Файл: Теория менеджмента. А.Н.Цветков.docx

Поскольку организация - система социальная, а обращаются с ней как с анимационной, возникает множество противоречий между целями организации в целом (системы) и целями входящих в нее структурных подразделений (элементов). Иными словами, можно сказать, что менеджмент современной организации строится по модели «больного организма».

В этих условиях менеджеры, понимая ограниченность модели, делают попытки смягчить жесткие схемы взаимоотношений с помощью улучшения коммуникаций, внедрения информационных технологий, делегирования полномочий, внедрения весьма хитроумных систем мотивации сотрудников, демократизации принятия решений и других управленческих новшеств. Иногда такие меры бывают эффективными, но они не устраняют главного противоречия: несоответствие модели менеджмента сущности социальной системы как объекта менеджмента.

Порочность анимационной модели менеджмента становится все более явной в процессе роста образовательного уровня сотрудников организации. Когда те, кем управляют, узнают, что они могут работать лучше, чем те, кто ими управляет, менеджмент становится все менее эффективным.

Неизбежным направлением развития менеджмента становится переход к применению социально-системных моделей.

Внимание! Не путать!

Органические структуры управления. Метафора «организм» по отношению к организации рядом авторов используется в несколько ином, чем у Акоффа контексте. Речь идет об органических структурах управления (см. раздел 4.3.2.1), когда уподобление организации организму означает, что эта организация обладает такими полезными качествами, как способность реагировать на изменения окружающей среды и приспосабливаться к ним, в известной мере изменяясь (по аналогии с эволюцией живых организмов)

Социально-системная модель

Развитие социальных отношений в ХХ веке вызывает изменение производственных условий. Требования к квалификации рабочей силы продолжают расти. Необходимо вкладывать большие средства в подготовку персонала. С персоналом следовало обращаться как с элементами системы, имеющими собственные интересы и цели.

Социальные изменения приводили к изменениям в сознании людей. «Послевоенные дети» (50-60-е годы ХХ века в промышленно развитых странах, исключая СССР: в Советском Союзе «благодаря» пионерской и комсомольской организациям, а также обязательной военной повинности надолго было законсервировано отношение к детерминированной и организматической моделям как единственно правильным и возможным) стали поколением вседозволенности, с которым нельзя было обращаться иначе, как с людьми, имеющими собственные интересы. Бэби-бумеры (люди, рожденные сразу после второй мировой войны) ожидали, что их интересы будут учитываться работодателями и там где их интересы игнорировали, производительность труда снижалась.

К концу 60-х годов стало очевидно, что Запад столкнулся с проблемой постоянно возрастающих темпов перемен. Произошла дестабилизация социоэкономической среды, возможности прогнозирования будущего значительно уменьшились, а единственным равновесием, которого можно было достигнуть, стало «динамическое равновесие авиалайнера, летящего через грозу» (Акофф, 2001).

Эти перемены полностью подорвали эффективность, достигнутую применением организматических моделей. Наемные работники все чаще оказывались способными выполнять свою работу лучше, чем их начальники, но только тогда, когда им давали свободу делать это. Такой подход означал, что внутренние структурные подразделения организации должны получить достаточную степень свободы в проявлении своего профессионализма. Естественно это утверждение касается основных подразделений, выполняющих ту деятельность

Функции управления стали заключаться в том, чтобы дать подчиненным возможность работать в полную силу и поощрять их в этом, совершенствовать их знания, управлять их взаимодействиями, а не действиями. Все это можно сделать только в рамках социально-системной модели.

Для социально-системной модели характерен паритет целей системы и ее элементов. Это значит, что руководство организации уже не может не считаться с целями и интересами структурных подразделений. Это означает также, что организация с целенаправленными частями почти неизбежно генерирует внутренние конфликты.

В этих условиях актуальной является задача создания организации, способной непрерывно «рассасывать» конфликты, одновременно увеличивая возможности.

Социально-системная модель организации должна обладать следующими характеристиками:

• Это - демократическая организация, в которой каждый сотрудник заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

• Организация основывается на внутренних принципах рыночной экономики, когда каждая часть организации может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Высшая власть может вмешиваться в решения, но должна компенсировать потерю дохода или увеличение издержек.

• Непрерывное слежение за окружающей средой для обнаружения произошедших изменений, которые могут произойти и которые потребуют адаптации организации.

