Файл: Повышение производительности труда в компании посредством совершенствования мотивации работников.pdf

4. Существовавшее в течение многих лет недофинансирование образования и науки (всего 1,1% от ВВП в России). Вплоть до сегодняшних дней наблюдается отток квалифицированных специалистов. В связи с этим на оставшихся рабочих возлагается чрезмерная нагрузка, что отрицательно сказывается на качестве их работ. Однако, стоит заметить, что у России по-прежнему сохраняется большой научный потенциал, прежде всего, в сфере фундаментальных исследований. По численности занятых в научной сфере (735,3 тыс. чел.) она занимает одно из первых мест в мире, уступая лишь Китаю, США и Японии.

Таким образом, для формирования эффективной системы образования и науки, которая будет способствовать росту производительности труда, необходимы: • сбалансированный и рациональный государственный заказ на научные исследования и подготовку специалистов высшего уровня.

• государственная программа популяризации среднего профессионального образования.

• превращение качества подготовки специалистов, соответствующее требованиям как национального, так и международного рынков труда, в главный показатель работы высшей школы, лежащий в основе расчета необходимых затрат^[19].

Для повышения уровня производительности труда в России необходимо^[20]: 1. Развивать систему государственного стратегического планирования. Сформировать систему государственных программ, которые нацелены на поддержку мегапроектов. 2. Государственное стимулирование инвестиций в обновление основных производственных фондов и развитие инновационных технологий. 3. Усовершенствовать трудовое законодательство с целью усиления защиты прав занятого населения. 4. Сформировать государственный заказ на научные исследования на базе стратегического прогноза развития экономики. Значительно увеличить бюджетное финансирование научных исследований. 5. Создать государственный заказ на подготовку специалистов среднего и высшего образования на основе стратегического прогноза. Развитие государственно-частного партнерства в сфере образования. Такие меры должны способствовать как повышению производительности труда, так и развитию экономики России и росту ее конкурентоспособности на мировой арене.

1.3.Мотивация работников как средство повышения производительности труда

В общем смысле «мотивация» — это побуждение к действию. В разрезе организации мотивации персонала не просто побуждение к действию, а целая система, направленная на мотивирование сотрудников достигать не только личные цели, но и цели самой компании^[21].

Основной задачей предприятия при подборе персонала является поиск таких сотрудников, которые соответствуют требованиям организации, обладают качествами, способствующими росту производительности, развитию и достижению намеченных целей компании. В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации^[22]. Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации.^[23] Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив».

Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Побудить к деятельности можно вселив идею, знания, определив размер вознаграждения, сопоставив его с результатом деятельности, а также сформировав систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти, в зависимости от способности человека влиять на других людей. Качественный анализ и экономическое понимание сути термина «мотивация» поможет менеджерам и управленцам обстоятельно подойти к формированию организационной деятельности. Сотрудник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Мотивированность персонала напрямую связана с формированием «корпоративного единства», определением себя как части компании.^[24]В условиях нестабильного экономического положения и жесткой конкурентной борьбы, привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям. Ученые предлагают вложить в понятие мотивации персонала более глубокий смысл и использовать его как главный инструмент регулирования денежных, трудовых и товарно-материальных ресурсов. В свою очередь, предприятие, применяющее мотивационную систему, должно получать повышенную прибыль, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала, является наличие кардинально новых, нестандартных подходов к мотивированию служащих.

В истории экономики и менеджмента уже существует множество систем мотивации, которые применяются на предприятиях. Это авторитетные теории мотивации, которые условно разделены на традиционные, содержательные и процессуальные. К традиционным теориям относят работы таких авторов как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Форд. К наиболее популярным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, А. Альдерфера, Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации включают в себя теории В. Врума, Дж. Адамса, Портера-Лоулера. У всех этих теорий общая основа — существуют определенные потребности, которые требуют удовлетворения для достижения намеченных целей. Динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала.^[25]

Рассматривая виды мотивации, можно выделить следующие основные:

1. прямая материальная мотивация;

2. косвенная материальная мотивация;

3. нематериальная мотивация.

