Файл: Повышение производительности труда в компании посредством совершенствования мотивации работников(Роль трудовой деятельности в жизни взрослого человека).pdf

Еще одним из секторов с низкой производительностью является сельское хозяйство. В среднем на одного занятого в этом секторе экономики россиянина приходится продукции на 17 тыс. долл. в год, тогда как в США этот показатель почти в 6,5 раз выше, в Бразилии – в 6 раз, в Австралии и Канаде – в 4,8 раза, в Белоруссии – 1,7 раза. Лидером по производительности труда в России являются такие сектора, как добыча полезных ископаемых (50 тыс. долл. на одного занятого в год) и финансовая деятельность (61,5 тыс. долл.). Но при этом финансовый сектор в 3–3,5 раза ниже, чем в США, Нидерландах, Бельгии или Франции^[13].

Наиболее высока дифференциация уровня производительности труда по регионам, которая основана на региональных различиях в структуре экономики и техникотехнологическими факторами. Отношение между максимальным (Ненецкий АО) и минимальным (Ивановская область) значением данного показателя по регионам превышает 18 раз.^[14] Необходимо отметить, что в сравнении с остальными странами БРИКС (за исключением Бразилии) уровень производительности труда в России выше на 20–50%. Но тут присутствует отставание по темпам роста. Так, например, за посткризисный период производительность труда в Китае возросла на 28,5%, в Индии – на 14,7%, а в России – всего лишь на 11,7%. Рассмотрим основные факторы, которые оказывают влияние на производительность труда в России.

Одной из первых причин низкого уровня производительности труда в нашей стране является высокий уровень износа основных производственных фондов. По разным оценкам, на конец 2016 г. износ основных фондов составлял от 46% до 60%, что почти в 2 раза выше уровня износа по странам БРИКС. Сегодня средний возраст основных производственных фондов на российских предприятиях составляет около 20 лет, 14% оборудования уже давно выработало свой ресурс. Таким образом, необходимы масштабные инвестиции в основные фонды и новейшие технологии. На сегодняшний день из консолидированного бюджета Российской Федерации на инвестиции ежегодно поступает около 13 трлн. руб. (примерно 20% ВВП).

В развитых странах эта величина сопоставима с затратами, но при этом, она не несопоставима с состоянием оборудования. Необходимо тратить не менее 30% ВВП^[15]. Откуда взять деньги? Конечно, нужно стимулировать предприятия: создать инвестиционную налоговую льготу, сократить нормативные сроки амортизации нового оборудования.

Заметим, что эту проблему невозможно решить только за счет предприятий. Несомненно, нужно вкладывать деньги в науку. Потому что наука является основой для создания технологий будущего. Многочисленные исследования свидетельствуют, что производительность труда напрямую зависит от законодательства, регулирующего рынок труда. При высоком минимальном уровне оплаты труда, высоких социальных пособиях и пенсиях производительность будет наиболее высока за счет приема на работу высококвалифицированных специалистов и замены низкопроизводительных работников машинами и оборудованием.

Существует и другой вариант, при котором на предприятии используют дешевый труд и предлагают работникам относительно низкие гарантии. В таком случае работодатели, напротив, замещают машины ручным, в том числе низкоквалифицированным, трудом.

Необходимо разработать собственную модель регулирования рынка труда, включающую:

• совершенствование трудового законодательства, а именно повышение минимального размера заработной платы, усиление гарантий занятости;

• государственная помощь и стимулирование развития малого и среднего бизнеса для создания новых рабочих мест^[16]. Наша страна стремится вернуть свои позиции как одного из технологических лидеров мировой экономики. К сожалению, она потеряла значительные доли рынка, как международного, так и внутреннего. Помимо этого её вынуждают участвовать в международной кооперации на невыгодных для страны условиях. Именно поэтому так важно возродить систему государственного стратегического планирования, обеспечить политическое лоббирование интересов России на международных рынках высоких технологий.

