Файл: Корпоративная культура в организации (ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что современный динамичный мир наделен целым рядом цивилизационных характеристик, которые привели к необходимости пересмотра существующих методов и подходов, в том числе и к управлению персоналом. В разрезе социокультурного анализа система управления персоналом перетерпела изменения и взгляды на корпоративную культуру, которая отошла от траектории спонтанно сложившейся и превратилась в инструмент четкого адресного управления персоналом организации.

Вопросам формирования корпоративной культуры уделяли внимание такие ученые и практики: Качалова С.М., Колесников А.В., Рыженкова И. С., Хоанг Т.Л., Махмудов А.Н., Краснер Т.Ф., Лебедева Е.О. и др.

Корпоративная культура представляет собой комплексное явление междисциплинарного характера, изучением ко­торого занимаются менеджмент, психология, культурология и прочие дисциплины. Корпоративную культуру можно охарактеризовать сложными социально-психологическими явлениями, присущими фор­мальной или неформальной группе, которая имеет определенную структуру, включающую такие элементы, как идея (миссия), миф (ис­тория, легенда, традиция, правила (правила поведения), ценности.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и практические аспекты стратегии управления персоналом кризисной организации. В представленной курсовой работе рассмотрены труды отечественных ученых, посвященные вопросам по теме исследования таких авторов, как: Коротков Э. М., Корягин Н. Д., Котелевская Ю.В., Нехайчук Д.В., Тарасова В.В., Литвинюк А. А., Минева О.К., Огаркова, Т. В., Сивкова А.Р. и другие.

Целью данной работы является анализ управления корпоративной культурой в кризисной организации. В соответствии с данной целью сформулируем следующие задачи:

— рассмотреть понятие, элементы, типы и функции корпоративной культуры организации;

— проанализировать финансово-хозяйственную деятельность предприятия ООО «Галант» и уровень корпоративной культуры;

— исследовать систему управления персоналом;

— разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры.

Объект исследования — состояние корпоративной культуры ООО «Галант»

Предмет исследования — функционирование предприятия в условиях эффективного управления корпоративной культуры.

Методологической основой исследования выступают исходные принципы познания (научная объективность, системность и др.); логические приемы и операции (анализ, синтез, определение и др.); различные (общие, частные и специальные) методы познания, в частности диалектический, системно-структурный, метод регулирования, сравнительный, функциональный.

Информационную и эмпирическую базу курсовой работы составили исследования из учебных пособий, материалы конференций по освещаемым проблемам, а так же материалы периодических изданий, таких как «Университет Наук», «В мире научных открытий», «Нормирование и оплата труда в промышленности».

Структура работы: настоящая курсовая работа имеет традиционную структуру и состоит из введения, двух глав, включающих в себя 4 параграфов, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие, элементы функции корпоративной культуры организации

Современная действительность заставляет организации гибко реагировать на происходящие изменения в мире, чтобы соответствовать прогрессу и «не остаться за бортом». Компаниям приходится биться за покупателей, что приводит к переосмыслению принципов функционирования предприятия. При решении задачи повышения эффективности компании, возникает вопрос о кор­поративной культуре.^[1] Успешность компании в некоторой степени зависит от вы­бранной культуры, насколько она подходит ее целям и отличает компанию от других организаций^[2]. Прежде все необходимо дать определение понятию «корпоративная культура», поскольку, по мнению многих авторов, нет четкой границы между «организационной культурой» и «корпоративной культурой».^[3] На мой взгляд, корпоративную культуру можно определить в контексте ценностно-нормативных правил, в рамках которых осуществляется взаимодействие с иными организационными структурами, тогда как организационная культура все же является общим интегральным показателем, который характеризует и ценности, и способы оценки результатов деятельности и взаимодействие с партнерами, и многое другое.

В данном определении не указывается источник, от которого происходит зарождение корпоративной культуры, но четко очерчены рамки взаимодействия, что дает возможность определить корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, который принимается всеми членами организации и задающих общие правила поведения^[4]. Таким образом, корпоративная культура определяет идеологию управления и показывает ценностные ориентиры, нормы поведения сотрудников, регламентирует ожидания, дает возможность предсказать поведение человека, его реакцию на критические ситуации. Корпоративная культура существует в единой символике, ценностных ориентациях, через которые происходит передача ориентиров, правил поведения (как гласных, так и не гласных), общее понимание приемлемых и недопустимых взаимодействий, которые лежат в основе создания взаимодействия как внутри и за пределами организации.^[5]

Итак, под корпоративной культурой понимается комплекс социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, убеждений и обычаев, ко­торые человек или группа людей вынуждены вести в определенных ситуациях определенным образом.^[6] Проще говоря, это своего рода система ценностей и правил, по которым живут сотрудники. Корпоративная культура включает в себя такие основные компоненты, как:

— видение и миссия компании — направление, в котором движется органи­зация, ее стратегические цели;

— система ценностей — что самое важное для компании;

— традиции (история) — привычки и ритуалы, сложившиеся со временем;

— нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях;

— фирменный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, брендинг, дресс-код сотрудников;

— взаимоотношения — правила, способы общения между отделами и отдель­ными членами команды;

— политика общения с клиентами, партнерами, конкурентами;

— сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.^[7]

Корпоративные праздники и важные даты, гимн компании, внутренние награды за профессиональный успех, рассказы о созда­нии компании, истории о работниках компании, которые отражают курьезные случаи или пример приверженности компании, всем эле­ментам корпоративной культуры.^[8]

Корпоративная культура — это дух компании, это то, что объ­единяет сердца и умы сотрудников, что должно, в конечном счете, повысить производительность труда и лояльность к работодателю. Помимо материальной, есть так называемая нематериальная моти­вация работника.

Корпоративная культура является важным мотиватором сотруд­ников, влияющим на производительность труда, лояльность к ком­пании. Поэтому нельзя упустить этот важный момент в управлении персоналом, коллективом, всей организацией в целом.^[9]

Корпоративная культура регулируется следующим образом:

— разработка программы адаптации для новых и перспективных сотрудников;

— разработка корпоративного кодекса поведения;

— разработка алгоритма ротации персонала;

— утверждение традиций компания;

— создание визуальных элементов корпоративной культуры;

— разработка этических норм, касающихся отношений между равными ^[10]сотрудниками одного подразделения, между сотрудниками из разных отделов, между сотрудниками и руководителями одного подразделения, между сотрудниками и руководителями различных подразделений, между руководителями различных структурных блоков. ^[11]

Одним из регуляторов корпоративной культуры является Кодекс корпоративного поведения, который оптимизирует деятель­ность хозяйствующих субъектов посредством этических норм пове­дения.Функции управления осуществляются через элементы корпоративной культуры. Э. Шейн выделил три уровня элементов культуры организации. Они представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Элементы корпоративной культуры по Э. Шейну^[12]

На рисунке 1.1 представлены функции корпоративной культуры.

Рис. 1.1 Функции корпоративной культуры^[13]

Формирование корпоративной культуры.

Следующие этапы проходят во время формирования корпора­тивной культуры: зарождение, стабилизация, обновление.^[14]

На эмбриональном этапе миссия сформирована, стратегические цели и оперативные цели разработаны, заинтересованные стороны проинформированы о появлении новой компании.^[15]

На стадии стабилизации появляются определенные коллектив­ные традиции, которые совершенствуют не только морально­психологический климат команды, но также увеличивают рост дове­рия со стороны заинтересованных сторон.

На этапе обновления, представления отношения акционеров, за­интересованных лиц и персонала компании меняются. Структура управления также изменяется. В результате новые руководители приобретают авторитет и происходит ряд организационных измене­ний в культуре компании.^[16]

Целесообразно сказать о том, что корпоративная культура не панацея для эффективной деятельности организации. Существует множество экономических, социальных, политических факторов, влияющих на её работу. Все они требуют внимания и контроля, так как непосредственно связаны с процессом управления кризисами и конфликтами, неизбежными в любой сфере, где имеет место групповая и межличностная коммуникация, и имеющими деструктивный потенциал. Но стоит отметить, что для каждой компании набор элементов корпоратив­ной культуры индивидуален.

Внутренняя культура организации имеет ряд важных функций, определя­ющих эффективность деятельности предприятия :

1. Имиджевая. Сильная культура может создать положительный внешний имидж компании и привлечь новых клиентов и ценных сотрудников.

2. Мотивационная. Хорошая культура вдохновляет сотрудников на дости­жение поставленных целей и выполнение качественных рабочих задач.

3. Вовлекающая. Каждый член группы принимает активное участие в жизни компании.

4. Идентифицирующая. Здесь речь идет о самоидентификации сотрудни­ков, развитии чувства собственной значимости и принадлежности к команде.

5. Адаптивная. Помощь новым игрокам команды быстро присоединиться к команде.

6. Управленческая. Формирование норм и правил управления командой, подразделением.

7. Системообразующая. Корпоративная культура способна сделать работу отделов систематической, упорядоченной, эффективной.

8. Маркетинговая. Корпоративные ценности формируют стиль общения с клиентами и целевой аудиторией.^[17]

Корпоративная культура формируется под воздействием моделей поведе­ния сотрудников в организации. Считается, что тяготение к определенному типу корпоративной культуры диктуется такими компонентами, как корпора­тивный стиль, символика, униформа, традиции, система уставных коммуника­ций; принятая система командования, традиционные методы разрешения кон­фликтов, иерархия и местоположение в ней каждого служащего . Тогда и оценивать коллективный дух необходимо по эффективности совместного тру­да конкретного типа корпоративной культуры .

1.2. Типы корпоративной культуры организации

В организации возникают процессы, по которым с определенной степе­нью вероятности можно определить тип корпоративной культуры. Специали­сты по кросс-культурному менеджменту Ф.Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер разработали набор из семи критериев для определения типа корпоративной культуры, а Г.Хофштед выделил пять параметров, определяющих типы корпо­ративной культуры. Т. Дил и А. Кеннеди остановились на четырех типах, ко­торые детально описывают деятельность организации. Ч. Хэнди разработал классификацию, разделяющую типы корпоративной культуры коммерческих предприятий на четыре группы. Д. Бек и К. Кован предложили теорию шести видов. Каждая из теорий может быть применена для создания корпоративной культуры организации^[18].