Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие, классификация и основные причины возникновения конфликтов в организации, их роль в менеджменте).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обуславливается тем, что в период реформирования российской экономики наблюдаются системные кризисные явления в возникающих социально-трудовых отношениях. Существенные признаки современного кризиса труда – это потеря трудовых ценностей, преобразование трудовой деятельности из образа жизни в обычное средство существования, упразднение некоторых профессий, недостаток маневренности в профессиональном пространстве рабочих. К специфическим признакам труда при реформировании стоит отнести видоизменение в экономике распределения собственности, преобразование производственной специализации. Для РФ специфичные признаки труда определены еще хозяйственными традициями и особенностями в культуре производства: трудовая пассивность, непрозрачность рынка труда, низкий уровень оплаты труда, который не обеспечивает удовлетворение даже основных потребностей, дифференциация в заработной плате, что говорит об отраслевом, профессиональном и территориальном дисбалансе в трудовых статусах. Разноречивые взаимоотношения капитала и труда полагают наличие в социально-трудовой сфере конфликтов.

Конфликт представляет собой тип социально-трудовых отношений, который выступает в роли крайнего выражения в этих отношениях противоречий. Конфликт служит объективным и реальным проявлением противоречий, существующих постоянно в жизни людей, поскольку без них развитие отдельно взятого человека, группы людей или в целом общества невозможно.

Целью курсовой работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов управления поведением в конфликтных ситуациях на примере предприятия ООО «АБтойс».

Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях на предприятиях;

- провести анализ и оценку управления поведением в конфликтах в деятельности организации ООО «АБтойс»;

- разработать мероприятия по совершенствованию управления поведением в конфликтах в организации ООО «АБтойс».

Объектом исследования выступает ООО «АБтойс».

Предметом исследования является управление поведением в конфликтных ситуациях в организации.

Теоретическую основу исследования составляют законодательство Российской Федерации, работы отечественных и зарубежных ученых в области конфликтологии и управления персоналом, основные научные положения теории менеджмента и экономической теории, учебные пособия и результаты собственных исследований. Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблем управления поведением в конфликтных ситуациях в деятельности современного предприятия. Для написания данной работы были использованы следующие методы: статистико-экономические методы, графический метод, анкетный опрос, сравнительный анализ, экспертный метод.

Эмпирическую базу исследования составили статистические материалы, предоставленные объектом исследования.

Структура курсовой работы обусловлена целью и задачами, решаемыми в процессе исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, а также приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, классификация и основные причины возникновения конфликтов в организации, их роль в менеджменте

Дефиниция «конфликт» свое начало берет с латинского слова «conflictus», означающего «столкновение», активно применяется и довольно широко трактуется. Но проблема формирования общепринятой научной дефиниции конфликта до сегодняшнего дня дебатируется представителями многообразных наук, что объясняется объемом исследуемого понятия и разнообразием подходов к его изучению [13, с.72]. Возникает необходимость при этом выделять такие признаки или критерии, которые позволяли бы отгораживать конфликтные явления, которые подлежат научному анализу и осмыслению, от метафорических или образных случаев применения настоящего понятия.

С точки зрения социологического подхода, конфликтом является взаимоотношение, которое возникает между частями, охарактеризовать которое можно в качестве объективных (скрытых) и субъективных (открытых) противоречий [21, с.187].

Противоречие может оказаться осознанным, просто желаемым или обусловленным ситуацией результатом, степень осознания противоречия при этом не важна для определения взаимоотношения в качестве конфликта.

Несколько иное определение исследуемого понятия дает психологический подход, рассматривая конфликт в качестве состояния, возникающего, когда проявляются одновременно две противоположных мотивации (намерения) людей или тенденции их действия, а затем воспринимаются ими в качестве альтернативных относительно цели, подобное восприятие приводит к эмоциональному напряжению и переживается зачастую как неприятное [30, с.49].

В толковании с принципов теории менеджмента идет речь о конфликте, в котором два или более человек, которые принимают решение, не могут осуществить наилучшую альтернативу, способную одновременно удовлетворять всех задействованных участников конфликта. По этой причине возникающие между людьми конфликты представляют собой «частичную взаимозависимость в принятии решений» [13, с.74].

Нынешнюю социальную российскую практику характеризует наличие острых противоречий и различных проблем в сферах общественной жизни, включая и сферу экономики. Данное явление обусловило повсеместное распространение социального конфликта, которым выступает столкновение интересов в сфере социально-трудовых отношений разнообразных организованных групп. Подобное конфликтное взаимодействие влечет за собой различные социальные последствия в границах отечественных предприятий и организаций, а также за пределами их – в масштабах российского общества.

На сегодняшний день в российской социологической науке и практике конфликт в сфере трудовых отношений обозначается чаще всего дефиницией «трудовой конфликт».

