Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Все это приводит не только к материальному, но и социальному благополучию сотрудников, что и складывает собой систему мотивации труда.

Мы провели опрос на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие 24 человека, и были получены следующие результаты, которые представим в таблице 5.

Таблица 5

Результаты опроса персонала ООО «Логистик-Чел» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью.

По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в компании сотрудников ООО «Логистик-Чел», можно сделать вывод: основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (4,03%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. На это следует обратить внимание в первую очередь при разработке новой системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (4,1%), работники не видят своего развития в организации и возможности карьерного роста. Личность директора ООО «Логистик-Чел» удовлетворяет коллектив – 302 балла (10,49%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (4,65%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (11,46%), «режим работы» (11,11%). По данным таблицы 5, построим диаграмму, из которой наглядно видно соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют ООО «Логистик-Чел» (рис.2).

Рисунок 2 - Диаграмма удовлетворенности персонала своей деятельностью в ООО «Логистик-Чел»

Таким образом, из анализа результатов проведенного исследования системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Логистик-Чел» следует, что она нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии малого бизнеса (на примере ООО «Логистик-Чел»

3.1. Основные проблемы и направления совершенствования мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел»

Анализ действующей системы мотивации ООО «Логистик-Чел» выявил основные её недостатки такие, как низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников.

Система коммуникаций на предприятии, малоэффективна, поскольку в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты. Сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности так, как отсутствует единый командный дух, слабо развита корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию.

В связи с этим данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала. В качестве таких мер можно предложить повышение роли организационно - административных методов управления, применение новых стимулирующих форм оплаты труда и расширение использования социально-психологических методов в стимулировании персонала.

Для этого необходимо определить технологию мотивации труда в компании. В связи, с чем следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников предприятия путем проведения опросов или анкетирования, уделяя особое внимание подбору сотрудников для формирования трудового коллектива в соответствии со складом характера и типом личности.

Исходя из результатов исследования системы мотивации персонала в ООО «Логистик-Чел» и их последующей оценке можно сделать вывод о том, что необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1) Развитие организационно – административных подходов предприятия в части формирования системы общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм. Основными инструментами являются: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства, должностная инструкция, положение о премировании и об оплате труда. При использовании этого компонента достигается понимание и признание целей компании, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками фирмы, материальный стимул.

2) Система участия работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества. Инструментами являются: справедливое распределение результатов, участие в капитале, участие в прибылях, развитие отношений партнерства. В этом случае достигаются такие цели как: установка на кооперацию в поведении, ориентацию на соотношение затрат и результатов, готовность к риску.

3) Защита персонала предполагает использование разных форм социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам. Инструментами являются: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. В результате использования этого компонента достигаются такие цели, как: социальная защищенность и интеграция с компанией, повышение трудовой активности.

4) Информирование о делах предприятия. Инструментами являются: производственная документация, собрание коллектива, планерки, совещания, отчеты о работе. При этом достигаются следующие цели: информированность о делах предприятия, деятельность с позиции интересов предприятия, обратная связь.

5) Увеличение роли социально – психологических методов, достигается путём обратной связи между руководителем и подчиненными, анкетированием, опросами, тестированием. Достигаемые цели: функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности, положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия, устранение конфликтов в компании, сплоченность коллектива для эффективного функционирования всей системы.

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ООО «Логистик-Чел»

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации состоят из двух этапов. Для их осуществления необходимо: устранить существующие проблемы; достичь оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов управления; способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, сформировать новый социальный пакет, а также стабилизировать психологический климат в коллективе.

Рассмотрим более подробно каждый этап.

Этап 1. Повышение роли организационно - административных методов управления. Основными недостатками этих методов управления является то, что они ориентированы на достижение заданного результата, а не на его рост, вознаграждают исполнительность, а не инициативу.

К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия, ведут к пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому непониманию. В решении этой проблемы более эффективными будут прямые методы воздействия, осуществляемые посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем эффективней будет система экономического стимулирования, тем более конкретно она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и должна быть доведена до рядового сотрудника руководством посредством простого понятного языка.

Для рационального соотношения организационно-административных методов и методов экономического стимулирования персонала необходимо разработать положение о карьере, программы обучения персонала, положение о премировании и оплате труда.

Положения о карьере структурно должно соответствовать кадровой стратегии компании и учитывать личные цели каждого работника, на основе которых разрабатываются мероприятия, способствующие развитию карьеры работника в нужном направлении. Это положение определяет принципы управления деловой карьерой в компании, а также включает в себя инструменты управления деловой карьерой, порядок индивидуального развития сотрудника компании, порядок формирования и развития кадрового резерва компании, регламентирует ответственность сторон при организации процесса управления карьерой.

Основными функциями данного документа являются:

- оптимизация технологии управления карьерой персонала в компании;

- детализация, систематизация и конкретизация схемы управления карьерой; - установление пошагового алгоритма управления карьерой и назначение ответственных лиц за проведение каждого этапа.

Программа обучения персонала должны быть разработаны с учётом следующих требований:

- Программа должна подчиняться определенной цели бизнеса организации:

- У программы должны быть четкие учебные цели, вытекающие из бизнес-целей обучения, описанные ясно, недвусмысленно, и подразумевающие измеримый результат;

- Программа должна, строится так, чтобы вышеописанные цели могли быть достигнуты в кратчайшие сроки с минимальными усилиями;

- Программа обучения должна создаваться в соответствии с принципами педагогического дизайна, учитывать особенности обучения взрослых;

- В программе должен быть заложен механизм, с помощью которого ее результаты можно будет измерить и объективно оценить.

Кроме того, в содержании учебных программ будет учитывать следующее: - Место конкретной учебной программы в общем комплексе запланированного на тот или иной срок, или для определенной аудитории сотрудников, должно быть четко определено (цель, задачи, роль, уровень необходимых учащимся знаний и умений, следующие ступени обучения и так далее).

- Системный подбор материалов, его последовательное и логичное изложение.

- Методы и формы реализации обучения должны быть подобраны с учетом целей программы, интересов и потребностей всех затронутых сторон, и спецификой содержания обучения.

Положения о премировании и оплате труда должны включать в себя:

- общие положения;

- показатели форм выплаты заработной платы, премирования (виды премий); - условия выплат заработной платы, премирования;

- порядок расчета и утверждения размера формы заработной платы и премии; - назначения и выплаты заработной платы и премии;

- источники заработной платы и премирования;

- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается.

Утверждая тот или иной вид премии, не следует применять общие фразы. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, с учётом выполненной работы. Премия является компенсацией за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии будет прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе.