Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Взаимосвязь общеорганизационной стратегии и кадровым направлением деятельности организации).pdf

-на специальном собрании трудового коллектива психолог должен разъяснить сотрудникам, почему никому из них объективно не выгодно обсуждать с коллегами конкретные размеры полученных премий;

-не использовать методики распределения, основанные на «коэффициентах трудового участия» или их любые аналоги;

-после утверждения выделенной подразделению суммы квартальной премии за расчетный период любое вмешательство со стороны администрации в процесс внутреннего распределения  не допускается;

-при использовании рассматриваемого инструмента мотивации принцип «черного конверта» соблюдается особенно жестко – разглашение размеров полученной премии определяется Положением о премировании как должностное нарушение, вызывающее автоматическое уменьшение следующей квартальной премии;

-сотрудник не вправе аппелировать к руководителю подразделения по вопросу размеров установленной ему премии, тем более – обращаться в вышестоящие инстанции;

·-при наличии в организации профсоюза или каких-либо иных общественных организаций, их участие в процедуре распределения квартальных премий не предусматривается.

Вознаграждение по итогам года, как и квартальная премия, широко применяется российскими работодателями и при традиционном подходе к его начислению имеет столь же низкое мотивирующее воздействие. На получение данного вознаграждения может претендовать любой сотрудник, отработавший полный календарный год и не допустивший в течение этого периода серьезных нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Размер этих вознаграждений прямо связан с размером должностного оклада, составляя одну - две его базовой величины (в зависимости от финансовых возможностей конкретного работодателя).

Распределение вознаграждения осуществляется в следующем порядке. На общем собрании акционеров (учредителей, участников), посвященном вопросу распределения чистой прибыли по результатам завершенного года, в том числе определяется и процент от ее общей суммы, выделяемый трудовому коллективу.

Выделенная сумма премии распределяется финансовой службой не между структурными подразделениями, а между категориями должностей, пропорционально фактически начисленной по ним основной оплате труда за расчетный год. Наконец, в таком же централизованном порядке соответствующие суммы вознаграждения распределяются равными долями между сотрудниками, принадлежащими к одной профессиональной категории.^[13]

В отличие от других, используемых организацией премий, рассматриваемое вознаграждение имеет выраженную психологическую направленность.

Основная цель его– содействовать формированию и поддержанию отношений корпоративного духа в трудовом коллективе. Участвуя в прибыли своего работодателя, наемный персонал испытывает не только благодарность к социально ответственным собственникам, но и ощущает свою сопричастность к общим для организации целям и чисто финансовым интересам.

Основные методические требования к использованию рассматриваемого инструмента дополнительной экономической мотивации:

Во-первых, необходимо постоянно подчеркивать коллективную направленность мотивирующего воздействия, в частности, полностью игнорировать личный вклад конкретных сотрудников в обеспечение конечных результатов (за индивидуальные заслуги они уже были поощрены, а за индивидуальные нарушения – наказаны с использованием других инструментов).

Во-вторых, для упрощения механизма распределения вознаграждения, при определении профессиональных категорий сотрудников следует использовать не штатное расписание, а упрощенную группировку из 5 – 7 позиций.

В-третьих, распределение вознаграждения по итогам года должно иметь публичный характер, что обеспечивается ежегодным размещением на внутреннем сайте следующей информации:

-сумма чистой прибыли организации за истекший финансовый год;

-процент, выделенный собственниками трудовому коллективу;

-общая сумма вознаграждения по организации в целом;

-процент от нее по каждой профессиональной категории;

-сумма, выделенная каждой профессиональной категории;

-сумма, причитающаяся сотрудникам, принадлежащим к той или иной категории.

Информация о конкретной величине «доли в прибыли» фиксируется в трудовом договоре каждого из топ-менеджеров и имеет статус «абсолютно конфиденциальной».

Временные индивидуальные доплаты к должностному окладу, устанавливаемые на период исполнения сотрудником функций, не входящих в перечень его прямых должностных обязанностей, например:

-при исполнении одним из специалистов или менеджеров роли персонального куратора стажера из сторонней организации (период стажировки не менее двух недель);

-при направлении специалиста в длительную служебную командировку для  оказания помощи в реорганизации иногороднего отделения;

-при временном исполнении функций отсутствующего более недели руководителя структурного подразделения специалистом, не являющимся его официальным заместителем и т.п.

Рассматриваемые доплаты устанавливаются приказом первого руководителя организации по представлению начальника соответствующего структурного подразделения. Срок их действия определяется фактической продолжительностью периода, в течение которого сотрудником реально исполняются дополнительные функции. Указанный срок фиксируется в соответствующем приказе и, при необходимости, может быть продлен в том же порядке.

Индивидуальные премии за обеспеченный эффект, выплачиваемые сотрудникам, обеспечившим работодателю дополнительную (сверхплановую) прибыль или избавившим его от финансовых потерь. Конкретный размер премии определяется процентом от суммы фактически обеспеченного экономического эффекта.

