Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

К основным методам профессионального обучения на рабочем месте можно отнести: инструктаж, ротацию, ученичество и наставничество.

Инструктаж – это разъяснение и демонстрация процесса работы непосредственно на отдельно взятом рабочем. Инструктаж может проводить как сотрудник, который давно выполняет данные функции, так и специально подготовленный инструктор. Данный вид обучения значительно ограничен во времени и направлен на изучение конкретно рассматриваемых операций или процедур, которые входят в круг обозначенных должностных обязанностей обучающегося.

Инструктаж один из самых недорогих, но, при этом, достаточно эффективных средств обучения, способствующих развитию номинальных технических навыков. Именно этим обусловлено его широкое применение абсолютно на всех уровнях управления современных организаций.

Ротация – это метод самостоятельного обучения, в процессе которого сотрудник на ограниченный срок переводится на другую должность для приобретения новых навыков. Ротация активно используется на тех предприятиях, где требуются работники с поливалентной квалификацией, т.е. владеющие сразу несколькими профессиями. В результате использования данного метода можно получить не только обучающий эффект, но и помочь работнику преодолеть стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширить социальные коммуникации на рабочем месте. Ротация также положительно влияет на мотивацию сотрудника,

Не смотря на все названный плюсы данный вид обучения обладает одним достаточно серьезным недостатком, который обязательно необходимо учитывать в процессе планирования профессионального профессионального обучения - высокие издержки, которые возникают в связи с потерей производительности, возникающей при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество получило широкое использование в профессиональном обучении ремесленников. Данный метод активно применяется и в современных организациях, особенно в тех, где практический опыт занимает ключевое место в процессе подготовки специалистов - медицине, управлении и т. д.

Для обучения на рабочем месте характерны практическая направленность, непосредственная связь с должностными обязанностями сотрудника. Данный метод позволяет повторить и закрепить вновь изученный материал. В данном аспекте этот вид обучения оптимален при выработке навыков, которые требуются при выполнении текущих производственных и организационных задач. Тем не менее такое обучение не редко бывает слишком целенаправленным для развития потенциала работника и не позволяет сформировать принципиально новые поведенческие и профессиональные компетенции, так как отсутствует возможность абстрагироваться от сложившейся ситуации на конкретном рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Достижению названных целей способствует применение программ обучения вне рабочего места.

Лекции - это традиционный и один из наиболее древних методов профессионального профессионального обучения. Основным недостатком данного инструмента является полное отсутствие практических действий со стороны обучающихся. Происходит лишь восприятие и, далее, самостоятельное осмысление материала. Обратная связь в данном случае практически полностью отсутствует, инструктор не может контролировать насколько хорошо усвоен материал и, соответственно, отсутствует возможность внесения корректив в ход обучения. [24, с. 25]

Чтобы несколько преодолеть данный недостаток, можно использовать метод кейсов – анализ практических ситуаций.

В рамках данного метода проводится групповой анализ и обсуждение как гипотетических так и реальных ситуаций. При этом варианты представления могут быть различны, например, описание ситуации, видеофильм и т.д. При использовании данного метода участники изучают опыт других организаций (содержание конкретной ситуации) и развивают навыки анализа, разработки и принятия стратегических и тактических решений.

Деловые игры – это метод обучения, максимально приближенный к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Основным преимуществом деловых игр является наличие возможности в рамках ее проведения сократить операционный цикл смоделированной ситуации и показать участникам, к каким конечным результатам могут привести их те или иные решения и действия. Деловые игры могут моделироваться на глобальном уровне (управление компанией), либо на локальном (организация переговоров, разработка бизнес-плана). В рамках данного метода обучающийся тренируется выполнять разнообразные профессиональные функции и за счет этого расширяет своё собственное представление об организации и взаимоотношениях между ее сотрудниками. Деловые игры позволяют вырабатывать практические, управленческие (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческие навыки (удовлетворение потребности клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Деловые игры достаточно затратный метод обучения, так как их подготовка требует специальных навыков и довольно много времени; а эффективно разобрать деловую игру, что имеет чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, сможет только специально подготовленный инструктор, привлечение которого, как правило, требует значительных денежных затрат. [12, с. 26]

Самым простым видом обучения является самообучение. Здесь не нужен ни инструктор, ни специально подготовленное помещение, ни определенное время, - работник сам выбирает место, время и способы обучения. Тем не менее можно получить значительный эффект от применения данного метода при условии наличия на предприятии эффективных вспомогательных средств - аудио - видеокассет, учебников, задачников обучающих программ, которые оно может предоставить сотруднику. Основная черта самообучения его индивидуальный характер. Работник сам для себя определяет темп обучения, количество повторений, продолжительность занятия по времени, т.е. контролирует наиболее важные параметры процесса обучения, являющиеся заранее заданными при использовании других методов. Но, при этом, параметр индивидуальности лишает самообучение ключевого условия эффективности – отсутствует обратная связь. [29, с. 96]

В качестве главного критерия при выборе определенного метода обучения выступает то, насколько он будет эффективен при достижении целей обучения для каждого конкретно взятого работника. Если на предприятии у большинства работников одинаковые потребности в обучении, есть все необходимые для этого средства и преподаватели с требуемым уровнем квалификации, то наиболее выгодным с экономической точки зрения является внутрифирменное обучение.