Такой подход к построению организации выглядит в достаточной степени революционным и в настоящее время не является превалирующим. Переход на такую схему потребует от топ-менеджмента отказаться от значительной части своих полномочий, а в ряде случаев занимать позицию стороннего наблюдателя за процессами, происходящими между подразделениями организации, цели и интересы которых теперь не ограничиваются вмешательством топ-менеджмента. Большинство топ-менеджеров не в состоянии отказаться от контроля и распорядительства денежными потоками организации в целом: они не представляют себе, как можно наделить подразделения собственными бюджетами.

Для перехода к такому менеджменту требуется очередная ментальная революция: должны радикальным образом измениться взгляды большинства менеджеров на управляемую ими организацию.

Экологическая или средовая модель

В условиях использования этой модели организация как система становится средой функционирования для своих элементов, то есть для структурных подразделений и даже отдельных сотрудников. Если для социально-системной модели характерен паритет целей и интересов самой системы и ее элементов, то для средовой модели цели и интересы ее составных частей выходят на первый план, становятся превалирующими, приобретают приоритет. Примером организаций, использующих такую системную модель менеджмента, являются старые британские университеты, в которых усилия ректората (традиционно являющегося управляющей подсистемой в вузах) направлены не на общее руководство учебным и научным процессом, а на создание условий развития для факультетов и колледжей, входящих в состав университета.

В принципе, средовые системные модели менеджмента используются в классических (основанных на добровольности вступления) сетях организаций. Действительно, сеть существует только для того, чтобы улучшать условия функционирования входящих в нее организаций-участников. При этом добровольность вступления в сеть и сопровождающие это вступление права и обязанности должны не только декларироваться, но и выполняться.

В средние века в европейских университетах ректор не был «начальником университета». Ректор занимался хозяйственными делами, возглавлял университетский суд, не мог контролировать научную деятельность и присвоение ученых степеней. Этим занимался совет преподавателей. Ректора выбирали преподаватели.

Источник: Громова Т. Союз вольных. Из истории университетов. Техника - молодежи 05/2012. - с. 20-24

Очевидно, в средние века лучше, чем в ХХIвеке понимали специфику такого объекта менеджмента, как университет…

3.2.2.5. Внесистемные элементы в организациях

Организация как искусственная система в принципе должна быть полностью предсказуемой, поскольку не возникает самопроизвольно, а создается стандартными действиями, компонуется из конечного количества элементов по определенным правилам. Это было бы действительно так, если бы не такой мало предсказуемый объект как персонал или попросту говоря, сотрудники.

Персонал вносит в стройные построения менеджеров свои характеры, жизненные планы, индивидуальность, настроения, ценности, которые либо сочетаются, либо конфликтуют, причем хаотично. В организации неизбежно возникает внесистемная среда, которая не поддается систематизации. Некоторые из элементов организации приобретают характер контрсистемных факторов и конфликтуют с системой.

Организация создается в частности с целью объединить цели создателей организации и ее участников. Часть сотрудников приходит в организацию с целью применить свой потенциал, развить его, получить самореализацию. Эта ценность соответствует целям создателей организации, таким как производительность, прибыльность, эффективность. Но для другой части сотрудников перечисленные ценности не имеют никакого значения: они пришли в организацию, чтобы обогащаться любым путем: воровство, получение незаработанных денег (брак, недисциплинированность, показуха). Этот внесистемный фактор вполне может перейти в контрсистемный.

К сожалению, нет и быть не может средств, которые могли бы полностью соединить организационный порядок с человеческим потенциалом. Это удается сделать лишь частично. Менеджеры эмпирически установили, что чем более точен и детализирован порядок, тем более он противоречив и ненадежен.

Действительно, чем жестче порядок, чем он более детализирован, тем больше хочется его нарушать. Например, в современной российской армии делом чести, доблести и геройства считается не соблюдение устава, а его нарушение. Против абсолютного порядка хочется бунтовать. Хочется отношений не по уставу, а «по-человечески», то есть неуставныхотношений! Поэтому менеджер всегда должен оставлять пространство свободы, в котором человек имел бы возможность поступать так, как считает нужным. Абсолютный порядок чужд человеческой природе.

Таким образом, в социальных системах как объектах менеджмента существует внесистемная реальность, которая проявляется достаточно активно и имеет значительный потенциал воздействия. Пренебрежение внесистемной реальностью приводит к потере эффективности. Это – большая проблема для менеджмента в системах, изначально ориентированных на абсолютный порядок.