему осталась заработная плата) статьёй расходов тех компаний, которые осознали, насколько действенным инструментом в повышении общей эффективности функционирования предприятия оно является.

Все больше руководителей современных компаний начинают задумываться о целесообразности повышения профессионального уровня своих работников, т.к. при усилении конкурентной борьбы развитие персонала - важнейшее условие развития всей организации. Профессиональное развитие также оказывает непосредственное влияние на создание благоприятной корпоративной культуры, формирование эффективной системы мотивации работников и их преданность организации.

Целью данной работы является исследование существующей системы профессионального обучения на предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

При выполнении поставленной цели требуется решение ряда задач6

1. Рассмотреть теоретические аспекты построения эффективной системы профессионального обучения в современной организации.

2. Провести комплексный анализ деятельности исследуемого предприятия.

3. Изучить сложившуюся на исследуемом предприятии систему обучения персонала.

4. Разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности технологий обучения персонала предприятия ООО «Самикс».

Объектом исследования является предприятие ООО «Самикс». Предмет исследования – система обучения сотрудников ООО «Самикс».

Методологической и теоретической базой исследования выступают законодательные и нормативные акты, отечественная и зарубежная литература, интернет-ресурсы, также использовались отчетные данные отдела кадров предприятия ООО «Самикс».

1. Теоретические аспекты организации профессионального обучения персонала на предприятии

1.1 Сущность и виды профессионального обучения персонала предприятия

Корпоративное обучение – основной путь при получении профессиональных знаний и навыков. Это целенаправленно организованный, планомерный и систематический процесс овладения профессией посредством привлечения опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. [15, с. 15-19]

Обучение человека происходит всю его сознательную жизнь. Первичное обучение начинается в школе, далее в техникуме, колледже, лицее.

Вторичное обучение может осуществляться в ВУЗе, в процессе повышения квалификации и переподготовки кадров, в специализированных учебных центрах, а также на специально организованных курсах и семинарах, как с отрывом от производства, так и нет.

Обучение персонала важнейшая часть процесса управления персоналом, которая представляет собой получение сотрудниками, как новыми, так и действующими навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы.

Сегодня любая организация вынуждена функционировать в быстро меняющихся условиях внешней среды. Умения и знания людей, которые они используют в своей трудовой деятельности, также меняются достаточно быстрыми темпами. Образование и обучение в сложившихся условиях должно осуществляться непрерывно. Именно поэтому все больше менеджеров акцентируют внимание на построение эффективной системы управлением обучением подчиненных.

Организация процесса обучения основана на использовании так называемой модели обучения. Она циклична, и ее цикл похожи на циклы, используемые в других видах проектных работ. После небольшой трансформации она может быть использована в качестве основы при работе как специалистов по обучению, так и менеджеров (рисунок 1). [4, с. 154]

Рисунок 1. Модель систематического обучения работников предприятия

Проанализируем каждый этап представленной модели по обучению персонала предприятия более подробно .

Определять потребность в обучении необходимо на различных уровнях иерархии. В целом по предприятию анализ, как правило, проводит специалист по кадрам или отдел по обучению и развитию. Данное исследование не должно противоречить общим производственным целям и политике организации в части планирования рабочей силы. В рамках данной работы также необходимо проанализировать, как обучение повлияет на выполнение предприятием производственных задач.

На следующем уровне анализируется потребность в обучении работников отдельно взятого подразделения. Здесь анализу подвергается текущая ситуация, что, в свою очередь, требует определенной предварительной подготовки и времени. При определении потребностей в обучении не лишним будет провести анализ критических случаев в работе изучаемого подразделения. [7, с. 69-72]

Также необходимо учесть желание работников, что им самим нужно для их личного и профессионального развития. [6, с. 86-87]

Распределение ресурсов.

Раздел кадровой политики предприятия, посвященный образованию, непосредственно влияет на размер средств, которые выделяются на обучение, а также на то, какие методы и виды обучения являются приоритетными и будут профинансированы. Процесс распределения средств гораздо легче, чем процесс их получения.

К основным ресурсам, которые необходимы при проведении обучения, относят средства, выделяющиеся на покрытие расходов по его организации, и время, затраченное на процесс обучения (причем учитывается и время преподавателя, если он является сотрудником предприятия, и время того, кто проходит обучение).

Ряд предприятий не относят обучение персонала к приоритетной задаче. Поэтому при пересмотре статьей затрат, с целью их оптимизации и минимизации, ресурсы, выделяемые на него, сокращаютс в первоочередном порядке.

Действенным способом увеличения бюджета предприятия на обучение является рассмотрение его, как инвестиции в трудовые ресурсы, а не как к невозвратимых затрат.

Данный подход основан на понятии «человеческий капитал», которое было впервые предложено Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. Согласно данному подходу обучение оценивается, как и любой другой инвестиционный проект. [2, с. 46]

Учебные планы и программ и их разработка.

Для разработки программ обучения, учитывающиех потребности отдельно взятых работников или группы сотрудников, обычно привлекаются квалифицированные специалисты по обучению. Общие же принципы обучения до работников доносит линейный менеджер.

В процессе подготовки учебного плана нужно обязательно учитывать требования, предъявляетмые данной работой к осуществляющему ее лицу.

Затем приступают непосредственно к реализации проекта обучения, далее обосновывается необходимость его внедрение и заключительным этапом является проведение оценки эффективности разработанного проекта.

К основным функциям системы обучения персонала относят:

• ликвидация разрыва между существующими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к занимаемой должности;

• обучение выступает действенным инструментом при построении корпоративной культуры;

• появляется возможность быстро решить все наиболее актуальные бизнес- и организационные задачи, стоящие перед организацией;

• обучение является одним из сущностных методов мотивации персонала. [19, с. 24]

Выделяют три вида обучения рабочих: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Подготовка новых рабочих - это первоначальный этап профессионального обучение лиц, которые приняты на предприятие и ранее не имеющие профессии. В основе направления на учебу лежит профессиональный отбор, осуществляемый с учетом психофизиологических свойств работника, который направляется на обучение. Как правило срок обучения по данной форме не превышает 6 месяцев. Основные формы подготовки - курсовая и индивидуальной. После прохождения обучения работник сдает квалификационный экзамен.

Целью переподготовки является освоение новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям. Также на переподготовку могут быть отправлены работники, изъявившие желание сменить профессию с учетом потребности производства.

При переподготовке используются те же формы, что и при подготовке новых рабочих.

Повышение квалификации представляет собой обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Виды повышения квалификации:

- производственно-экономические курсы;

- курсы целевого назначения.

Производственно - экономические курсы (ПЭК) проводятся с целью углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков рабочих.

Курсы целевого назначения могут быть организованы непосредственно на предприятии, либо в учебных центрах или других учебных заведениях. При их прохождении может изучаться новая техника, оборудование, материалы, прогрессивные формы организации труда, правила технической эксплуатации оборудования, охрана труда и т. д. [14, с. 98]

1.2 Характеристика основных методов профессионального обучения персонала предприятия

Накопленный отечественный и зарубежный опыт в области обучения свидетельствует о том, что нет единого универсального метода обучения – у каждого есть свои достоинства и недостатки. В связи с этим практически все современные программы профессионального профессионального обучения – это синтез разнообразных способов подачи материала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. [3, с. 36]

Методы развития профессиональных знаний и навыков очень многообразны. Но вся их совокупность может быть разбита на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем и обучение вне рабочего места (таблица 1). [13, с. 124]

Таблица 1

Классификация методов обучения