Файл: Повышение производительности труда в компании посредством совершенствования мотивации работников.pdf

2. выявление уровня профессиональных навыков;

3. определение уровня мотивации у сотрудников;

4. выявление степени удовлетворенности от трудовой деятельности;

5. организация различных форм дополнительного обучения и развития профессиональных навыков продуктивной деятельности в сфере розничных продажах;

6. проведение психолого-педагогических и социально-психологических (личностных) тренингов для персонала;

7. проведение пробного рабочего дня, с целью выяснения заинтересованности кандидата данной работой;

8. корпоративные мероприятия, с целью адаптации нового персонала, снижения уровня напряженности в коллективе, неформальное общение с руководителями и обсуждение волнующих проблем.

Аспекты решения проблемы повышения производительности.

1.Решение проблемы с трудоустройством

а) разумное (в меру!) расширение ассортимента потребляемых материальных (еда, одежда, техника и т.п.) и интеллектуально-духовных товаров (фильмы, книги, спектакли и т.п.);

б) решение проблемы создания семьи (с помощью формирования необходимой материальной базы (квартира, дом, денежные накопления и т.п.); с помощью улучшения своего профессионального и личностного имиджа (достойная профессия со стабильным заработком, стильная одежда, правильная речь, наличие таких личностных качеств как добролюбие, бережливость, способность к состраданию и т.п.);

в) добиться уважительного отношения со стороны близких людей (не помнить зла, совершать добрые поступки, быть щедрым, открытым и т.п.).

2. Повышение качество профессиональной деятельности (повышение продаж)^[29]:

а) добиться уважительного отношения со стороны коллег, руководства, с которыми работаешь в одной организации (предлагать свою помощь, стабильно хорошо развиваться профессионально, не врать, ни сплетничать и т.п.);

б) научиться технике продаж, повысить свой уровень коммуникации. Избавиться от комплексов и зажатости. Быть дружелюбным, открытым. Выполнять планы. Участвовать в мотивационных акциях. Стремиться улучшить свое положения. Исходя из этого, зарплата увеличится.

в) стремиться к саморазвитию и улучшению своей жизни. Необходима постановка целей и следование к ее достижению.

г) совместно с коллегами выполнять планы, привлекать покупателей. Проявлять свои творческие навыки в работе. Быть заинтересованным в развитии ТТ.

3. Повышение репутации компании:

а) Избавиться от низкокачественного товара совместно с руководством. Списывать такой товар, не предлагать его покупателям, следить за качеством продаваемого товара, проверять его перед продажей.

б) Стремиться к саморазвитию и улучшению материальной и духовно нравственных составляющих своей жизни. Необходима постановка целей и следование к ее достижению. Проявление своих лучших профессиональных навыков, это обеспечит совершенствование мотивации. Постоянное обучение и заинтересованность.

в) Саморазвитие, ответственное отношение к работе. Не конфликтность с руководством, генерирование идей по развитию компании и проявление себя в роли лучшего сотрудника.

г) Консультация со службой безопасности, понимание последствий за мошеннические действия. Исполнение Законов РФ, относящихся к сфере защиты прав потребителей и прав, обязанностей наёмного работника^[30].

Таким образом, нами была представлена программа, а также разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации работников как средства повышения производительности труда.

2.4. Контрольный этап исследования

Итак, с целью проверки гипотезы, было проведено контрольное исследование. Сравнительные результаты исследования до и после проведения по трем методикам представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Сравнительные результаты исследования у членов экспериментальной группы опроснику Реана «Мотивация на успех и боязнь неудачи», методик определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге и «Ценностные ориентации» М.Рокич до и после проведения программы

Итак, из таблицы 2.4 видны качественные изменения в показателях характера мотивации, уровня стрессоустойчивости и ценностно-мотивационном уровне исследуемых.

Так, у Варвары Н., Виталия Г. и Алексея С. изменились негативные показатели: характер мотивации, уровень стрессоустойчивости и ценностно-мотивационный уровень. Так, у Алексея С. после проведения программы был выявлен позитивный характер мотивации, а также средний ценностно-мотивационный уровень и уровень стрессоустойчивости. То есть, можно говорить, о положительной динамике. Кроме того, педагогические наблюдения показали, что в целом у исследуемых появился интерес к собственной работе, а также желание получить разнообразный опыт. После проведения программы не было зафиксировано конфликтных случаев. Помимо этого, о позитивном влиянии программы говорит рост продаж в магазинах, которые послужили базой для данного эксперимента.

Кроме того, из беседы с членами экспериментальной группы было выяснено, что многие готовы заниматься более подходящей для них работой, так как они стали более стрессоустойчивыми и целеустремленными.

Таким образом, можно говорить об эффективности разработанной программы, направленной на совершенствование мотивации работников.

Данная глава была посвящена описанию опытно-экспериментальной работы по совершенствованию мотивации работников как средства повышения производительности труда.

В результате проведенной работы были определены этапы и методы опытно-экспериментальной работы по выявлению и развитию в трудовой деятельности взрослого человека. Методы исследования включают в себя: анализ, тестирование, лонгитюдный метод, диагностику. В исследовании уровня мотивации были использованы методики, позволяющие выявить уровень психологической сформированности, профессиональной компетентности, ценностно-мотивационного и коммуникативного уровня членов экспериментальной группы.

Опытно-экспериментальная работа была проведена в несколько этапов. На первом этапе была проведена первичная диагностика.