Под прямой материальной мотивацией принято понимать систему оплаты труд, где мотивацией служит переменная часть заработной платы. Косвенная материальная мотивация выражается в обязательном и добровольном социальных пакетах. Если первый регламентируется трудовым законодательством, то второй является инициативой самой компании и может включать компенсации, рассчитанные на удовлетворение потребностей работников. Как раз этот социальный пакет и будет средством управление мотивацией персонала^[26].

Нематериальная мотивация особенно важна, ведь не всегда персонал преследует исключительно материальные цели, да и не всегда есть возможность полностью их удовлетворить. Примерами нематериальной мотивации могут быть:

• проведение соревнований и конкурсов;

• поздравления работников с праздниками, будь то стаж работы на предприятии, день рождения или назначение на новую должность;

• обучение, тренинги, семинары, участие в конференциях;

• возможность донести свои идеи и предложения до руководства;

• корпоративные мероприятия.

Таким образом, мотивация работников является важным условием для повышения производительности труда. Трудовая деятельность является важной составляющей для каждого человека, его устремлений, состояния, материального положения. Отметим, что в России существуют определенные проблемы, связанные с уровнем производительности. Важным условием повышения производительности труда является совершенствование мотивации. Мотивация может и должна быть не только материальной, но и нематериальной. Возможно в процесс работы включать соревновательный момент, важно создавать благоприятную психологическую среду для личностного роста и стабильного эмоционального состояния трудящихся.

ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В КОМПАНИИ ПОСРЕДСТВОМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ

2.1.База, методы и критерии эмпирического исследования мотивации работников

Наше эмпирическое исследование проводилось на базе магазинов, располагающихся в городе Иркутск по следующим адресам: улица Трактовая, дом 14; Сергеева, дом 3; бульвар Рябикова 5 б.

Экспериментальная группа состояла из сотрудников, занимающихся розничными продажами. В составе её - 16 человек. Из них 8 женщин и 8 мужчин в возрасте от 18 до 25 лет. Среднее специальное образование имеют 9 из них, 7 – высшее.

Целью нашего эмпирического исследование было определение влияния социально-психологических условий (психологического климата), сложившихся в трудовых коллективах, на мотивацию в трудовой деятельности взрослого человека.

Для достижения данной цели были определены следующие задачи:

1) Формирование экспериментальной группы.

2) Определение критериев и методов исследования.

3) Подбор необходимого диагностического инструментария.

4) Проведение диагностических мероприятий с членами экспериментальной группы.

5) Анализ результатов, полученных в процесс констатирующего эксперимента.

6) Разработка методических рекомендаций (программы) для администрации торговых компаний заинтересованных в мотивации и повышения производительности работников.

В ходе диагностического эксперимента были использованы следующие методики:

1. Опросник Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи».

Мотивация на успех относится к позитивной мотивации. При такой мотивации человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность. 

Мотивации на неудачу относится к негативной мотивации. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха. 

Люди, мотивированные на неудачу, обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах. Стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому.

2. Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.

Доктора Томас Холмс и Ричард Райх (или Холмс и Раге, США) изучали зависимость заболеваний (в том числе инфекционных болезней и травм) от различных стрессогенных жизненных событий у более чем пяти тысяч пациентов. Они пришли к выводу, что 151 психическим и физическим болезням обычно предшествуют определенные серьезные изменения в жизни человека. На основании своего исследования они составили шкалу, в которой каждому важному жизненному событию соответствует определенное число баллов в зависимости от степени его стрессогенности.

Адаптационный потенциал — степень скрытых возможностей субъекта оптимально включаться в новые или изменяющиеся условия окружающей его социальной среды. Он связан с адаптивной подготовкой — накоплением человеком такого потенциала в процессе особым образом организованной деятельности по приспособлению к социальным условиям. Внешние трудности, болезнь, состояние затяжной экстремальности, голод и т. д. снижают адаптационный потенциал индивида, и при встрече с ситуацией, угрожающей его жизненным целям, может возникнуть дезадаптация.

3. Тест Рокича «Ценностные ориентации» позволяет исследовать направленность личности и определить ее отношение к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, восприятие мира, ключевые мотивы поступков, основу «философии жизни».

После избрания нами базы исследования, сформирования экспериментальной группы, определения методик диагностического исследования, а также критериев и показателей мотивации человека, занятого в торговой сфере в качестве продавца-консультанта, мы приступили непосредственно к эмпирическому исследованию, результаты которого представлены в п.2.2.