Социальная поддержка персонала  практиковалась  работодателями на протяжении почти всей известной истории отношений трудового найма. Однако в современном виде система социальной поддержки работников за счет работодателя оформилась только во второй половине прошлого века.^[14]

Вместе с тем, отечественный опыт социальной поддержки персонала силами работодателей имел и очевидные недостатки, которые следует учитывать в современных условиях. К ним, в частности, относятся:

-уравнительный принцип распределения большинства социально-экономических льгот;

-приоритет социальных льгот коллективной направленности;

-передача функций распределения льгот представителям общественных организаций;

-отсутствие связи большинства используемых льгот с личными трудовыми заслугами сотрудников.

Глава 2. Диагностика экономической мотивации персонала организации (на примере ОАО «Зеленстрой сервис»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Предприятиеː ОАОː «Зеленстрой сервис»ː учрежденоː иː зарегистрированоː вː соответствииː сː Постановлениемː администрацииː г.ː Владикавказаː отː 9ː августаː 1993г.ː №42/13.ː Обществоː являетсяː правопреемникомː совхозаː “Восход”.

Организационно правоваяː форма, поː последнему действующемуː уставу, принятомуː 17 Маяː 2004г. -ː Открытое акционерноеː общество.

Основнойː цельюː деятельностиː Обществаː являетсяː получениеː прибыли.ː Дляː достиженияː даннойː целиː обществоː производитː иː реализуетː продукциюː растениеводства,ː выращиваемыеː вː защищённомː иː закрытомː грунте,ː оказываетː транспортныеː услуги.

Уставный капиталː Общества составляетсяː из номинальныхː стоимостейː акцийː Общества,ː приобретаемыхː акционерамиː иː составляет 5962руб.ː

Органами управленияː Общества является:

-ː Общееː собраниеː акционеров

- Советː директоров

-ː Генеральныйː директор

Органами контроляː за финансово-ː хозяйственной деятельностьюː Общества являетсяː Ревизионная комиссияː Общества.

Таблица 2.1

Основныеː производственноː -ː экономическиː показатели

Изː данных таблицыː можно сделатьː вывод, чтоː земельная площадьː в 2004-2019 гг. оставаласьː не изменой,ː а вː 2018 и 2019гг. снизиласьː на 20%ː (0,5га). Изː общего рядаː выбивается 2018г, которыйː был провальнымː по всемː показателям. Количествоː выращенных растенийː снижалась изː года вː год заː редким исключением.ː

Иː в 2019 гː поː сравнениюː сː 2004гː количествоː выращенныхː розː снизилосьː наː 21,5%,ː хризантемː наː 46,1%,ː тюльпановː наː 2,3%,ː каллы пересталиː выращивать вообще,ː количество выращеннойː рассады снизилосьː на 51,9%,ː овощей наː 15,3%. Несмотряː на снижениеː количества выращиваемыхː растений, стоимостьː валовой продукцииː выросла наː 42,8%, этоː говорит оː росте стоимостиː продукции. Прибыльː выросла значительноː меньше наː 9% вː 2019гː поː сравнениюː сː 2004г.ː Этоː говоритː оː том , чтоː затратыː наː единицуː продукцииː такː жеː рослиː хотяː иː вː несколькоː меньшейː степени.ː

Среднегодоваяː численностьː такжеː постепенноː снижаласьː сː 138ː человекː вː 2004гː доː 120ː человекː вː 2019г.ː Средняяː заработнаяː платаː одногоː работающегоː вырослаː наː 54%ː сː 3263руб.ː вː 2004гː доː 5025ː руб.ː вː 2019г, ноː остаётся наː низком уровне.ː

Организационнаяː структураː предприятияː являетсяː линейной-функциональной. Всеː отделы подчиняютсяː генеральному директору.ː При этомː в каждомː отделе естьː ответственное лицо,ː которому подчиняютсяː все остальныеː работники отделенияː и которыйː выполняет функцииː по организацииː работы вː своём отделении.ː Организационная структураː представлена наː рис. 2.1

Структураː системыː управленияː организациейː -ː упорядоченнаяː совокупностьː взаимосвязанныхː элементов,ː находящихсяː междуː собойː вː устойчивыхː отношениях,ː обеспечивающихː ихː функционированиеː иː развитиеː какː единогоː целого.ː Структураː системыː управленияː являетсяː формойː разделенияː иː кооперацииː управленческойː деятельности,ː вː рамкахː которойː происходитː процессː управления,ː направленныйː наː достижениеː поставленныхː целейː организации.

Элементамиː структурыː являютсяː отдельныеː работникиː иː службыː аппаратаː управления;ː отношенияː междуː нимиː поддерживаютсяː благодаряː связям,ː которыеː могутː носитьː линейныйː иː функциональныйː характер.

Линейные связиː отражают движениеː управленческих решенийː и информацииː между линейнымиː руководителями, тоː есть, лицами,ː полностью отвечающимиː за деятельностьː организации илиː ее структурныхː подразделений.

Функциональныеː связиː имеютː местоː поː линииː движенияː информацииː иː управленческихː решенийː поː темː илиː инымː функциямː управления.