Файл: Повышение производительности труда в компании посредством совершенствования мотивации работников(Роль трудовой деятельности в жизни взрослого человека).pdf

и третий этап - рефлексия, при которой сотрудники магазинов будут оценивать свои достижения, связанные с повышением уровня мотивации и, следовательно, увеличением уровня продаж.

Содержание программы «К успеху» построено на тренинговых занятий и семинарах, которые были взяты из литературы по психологии, конфликтологии и менеджменте.

Таким образом, содержание программы является мультидисциплинарным, так как при работе с сотрудниками магазина по повышению уровня их следует владеть не только знаниями по психологии, а также по конфликтологии и менеджменту.

В таблице 2.2 представлено тематическое планирование данной программы

Таблица 2.2.

Тематическое планирование «Программа совершенствования мотивации взрослого человека, работающего в сфере торговли».

Полный текст программы представлен в приложении.

На основе сделанной нами программы, а так же педагогических наблюдений в период её частичной апробации, нами были разработаны методические рекомендации по социально-педагогической поддержке взрослого человека, работающего в сфере торговли и испытывающего определенные трудности в профессиональной социализации, совершенствованию мотивации.

Таблица 2.3

Разработка и реализация плана действий

Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие. Существенно отличается интенсивность текучести кадров в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести кадров^[27].

Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации. Кроме того, немаловажным является то, что у поступающего работника могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к будущей работе. Это может объясняться и низкой информированностью кандидата, и тем, что наниматель, стремясь выгоднее представить свое предприятие, может завысить положительные моменты и занизить трудности работы в компании. Возникновение необоснованных ожиданий при найме ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности местом работы и, следовательно, к будущим увольнениям. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях программ реалистичного знакомства кандидатов с их будущей работой. 

Основой управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.

Решение проблемы^[28]:

1. выявление и удовлетворения потребностей от кандидата на работу;

2. выявление уровня профессиональных навыков;

3. определение уровня мотивации у сотрудников;

4. выявление степени удовлетворенности от трудовой деятельности;

5. организация различных форм дополнительного обучения и развития профессиональных навыков продуктивной деятельности в сфере розничных продажах;

6. проведение психолого-педагогических и социально-психологических (личностных) тренингов для персонала;

7. проведение пробного рабочего дня, с целью выяснения заинтересованности кандидата данной работой;

8. корпоративные мероприятия, с целью адаптации нового персонала, снижения уровня напряженности в коллективе, неформальное общение с руководителями и обсуждение волнующих проблем.

Аспекты решения проблемы повышения производительности.

1.Решение проблемы с трудоустройством

а) разумное (в меру!) расширение ассортимента потребляемых материальных (еда, одежда, техника и т.п.) и интеллектуально-духовных товаров (фильмы, книги, спектакли и т.п.);

б) решение проблемы создания семьи (с помощью формирования необходимой материальной базы (квартира, дом, денежные накопления и т.п.); с помощью улучшения своего профессионального и личностного имиджа (достойная профессия со стабильным заработком, стильная одежда, правильная речь, наличие таких личностных качеств как добролюбие, бережливость, способность к состраданию и т.п.);

в) добиться уважительного отношения со стороны близких людей (не помнить зла, совершать добрые поступки, быть щедрым, открытым и т.п.).

2. Повышение качество профессиональной деятельности (повышение продаж)^[29]:

а) добиться уважительного отношения со стороны коллег, руководства, с которыми работаешь в одной организации (предлагать свою помощь, стабильно хорошо развиваться профессионально, не врать, ни сплетничать и т.п.);

б) научиться технике продаж, повысить свой уровень коммуникации. Избавиться от комплексов и зажатости. Быть дружелюбным, открытым. Выполнять планы. Участвовать в мотивационных акциях. Стремиться улучшить свое положения. Исходя из этого, зарплата увеличится.

в) стремиться к саморазвитию и улучшению своей жизни. Необходима постановка целей и следование к ее достижению.

г) совместно с коллегами выполнять планы, привлекать покупателей. Проявлять свои творческие навыки в работе. Быть заинтересованным в развитии ТТ.

3. Повышение репутации компании:

а) Избавиться от низкокачественного товара совместно с руководством. Списывать такой товар, не предлагать его покупателям, следить за качеством продаваемого товара, проверять его перед продажей.

б) Стремиться к саморазвитию и улучшению материальной и духовно нравственных составляющих своей жизни. Необходима постановка целей и следование к ее достижению. Проявление своих лучших профессиональных навыков, это обеспечит совершенствование мотивации. Постоянное обучение и заинтересованность.

в) Саморазвитие, ответственное отношение к работе. Не конфликтность с руководством, генерирование идей по развитию компании и проявление себя в роли лучшего сотрудника.

г) Консультация со службой безопасности, понимание последствий за мошеннические действия. Исполнение Законов РФ, относящихся к сфере защиты прав потребителей и прав, обязанностей наёмного работника^[30].

Таким образом, нами была представлена программа, а также разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации работников как средства повышения производительности труда.

2.4. Контрольный этап исследования

Итак, с целью проверки гипотезы, было проведено контрольное исследование. Сравнительные результаты исследования до и после проведения по трем методикам представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Сравнительные результаты исследования у членов экспериментальной группы опроснику Реана «Мотивация на успех и боязнь неудачи», методик определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге и «Ценностные ориентации» М.Рокич до и после проведения программы

Итак, из таблицы 2.4 видны качественные изменения в показателях характера мотивации, уровня стрессоустойчивости и ценностно-мотивационном уровне исследуемых.

Так, у Варвары Н., Виталия Г. и Алексея С. изменились негативные показатели: характер мотивации, уровень стрессоустойчивости и ценностно-мотивационный уровень. Так, у Алексея С. после проведения программы был выявлен позитивный характер мотивации, а также средний ценностно-мотивационный уровень и уровень стрессоустойчивости. То есть, можно говорить, о положительной динамике. Кроме того, педагогические наблюдения показали, что в целом у исследуемых появился интерес к собственной работе, а также желание получить разнообразный опыт. После проведения программы не было зафиксировано конфликтных случаев. Помимо этого, о позитивном влиянии программы говорит рост продаж в магазинах, которые послужили базой для данного эксперимента.

Кроме того, из беседы с членами экспериментальной группы было выяснено, что многие готовы заниматься более подходящей для них работой, так как они стали более стрессоустойчивыми и целеустремленными.

Таким образом, можно говорить об эффективности разработанной программы, направленной на совершенствование мотивации работников.

Данная глава была посвящена описанию опытно-экспериментальной работы по совершенствованию мотивации работников как средства повышения производительности труда.

В результате проведенной работы были определены этапы и методы опытно-экспериментальной работы по выявлению и развитию в трудовой деятельности взрослого человека. Методы исследования включают в себя: анализ, тестирование, лонгитюдный метод, диагностику. В исследовании уровня мотивации были использованы методики, позволяющие выявить уровень психологической сформированности, профессиональной компетентности, ценностно-мотивационного и коммуникативного уровня членов экспериментальной группы.

Опытно-экспериментальная работа была проведена в несколько этапов. На первом этапе была проведена первичная диагностика.

Второй этап включал проведение программы по совершенствованию мотивации в трудовой деятельности взрослого человека. Также на данном этапе были проведены индивидуальные беседы и педагогическое наблюдение.

На третьем этапе была проведена повторная диагностика, позволяющая оценить эффективность проведенной программы и созданных условий.

Данные сравнительного анализа показали, что произошли качественные изменения уровня развития мотивации. Основным результатом формирующего этапа исследования стало повышение производительности труда.