Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Введение

В условиях экономического кризиса малому бизнесу необходимо работать по-новому, учитывая законы и требования рынка, осваивая новый тип экономического поведения, адаптируя все аспекты производственной деятельности к изменяющейся ситуации. В связи с этим вклад каждого сотрудника в конечные результаты предпринимательской деятельности увеличивается. Одной из основных задач компаний является поиск эффективных средств управления работой, которые гарантируют активацию человеческого фактора. Поэтому проблема мотивации сотрудников является одной из важнейших в вопросе управления, как для сотрудников, так и для всей организации.

Мотивацию сотрудников можно производить с помощью различных методов, как социально-экономических, так и других методов управления. Тем не менее, труд любого человека направлен, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И для того, чтобы каждый сотрудник максимально отдавал себя работе, осуществляя свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему оплаты труда и материального стимулирования, которая в максимальной степени обеспечивала удовлетворение его потребностей.

Важность курсовой работы заключается в том, что настоящее время искусство управления людьми является главным фактором, который обеспечивает конкурентоспособность предприятий и стабильность их финансового успеха. Поэтому в последнее столетие в сфере менеджмента, активно разрабатываются методы мотивации персонала, что составляет значительную часть концепции управленческой науки. Понимание мотивационных установок сотрудников, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами компании является важнейшим вопросом в современном бизнесе.

Объектом исследования выступают мотивация и стимулирование персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Логистик-Чел».

Предметом исследования выступает совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Логистик-Чел».

Целью курсовой работы является разработка проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса ООО «Логистик-Чел».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Исследовать методы мотивации и стимулирования персонала на предприятии с учетом особенностей их применения на предприятиях малого бизнеса.

2) Провести исследование существующей системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел» и определить основные направления ее совершенствования.

3) Выявить основные проблемы и направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел»

4) Разработать пакет рекомендаций совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел».

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «Логистик-Чел» с целью совершенствования существующей системы мотивации и стимулирования персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится и увеличение прибыли компании целом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии

1.1 Методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии

Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации [28, с.369].

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер, применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников [38, с.124].

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности [36, с.85].

Рассмотрим методы мотивационного воздействия на персонал. Существуют два подхода к организации мотивирования: комплексно- методический и адаптационно-организационный.

Первый состоит из четырех основных групп методов, направленных на усиление мотивационного потенциала работы:

- экономические методы;

- целевой метод;

- метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда);

- «партисипативный метод» (метод вовлечения работников).

1. Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения за работу. Они сформулированы Д. Синком:

- коммуникация и согласие между исполнителями и руководством по поводу общих правил организации системы стимулирования;

- справедливая оценка работы;

- поощрение связано с результативностью;

- создание атмосферы сотрудничества, а не конкуренции;

- гарантия работы и др. [33,с.140].

Существуют еще три общих «экономических правила» мотивирования: Размер премии — не менее 30% зарплаты.

Резкое возрастание эффективности экономических методов при сочетании их с социально-психологическими. Например, вручение премии публично. Избежание ошибок «далеких материальных выгод» (отчисления в пенсионный фонд не окажут влияния на текущую мотивацию).

2. Целевой метод основывается на двух важных психологических закономерностях:

Придание целям четкой формы, что приводит к повышению мотивации. Наличие субъективно принятой цели в психологии считается важным и самостоятельным мотиватором поведения. Такая цель обозначается понятием «квазипотребность».

Трудные цели обладают большей мотивирующей силой, в отличие от легко достижимых.

С точки зрения психологии это объясняется тем, что труднодостижимая цель повышает самооценку человека, его возможностей и собственной значимости.

Руководство озвучивает перед исполнителями цели, предполагает результаты работы, ставит точные сроки выполнения работы, концентрирует внимания на возможности роста производительности труда, обеспечивает потенциальные стимулы для исполнителей, оказывает поддержку со стороны организации, осуществляет контроль, назначая лиц, ответственные за выполнение поставленных целей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Главная цель этого метода заключается в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда.

Главное правило — привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов.

Основные черты богатой в мотивационном отношении работы:

- ответственность всех сотрудников за результаты;

- достижения: уверенность работника в том, что он выполняет важную работу;

- контроль над ресурсами;

- обратная связь: своевременная и незамедлительная информация о результатах работы;

- возможность профессионального роста;

- контроль работника над условиями труда.

Согласно другому варианту обогащения концепции Д. Хакмэна и Г. Олдхэма высококвалифицированным можно считать лишь тот труд, который обладает следующими особенностями: разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью, психологическим комфортом, возможностью личного и профессионального роста, отсутствием антимотиваторов [33, с.157].

Метод вовлечения работников — приобщение работников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника, субъекта управления. У сотрудника появляется возможность творческой активности, инициативности, повышается ответственность и, как следствие, мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.

Требуется соблюдение следующих условий:

- у работника появляется право голоса при решении проблем;

- поиск согласия;

- использование индивидуальной и коллективной мудрости;

- решение принимается не единолично руководителем, а совместно с коллективом;

- делегирование прав;

- совместное выявление проблем и определение дальнейших действий для достижения целей;

- создание надлежащих условий и установки;

- механизм для улучшения сотрудничества.

Адаптационно - организационный подход к реализации мотивирования может быть отделен от рассмотренного выше лишь условно, так как использует во многом те же методы и принципы создания мотивации. Его специфика лишь в том, что система мотивирующих воздействий распределяется по основным фазам трудовой деятельности - от приема на работу и профессиональной адаптации до завершения карьеры.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Исходя из вышеизложенного, так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико [25, с.40].

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех [12]. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:

- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.

- "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.

- "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение.