Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf

Следовательно, еще одним направлением совершенствования организации профессионального обучения, которое позволит повысить, в конечном итоге, качество последнего –  проведение  социально-психологических исследований и опросов.

Система повышения квалификации будет эффективной в том случае, если она основана на сборе информации «снизу», от самих работников. На сегодняшний день на предприятии ООО «Самикс» не проводятся опросы самих рабочих, не анализируется, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию.

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит отделу кадров планировать повышение их квалификации «снизу», что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп.

2. Создание на базе предприятия ООО «Самикс» специализированного профессионального учебного центра (далее КУЦ).

Собственный КУЦ дает ряд преимуществ:

• КУЦ будет самостоятельно разрабатывать планы по корпоративному обучению кадрового состава предприятия;
• работники будут обучаться без отрыва от производственного и организационного процесса;
• будет учетываться специфика деятельности предприятия, причем уклон будет сделан на практическое обучение непосредственно на рабочем месте, а не на теорию;
• обучение будут проводить высококвалифицированные специалисты, с большим опытом работы на данном предприятии;
• минимизация издержек на организацию процесса профессионального обучения.

КУЦ будет осуществлять следующие функции:

• составлять проекты тактических и стратегических планов по подготовке и повышению квалификации персонала исходя из запросов подразделений предприятия;
• определять потребность в обучении персонала;
• разрабатывать учебные программы и другую учебно-методическую документацию по обучению персонала;
• подбирать преподавателей из числа работников предприятия;
• участвовать в работе квалификационных и аттестационных комиссий;
• организовывать работу и курировать учащихся техникумов и студентов вузов при прохождении ими производственной практики на данном предприятии;
• составлять графикови и расписание занятий.

КУЦ будет входить в состав отдела кадров ООО «Самикс».

Таким образом, внедрение предлагаемого проекта будет способствовать появлению совершенно нового элемента в системе профессионального обучения персонала ООО «Самикс» - планирования, который позволит оперативно определять необходимость в обучении персонала.

Этапы разработки проекта:

1 этап - «Подготовительный». На данном этапе необходимо осуществить следующие действия:

1. Исследовать существующую систему подготовки и обучения на предприятии и уровень подготовки персонала.
2. Обосновать целесообразность создания КУЦ.
3. Описать возможные положительные результаты, которые могут быть получены при создании профессионального центра: Например: снижение затрат, повышение качества производимой продукции.
4. Рассчитать материальные и временные затраты на создание КУЦ.
5. При необходимости выбрать консалтинговую фирму и создать команду для разработки проекта КУЦ из числа ее сотрудников.

2 этап - «Организационная работа». Он включает в себя следующие действия:

1. Разрабатывается организационнойая структура и штатногое расписание КУЦ, а также прорабатывается система взаимодействия с общей оргструктурой предприятия.
2. Рассчитываются затраты на оплату труда специалистам КУЦ, а также оптимальные временные и материальные затрат на их обучение.
3. Определяется возможность применения системы наставничества, как вариант снижения затрат на обучение персонала.
4. Рассчитываются и оптимизируются затраты, связанные с подготовкой и оборудованием помещений под КУЦ: обосновывается их количество, размер, оснащение, исходя из целевого предназначения.
5. Разрабатывается и обосновывается система документооборота КУЦ (в частности формы и бланки документов).
6. Выбирается оптимальная форма юридического оформления и подготавливается вся необходимая документация.
7. этап - «Подготовка кадров»: разрабатываются должностные

инструкции, определяется порядок аттестации для сотрудников КУЦ, определяются методы набора персонала для КУЦ, направление руководителя центра на подготовку по индивидуально разработанной программе.

1. этап - «Программы и методики»: разрабатываются программы по

первичному обучению и повышению квалификации, разрабатываются внутренние учебно-методические материалы по каждой программе.

5 этап - Утверждение проекта КУЦ и изменение механизма обучения персонала.

6 этап – Принятие и запуск нового процесса обучения персонала.

Завершающим этапом является получение лицензии на право проведения обучения, подготовки и переподготовки кадров на предприятии ООО «Самикс».

Для структуризации проекта построим «дерево целей» (рисунок 5)

Провести анализ ситуации на предприятии

Разработать проект повышения эффективности системы обучения персоналу

Утвердить проект повышения эффективности системы обучения персонала

Внедрить проект повышения эффективности системы обучения персоналу

Проведение подготовительных мероприятий

Анализ существующей системы обучения

Назначить ответственных за разработку проекта

Создание проектной группы из сотрудников консалтинговой фирмы

Подготовка персонала к реализации проекта

Расчет эффективности внедрения проекта

Рисунок 5. Дерево целей проекта по внедрению УЦ на предприятии ООО «Самикс»

Источник: разработано автором

Длительность каждого этапа в днях и сроки реализации проекта по внедрению УЦ на предприятии ООО «Самикс» представлены в приложении 1.

Длительность разработки проекта повышения эффективности системы обучения персонала за счет внедрения учебного центра на предприятии ООО «Самикс» составляет 5 месяцев.