Помимо повышения уровня оплаты труда и государственных гарантий занятости необходимо думать и о качестве человеческого капитала, о вложениях в образование и здравоохранение. Основные болевые точки современного российского образования таковы:

1. Разрушена вертикаль профессионального образования. В стране «выпало» среднее профессиональное образование, и программы прикладного бакалавриата не решают все существующие проблемы. Предприятиям катастрофически не хватает квалифицированных рабочих^[17].

2. Излишняя популярность и доступность высшего образования. Стратегическая задача модернизации системы профессионального образования в России состоит не в том, чтобы увеличить долю населения с высшим образованием, а в эффективном и рациональном планировании количества выпускников с высшим и средним профессиональным образованием, организации эффективного сотрудничества государства и бизнеса в вопросах финансирования профессионального образования.

3. Несоответствие российского образования с практическими потребностями экономики, которое объясняется продолжительным экономическим спадом периода 1990– 2000-х гг. В этот период не только предприятия научились обходиться без притока квалифицированных специалистов, но и образование научилось обходиться без заказов на подготовку таких специалистов^[18].

4. Существовавшее в течение многих лет недофинансирование образования и науки (всего 1,1% от ВВП в России). Вплоть до сегодняшних дней наблюдается отток квалифицированных специалистов. В связи с этим на оставшихся рабочих возлагается чрезмерная нагрузка, что отрицательно сказывается на качестве их работ. Однако, стоит заметить, что у России по-прежнему сохраняется большой научный потенциал, прежде всего, в сфере фундаментальных исследований. По численности занятых в научной сфере (735,3 тыс. чел.) она занимает одно из первых мест в мире, уступая лишь Китаю, США и Японии.

Таким образом, для формирования эффективной системы образования и науки, которая будет способствовать росту производительности труда, необходимы: • сбалансированный и рациональный государственный заказ на научные исследования и подготовку специалистов высшего уровня.

• государственная программа популяризации среднего профессионального образования.

• превращение качества подготовки специалистов, соответствующее требованиям как национального, так и международного рынков труда, в главный показатель работы высшей школы, лежащий в основе расчета необходимых затрат^[19].

Для повышения уровня производительности труда в России необходимо^[20]: 1. Развивать систему государственного стратегического планирования. Сформировать систему государственных программ, которые нацелены на поддержку мегапроектов. 2. Государственное стимулирование инвестиций в обновление основных производственных фондов и развитие инновационных технологий. 3. Усовершенствовать трудовое законодательство с целью усиления защиты прав занятого населения. 4. Сформировать государственный заказ на научные исследования на базе стратегического прогноза развития экономики. Значительно увеличить бюджетное финансирование научных исследований. 5. Создать государственный заказ на подготовку специалистов среднего и высшего образования на основе стратегического прогноза. Развитие государственно-частного партнерства в сфере образования. Такие меры должны способствовать как повышению производительности труда, так и развитию экономики России и росту ее конкурентоспособности на мировой арене.

1.3.Мотивация работников как средство повышения производительности труда

В общем смысле «мотивация» — это побуждение к действию. В разрезе организации мотивации персонала не просто побуждение к действию, а целая система, направленная на мотивирование сотрудников достигать не только личные цели, но и цели самой компании^[21].

Основной задачей предприятия при подборе персонала является поиск таких сотрудников, которые соответствуют требованиям организации, обладают качествами, способствующими росту производительности, развитию и достижению намеченных целей компании. В условиях кризиса и нестабильности экономики помимо привлечения высококвалифицированных сотрудников, перед руководителями стоит вопрос об удержании служащих, а также их мотивации^[22]. Современный рынок насыщен разнообразием товаров и услуг, поэтому многие компании переорганизовывают свою деятельность и делают ставку на привлечение клиентов путем качественного сервисного обслуживания, завоевывают свой авторитет, внедряя программы лояльности клиентов. Ввиду этого факта, сотрудники должны быть полностью ориентированы на запросы потребителя и быть профессионалами во многих областях, выходя за рамки своих обязанностей. Исходя из этого, руководителям необходимо уделять достаточное количество внимания мотивации персонала, методам и способам мотивации, а также применению инновационных механизмов и путей мотивации.^[23] Для выполнения поставленной задачи, в условиях конкурентной среды, предприятия применяют как общеизвестные теории мотивации, так и новейшие разработки мотивации сотрудников. Для глубокого изучения мотивационной функции, следует проанализировать непосредственно сам экономический термин «мотивация», в основе которого лежит слово «мотив».