Второй этап включал проведение программы по совершенствованию мотивации в трудовой деятельности взрослого человека. Также на данном этапе были проведены индивидуальные беседы и педагогическое наблюдение.

На третьем этапе была проведена повторная диагностика, позволяющая оценить эффективность проведенной программы и созданных условий.

Данные сравнительного анализа показали, что произошли качественные изменения уровня развития мотивации. Основным результатом формирующего этапа исследования стало повышение производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Нами было проведено исследования проблемы повышения производительности труда работников посредством совершенствования мотивации.

В первую очередь, мы дали характеристику роли трудовой деятельности в жизни взрослого человека. Трудовая деятельность является не только важной составляющей в жизнедеятельности, но и зачастую предопределяет эмоциональное состояние, материальное положение, уровень и качество жизни. В свою очередь, именно от человеческого фактора зависит производительность труда. Важнейшим условием повышения производительности труда является мотивация. Отметим, что мотивация не должна носить сугубо материальный характер, а также должна зависеть от особенности предприятия.

На втором этапе работы нами было проведено опытно-экспериментальное исследования уровня мотивации работников.

Опытно-экспериментальная работа была проведена в несколько этапов. На первом этапе была проведена первичная диагностика.

Второй этап включал проведение программы по совершенствованию мотивации в трудовой деятельности взрослого человека. Также на данном этапе были проведены индивидуальные беседы и педагогическое наблюдение.

На третьем этапе была проведена повторная диагностика, позволяющая оценить эффективность проведенной программы и созданных условий.

Данные сравнительного анализа показали, что произошли качественные изменения уровня развития мотивации. Основным результатом формирующего этапа исследования стало повышение производительности труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алиев И.М. Экономика труда / И.М. Алиев. – М.: Юрайт, 2014. – 671 с.

1. Бабахова Л.Г. Трудовая деятельность // Современные тенденции в науке, технике, образовании. – 2016. – С.50-52.
2. Бредихин С. С. Человек в труде: элементы синтетической концепции /С.С. Бредихин// Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. — Челябинск: ЧГАКИ, 2014. — № 3. — С. 72. 
3. Градницкая В.Н. Основы безопасности жизнедеятельности / В.Н. Градницкая. – Омск, 2010. – 106 с.
4. Градова А.П. Экономическая стратегия фирмы / А.П. Градова. - СПб.: Специальная литература, 2015. – 360 с.
5. Грановская Р. М. Элементы практической психологии. / Р.М. Грановская— 2-е изд., испр. и доп. — Л.: Изд-во ЛГУ,1988.- С.102.
6. Грибов Д.Е. Моделирование воздействия социальных ожиданий на социальное поведение личности: социально-философский аспект // Гуманитарий Юга России. – 2016. - № 4. – С.195-201.
7. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / П. Друкер. - М.: ФАИР-Пресс, 1988. – С.87
8. Жулина Е.И. Экономика и социология труда / Е.И. Жулина. – М., 2003. – С.28.
9. Жулина Е.И. Экономика и социология труда / Е.И. Жулина. – М., 2003. – 154 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с

1. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности управление персоналом // Основы экономики, управления и права. - 2012.- № 4. - С 81-83.
2. Лихачев С.В., Смотров Д.Г. Сущность и значение торговой деятельности в общественных отношениях / C.В. Лихачев, Д.Г. Смотров // Актуальные проблемы совершенствования законодательства. – 2016. – С.12
3. Мазур Л.И. Роль самоидентификации в социализации личности // Вестник Бурятского государственного университета.2013. – С.29.
4. Парванян Р.Г., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности педагогического персонала образовательной организации / Р.Г. Парванян. – М., 2015 г. – 201 с.
5. Попков А. А. О взаимосвязи роста производительности труда и роста оплаты труда // Современная наука. – 2015. – № 4. – С. 61-64.
6. Производительность труда в разных странах мира. Режим дступа: http://forexaw.com/NEWs/Trends_world_markets/Opinion_analysts_xperts/20309.
7. Регионы России: Социально-экономические показатели. Режим дступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/do c_1138623506156

Россия в цифрах [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/do c_1135075100641

1. Сербиновский Б.Ю., Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский. – М., 2006. – 411 с.
2. Темницкий М.С. Трудовые отношения на новом частном предприятии / М.С. Темницкий. – М., Изд-во Института социологии РАН, 2000. – С.90.
3. Хизриева С.К. Управление мотивацией к труду работников организаций / С.К. Хизриева // Евразийский союз ученых. – 2016. - № 4. – С.134-138.
4. Чекмарева Е.А. Трудовое поведение как способ реализации трудового потенциала // Актуальные вопросы экономических наук. – 2011. - № 23. – С.86-90.
5. Шаталова Н.И. Культура в трудовом поведении работника / Н.И. Шаталова// Дискуссия. – 2014. - № 7. – С.95

Экономика и финансы предприятия. О проблемах повышения производительности труда в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://worldcrisis.ru

1. Юркова С.Ю. Проблемы производительности труда в России // Материалы Международной практической конференции молодых ученых. – 2017. – С.717 – 719.
2. Яровицкая А.Н. Мир профессий / А.Н. Яровицкая. – Воронеж, 2010. – С.91
3. Хизриева С.К. Управление мотивацией к труду работников организаций / С.К. Хизриева // Евразийский союз ученых. – 2016. - № 4. – С.134. – 137.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Содержание программы

Модуль 1. Социальная мотивация

Тема 1.1 Социальное взаимодействие как фактор эффективности организации.