При организации обучения предприятие может прибегать к использованию собственной базы (корпоративных университетов, институтов, центров переподготовки), а также к услугам сторонних специализированных компаний, которые, как правило предлагают широкий набор разнообразных систем обучения персонала.

1.3 Место и роль профессионального обучения персонала в деятельности предприятия

Обучение - ключевое звено кадрового менеджмента и должно быть напрямую связано с процессом организационного развития и достижением стратегических целей предприятия. Данная подсистема должна обеспечивать такие условия, чтобы все работники предприятия были максимально готовы к решению поставленных перед ними задач.

Также обучение само по себе выступает катализатором для решения новых и более трудных задач, так как персонал получает новые знания и навыки, овладевает новыми способами и приемами в работе. [5, с. 102]

Даже непосредственно при отборе новых работников можно выявить тех, кто нуждается в обучении, и получить всю необходимую информацию о содержании требующихся учебных программ. Не редко результаты интервью или тестирования позволяют выявить не только сильные, но и слабые стороны новых сотрудников. На основании этого можно наметить первоочередные мероприятия по обучению или повышению их квалификации.

Не последнюю роль при этом играет наличие желания и готовности работника получать новые знания, его позитивный настрой на развитие.

Часто новые работники отправляются на обучение сразу после выхода на новое место работы. Причем такое входное обучение как правило тесно взаимосвязано с процессом адаптации новых работников в организации.

Большинство уже работающих сотрудников непосредственно перед направлением на обучение проходят ежегодную оценку рабочих показателей (аттестацию). Данная процедура позволяет уточнить требуется ли работникам обучение, чтобы привести в соответствие уровень их квалификации установленным в организации требованиям и стандартам. Выявляются работники, у которых наблюдаются пробелы в профессиональной подготовке, которые могут быть минимизированы или ликвидированы посредством обучения, а также работники с высоким потенциалом, который позволит выдвинуть их в резерв на продвижение, что, в свою очередь, тоже требует организации соответствующего развивающего обучения. [9, с. 87]

Планирование обучения перспективных работников – это отдельное направление, которое реализуется в рамках внутрифирменного обучения персонала предприятия.

У разных категорий работников как правило состав программ обучения достаточно сильно отличается и в значительной степени зависит от целей и стратегии предприятия, а также полученных результатов анализа профессиональной деятельности работников, в процессе проведения которого выявляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и навыки, которые необходимы для качественного выполнения соответствующих должностных обязанностей.

Чаще всего обучение персонала находится в компетенции специалистов кадровых служб (психологов, работников отделов обучения), а также руководителей различных уровней. При этом последние должны не только определять потребность в обучении своих подчиненных и оценивать результаты обучения, но и выступать в роли наставников, выстраивая эффективные коммуникации и обратную связь в процессе ежедневных рабочих контактов.

Обучение на предприятии должно быть регламентировано соответствующими утвержденным положениями, в которых прописываются используемые направления обучения и порядок организации работ по обучению и повышению квалификации.

Разработка внутрифирменного профессионального обучения способствует решению ряда задач: стратегических; исследовательских; методических; организационных.

К стратегическим задачам относят следующее: формулировка общего плана работ в сфере обучения и повышения квалификации персонала.

К исследовательским задачам можно отнести сбор информации до, во время и после обучения различных категорий персонала, ее анализ и систематизация полученных результатов. Особенно сложной исследовательской задачей является подготовка учебных программ для руководства компании.

Методические задачи связаны с подбором соответствующих методов обучения и разработкой программ по повышению квалификации и развитию персонала.

Главной сложностью при решении данного вида задач является степень оптимальности подбора методов обучения и/или правильное определение их соотношения (сочетания) для каждой категории слушателей.

Одной из современных тенденций в организации обучения персонала выступает сокращение теоретического материала и уклон на более широкое использование методов активного обучения (деловых игр, групповых обсуждений, разборов опыта работы отечественных и западных компаний и др.).

Организационные задачи. В основе решения данных задач лежит четкое распределение ответственности, прозрачная система планирования и контроля. К организационным задачам относят: выбор ответственных лиц за проведение обучения, разработка и принятие соответствующих приказов и распоряжений, комплектование групп обучающихся и контроль их посещаемости, подбор квалифицированных преподавателей, подготовка помещений, где будет проходить обучение, решение вопросов, связанных с техническим оснащением учебного процесса и прочих сопутствующих вопросов. [8, с. 49]

То что обучение сегодня выступает в качестве одного из ключевых факторов повышения конкурентоспособности предприятия обусловлено следующими факторами:

1.Обучение персонала - важнейший инструмент в достижении стратегических целей организации.

2. Обучение является одним из ключевых средств для повышения ценности трудовых ресурсов организации.

3. Отсутствие систематического обучения значительно тормозит проведение организационных изменений или они становятся вовсе невозможными.

С помощью правильно и эффективно выстроенной системы профессионального обучения руководство может значительно повысить потенциал своих трудовых ресурсов и оказывать непосредственное влияние на построение организационной культуры.

В основе современных подходов к управлению организациями лежит восприятие работников в качестве ключевого фактора, который определяет эффективность использования всех остальных ресурсов. Анализ деятельности ряда успешных отечественных и зарубежных компаний позволил выявить следующую закономерность: инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышение их профессионального потенциала дают в 2 – 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач . [25, с. 38]