При условии внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы обучения (создание УЦ), согласно нормативным значениям планируемая прибыль предприятия ООО «Самикс» может увеличиться примерно на 15 - 20%, т.к. проходить обучение будет большее количество работников, чем до внедрения проекта, что позволит сократить брак и увеличить эффективность и результативность работы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

На повышение эффективности организационного обучения оказывают влияние следующие факторы:

• наличие высокого уровня устремоений и притязаний топ-менеджмента;
• инициирование исследовательской деятельности на предприятии;
• создание условий по генерированию новых идей по усовершенствованию и изменению организационных процессов;
• умение внутрифирменного менеджмента обеспечить необходимый баланс интересов и целевых ориентаций работников предприятия;
• внедрение инструментов эффективного управления, позволяющих сформировать механизм управляемого саморазвития.

Профессиональное развитие влияет и на самих сотрудников предприятия. При повышении квалификации и приобретении новых навыков и знаний, повышается уровень их конкурентосопособности на рынке труда и перед ними открываются дополнительные возможности для профессионального роста в организации.

Проведя анализ теоретического материала по обучению персонала можно сделать вывод, что в сложившихся условиях достижение высокой производственной и организационной эффективности невозможно без разработки эффективной системы профессионального обучения персонала причем, это относится и к рядовым работникам, и к топ менеджерам. Такая система должна являться частью стратегии компании.

На основе комплексного анализа деятельности предприятия ООО «Самикс», проведенного во 2 главе было выявлено, что причиной основных проблем предприятия является формальное отношение руководства к построению системы обучения на предприятии, отсутствие определения необходимости обучения и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства.

При организации обучения не учитываются планы расширения производства, модернизации старого и установки нового оборудования, а для осуществления данных мероприятий привлекается большое количество новых работников, которых необходимо обучать. Обучение с отрывом от производства вызывает простои и сокращение объемов выпускаемой продукции.

На основе изученной теории и комплексного анализа выбранного предприятия был составлен проект повышения эффективности системы обучения, который позволит обеспечить предприятие высоко квалифицированным персоналом.

В свою очередь обученный персонал будет способствовать выпуску продукции высокого качества, улучшится производительность труда, что приведёт к получению высокой прибыли.

В заключении хотелось бы отметить, что именно повышение эффективности системы обучения персонала позволит достичь поставленных перед организацией целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2016. – 255 с.
2. Армстронг М. Управление человеческими ресурсами/М. Армстронг. - Спб.: "Питер", 2014. – С. 122.
3. Артамонова Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие/ Н.В. Артамонова, И.Г. Головцова. – СПб.: СПбГУАП, 2014. – 317 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 289 с.
5. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент организации/ А.В. Бандурин, Б.А. Чуб. - М.: Гардарики, 2016. – 218 с.
6. Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников/М. Бахвалова // Секрет фирмы. – 2017. - №10. – с. 87-88.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2016. – 325 с.
8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления/В.И. Бовыкин. - М.: Экономика, 2014. – 234 с.
9. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного предприятия/В.А. Бородин // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - № 9. - С. 85-98.
10. Валова Т. В. Обучение - универсальная технология управления/Т.В. Валова // Справочник по управлению персоналом. - 2017. - № 1. - С.85-91.
11. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании/И.С. Григорьева // Управление развитием персонала. – 2015. - №4. – с. 61-62.
12. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - №5. – С. 25-27.
13. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие/ И.Б. Дуракова, О.А. Родин. – Воронеж: ВГУ, 2016. – 214 с.
14. Ерёмина Е.В. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом»/Е.В. Еремина. – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2015. – 156 с.
15. Кибанов А. Я Управление персоналом/А.Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2014. – 327 с.
16. Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2е изд., перераб. и доп./А.А. Крымов. - М.: Бератор, 2015. – 225 с.
17. Магура М.И. Современные персонал-технологии/М.И. Магура. – М.: 2014. – 135 с.
18. Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: Учеб. Пособие/Л.В. Максимова. - М.: Альфа-М, 2015. - 256 с.
19. Маслов И.К. Управление персоналом предприятия/И.К. Маслов. - М.: МГУ, 2014. – 276 с.
20. Могилевкин Е.В. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий /Е.В. Могилевкин// Управление человеческим потенциалом. – 2017. - №1. – с. 84-85.
21. Мудрый А.А. Персонал учится, компания считает прибыль/А.А. Мудрый // Финансовый директор - 2016. - № 5. – С.68-69.
22. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Н.К. Маусов. - М.: Рос. эком, акад., 2015. – 130 с.
23. Попов Г. X. Управление и проблема кадров/Г.Х. Попов.- М.: Экономика, 2015. – 243 с.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2014. – 169 с.
25. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия/И.Е. Рисин//Управление персоналом. – 2016. - №15. – с. 36-38.
26. Семенихин В.В. Обучение и повышения квалификации персонала/В.В. Семенихин. – М.: ГроссМедиа, 2014. – 168 с.
27. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным/Н.И. Терещук // Справочник по управлению персоналом. - 2016. - №4. - С. 62-72.
28. Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр/К. Чинарова //Управление компанией. – 2014. - №4. – с. 34-37.
29. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие/Г.В. Щекин. — М.: МАУП, 2012. – 248 с.
30. Юрасова Ю.В. Обучения торгового персонала – курс тренингов эффективных продаж/Ю.В. Юрасова. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 142 с.