Трудовые конфликты – это, по сути, вид социального конфликта, в котором объектом выступают трудовые отношения, а также условия их обеспечения [15, с.46].

Конфликт в качестве социального явления рассмотрен был впервые в труде А. Смита под названием «Исследование о природе и причинах богатства народов». В соответствии с его работой, в основу конфликта положено деление общества на классы и сформировавшееся между ними экономическое соперничество [29, с.112].

А. Г. Здравомыслов - один из первых российских ученых, который приступил к углубленному изучению проблематики конфликтов. Им конфликт трактуется в качестве «нормального явления общественной жизни», или важнейшей стороны взаимодействия в обществе людей, своего рода клеточки социального бытия. Данная форма отношений между актуальными или потенциальными субъектами социального действия, противостоящими нормами и ценностями, потребностями и интересами которых обусловлена их мотивация [28, с.69].

И. В. Брылиной в своем учебном пособии «Конфликтология» дано следующее определение понятию трудового конфликта, которое гласит, что это обострение в трудовой сфере противоречий, которое обусловлено существенным различием или противоположностью интересов субъектов трудовых отношений и предполагает в свою защиту активные действия обеих сторон [10, с.43].

С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.

Однако конфликт не всегда оказывает положительное влияние, так как в большинстве случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации [9, с.17].

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации [19, с.71].

По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения [13, с.74].

Роль конфликтов в деятельности предприятия можно также рассмотреть через его функции.

А. А. Осеевым выделяются следующие функции конфликтов на предприятии, которые представлены на рисунке 1.

Рис.1. Функции конфликтов на предприятии [27, с.161]

Более подробно представленные функции рассмотрены в Приложении 1.

Конфликты на предприятии довольно многообразны, но им всем без исключения свойственны отдельные общие характеристики.

В первую очередь, важным условием конфликта служит присутствие, как минимум, двух противоборствующих сторон. При этом стороны понимаются широко: они могут быть индивидами, группами, классами. Надо отметить, что конфликт в отличие от вражды идет во взаимодействии двух сторон либо более [11, с.373].

Во-вторых, как правило, конфликт появляется при полной или частичной несовместимости ценностей и целей конфликтующих сторон. Зачастую он появляется когда имеет место быть два вида дефицита – позиционный (когда двумя субъектами не может быть занята одна и та же позиция и соответственно выполняться одна и та же роль), а также ресурсного дефицита определенных благ, на которые участники конфликта претендуют.

Кроме того, конфликт появляется лишь в случае, когда стороны пытаются получить благодаря друг другу выгоды, в результате чего конфликтное поведение походит на стремление ликвидировать или же, как минимум, контролировать вторую сторону. Как полагают американские ученые С. П. Роббинс и М. Коултер, под социально-трудовым конфликтом понимается форма противоборства, где участвующими сторонами признается преследование ими несовместимых целей [24, с.853].

Также, конфликтным становится такое взаимодействие, когда стремления конфликтующих сторон направляются на достижение несовместимых и взаимоисключающих целей, что и ведет к противостоянию друг с другом.

И, в конце концов, самый существенный аспект конфликтных отношений заключается во власти, поскольку в конфликте речь всегда идет об усилиях к достижению, изменению или сохранению господствующей социальной позиции, проявляемой в способности контроля и направления поведения другой стороны [8, с.56].

Все причины, которыми создаются конфликтные ситуации, целесообразно исследовать с позиций внешних и внутренних факторов (Приложение 2).

К конфликтогенным факторам необходимо также относить и специфику производственного процесса. Социологами обнаружена известная корреляция: к забастовкам тянутся сотрудники на тех отраслях, где они сосредоточены в относительно однородные и компактные профессиональные группы. Ими уже по причине профессиональной солидарности демонстрируется большая способность к формированию массовых действий. Так, в данном случае речь идет о металлургах, транспортниках, горняках и пр. [4, с.78]

Значительную роль также играет и содержание определенного вида труда. Общеизвестен факт того, что бастуют чаще работники, которые заняты низко квалифицированным, физически тяжелым и оттого малопривлекательным трудом. По мнению, А. К. Зайцева нельзя игнорировать и такие факторы, как финансовые возможности и экономическое положение производственного предприятия, норма прибыли, перспективы и размер его развития, динамика введения социальных инноваций и новых технологий, отношение сотрудников к активным способам защиты собственных интересов, способность руководством выполнять административные функции компетентно [14, с.162].

Следовательно, разнообразность причин, которые оказывают содействие в возникновении конфликтов, рождает массу самих конфликтов. В реальности никогда не случается ситуаций, при которых конфликт был бы спровоцирован лишь единственной группой причин – как правило, они существуют всегда в различного рода комбинациях.