Мотив — это побудительная причина, повод к какому-либо действию. Побудить к деятельности можно вселив идею, знания, определив размер вознаграждения, сопоставив его с результатом деятельности, а также сформировав систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти, в зависимости от способности человека влиять на других людей. Качественный анализ и экономическое понимание сути термина «мотивация» поможет менеджерам и управленцам обстоятельно подойти к формированию организационной деятельности. Сотрудник считается замотивированным только в том случае, если он стремится достичь не только личностные цели, но и общие цели компании. Мотивированность персонала напрямую связана с формированием «корпоративного единства», определением себя как части компании.^[24]В условиях нестабильного экономического положения и жесткой конкурентной борьбы, привычные способы мотивирования сотрудников перестали соответствовать современным реалиям. Ученые предлагают вложить в понятие мотивации персонала более глубокий смысл и использовать его как главный инструмент регулирования денежных, трудовых и товарно-материальных ресурсов. В свою очередь, предприятие, применяющее мотивационную систему, должно получать повышенную прибыль, эффективную работу сотрудника и рост авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала, является наличие кардинально новых, нестандартных подходов к мотивированию служащих.

В истории экономики и менеджмента уже существует множество систем мотивации, которые применяются на предприятиях. Это авторитетные теории мотивации, которые условно разделены на традиционные, содержательные и процессуальные. К традиционным теориям относят работы таких авторов как Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Форд. К наиболее популярным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, А. Альдерфера, Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации включают в себя теории В. Врума, Дж. Адамса, Портера-Лоулера. У всех этих теорий общая основа — существуют определенные потребности, которые требуют удовлетворения для достижения намеченных целей. Динамичная конкурентная среда диктует новые условия ведения бизнеса, и для руководителя важно выстроить определенную тактику действий, которая поспособствует эффективному функционированию всего предприятия. Большое внимание при построении этой тактики следует уделить индивидуализированным и принципиально новым методам мотивации персонала.^[25]

Рассматривая виды мотивации, можно выделить следующие основные:

1. прямая материальная мотивация;

2. косвенная материальная мотивация;

3. нематериальная мотивация.

Под прямой материальной мотивацией принято понимать систему оплаты труд, где мотивацией служит переменная часть заработной платы. Косвенная материальная мотивация выражается в обязательном и добровольном социальных пакетах. Если первый регламентируется трудовым законодательством, то второй является инициативой самой компании и может включать компенсации, рассчитанные на удовлетворение потребностей работников. Как раз этот социальный пакет и будет средством управление мотивацией персонала^[26].

Нематериальная мотивация особенно важна, ведь не всегда персонал преследует исключительно материальные цели, да и не всегда есть возможность полностью их удовлетворить. Примерами нематериальной мотивации могут быть:

• проведение соревнований и конкурсов;

• поздравления работников с праздниками, будь то стаж работы на предприятии, день рождения или назначение на новую должность;

• обучение, тренинги, семинары, участие в конференциях;

• возможность донести свои идеи и предложения до руководства;

• корпоративные мероприятия.

Таким образом, мотивация работников является важным условием для повышения производительности труда. Трудовая деятельность является важной составляющей для каждого человека, его устремлений, состояния, материального положения. Отметим, что в России существуют определенные проблемы, связанные с уровнем производительности. Важным условием повышения производительности труда является совершенствование мотивации. Мотивация может и должна быть не только материальной, но и нематериальной. Возможно в процесс работы включать соревновательный момент, важно создавать благоприятную психологическую среду для личностного роста и стабильного эмоционального состояния трудящихся.