Файл: Роль мотивации в поведении организации. (Теоретические обоснования роли мотивации в поведении организации).pdf

Помимо перерывов в пример данного вида мотивации на практике можно привести построение работы по принципу так называемых автономных бригад. Почти все сотрудники обучены каждому процессу работы, выполняемой отделом, поэтому всегда могут менять вид деятельности. Выполнение нескольких разных функций в день мотивирует работников сильнее, чем исполнение однообразной, монотонной работы в течение всего дня. Также, при возникновении брака или вопросов, касающихся работы, все сотрудники отдела имеют возможность советоваться друг с другом или коллективно решать возникшие проблемы.

Большую роль в мотивации также играет организация рабочего места сотрудников^[65]. В том же отделе переплетных работ, например, раз в полгода–год проводятся проверки по соблюдению технических правил для состояния рабочего места. Специально приглашенные профессионалы снимают показатели шума, освещения, чистоты воздуха, а также вредности при работе с разными видами клея. Все измерения проводятся индивидуально для каждого сотрудника и его рабочего места. Помимо этого, проверяются и соблюдаются все техники безопасности при взаимодействии с тяжелыми предметами, машинами для резки, прессом для книг. Обеспечение работников комфортным и безопасным рабочим местом не может не мотивировать к тому, чтобы сотруднику было легко и приятно приступать к работе.

Обратная связь и стиль руководства. Важную роль в работе организации играет обратная связь, общение руководства с сотрудниками, а также обсуждение проблем в производстве внутри коллектива^[66]. Каждому человеку необходимо быть услышанным и поняты. А также знать, когда его работой довольны, а когда разочарованы и почему. В нашем отделе переплетных работ регулярно проводятся собрания, как вместе с начальником отдела, так и коллективные. На таких собраниях мы обсуждаем проблемы в работе, пути их решения и возможные улучшения. Начальник отдела всегда держит нас в курсе изменений в работе и оплате труда, вовремя рассказывает о предстоящих событиях, конференциях, курсах, мероприятиях, проводимых в библиотеке. Каждый работник нашего отдела может обратиться к руководителю отдела со своей проблемой или предложением по улучшению производства и будет услышан.

Также в библиотеке работает постоянная обратная связь от генерального директора и руководящего состава. Регулярно в конференц-зале проводятся мероприятия по награждению сотрудников за выслугу лет, особые старания и успехи в работе, за участие в мастер-классах, а также на профессиональных праздниках, таких как день библиотекаря, день работника культуры и т. п. это безусловно дает дополнительную мотивацию для сотрудников. Поддержка работника руководителем, помощь советом, обращение внимания на нюансы работы, а также личная благодарность — все это и является искусством управления людьми. В данном случае большее значение, чем материальное награждение, играет роль осознание сотрудниками того, что их ценят. Здесь преобладает именно чувство эмоционального удовлетворения. Поэтому, когда человека благодарят, награждают грамотой в присутствии коллег, это не может не мотивировать еще больше. Именно из сложившихся отношений руководства с сотрудниками зависит то, насколько инициативны и самостоятельны будут работники при выполнении порученных им задач.

---

Постановка ясных требований и целей. Работника не мотивируют ситуации, при которых руководитель не может сформулировать для него конкретные задачи^[67]. Сотрудник должен понимать, что от него требуется, в каком объеме и в какие сроки. Именно поэтому в отделе переплетных работ существует четкий план на каждый квартал года, в котором значится, сколько изданий необходимо выпустить. Постановка четкой цели дает человеку мотивацию к ее достижению, потому что он знает, к чему стремиться и сколько усилий потребуется от него для достижения успешных результатов.

Медицинское обследование. Забота о собственном здоровье, без сомнения, волнует каждого человека, поэтому, когда организация предоставляет возможность для бесплатного медицинского обследования — это является большой стимуляцией мотивации. В Российской государственной библиотеке каждый день работает терапевтических кабинет и кабинет психолога, которые может посетить любой желающий сотрудник. Каждый год руководство выделяет для работников несколько оплачиваемых дней на полную диспансеризацию, а также для проведения мероприятия по вакцинации от гриппа. С той же периодичностью, раз в год, сотрудники могут пройти бесплатную флюорографию. Помимо этого, раз в два года библиотека предоставляет возможность бесплатно пройти лечение в санаториях, как в курортных городах, так и в Подмосковье. Существуют программы для детей сотрудников, дающих право на посещение детских лагерей и санаториев. Помимо этого, сотрудникам предоставляют скидки на отдых в Европе, ведь путешествия подкрепляют в первую очередь эмоциональное здоровье человека. Таким образом, поддержание физического и морального здоровья сотрудников играет большую роль в мотивации персонала. Когда у человека хорошее физическое и эмоциональное самочувствие, он с большим удовольствием выполняет порученные ему обязанности.

Культурная программа. Культура играет важную роль в жизни человека и общества. Для людей, которые работают непосредственно в сфере культуры, просто необходимо быть в курсе последних творческих веяний, ведь культура является средством собирания, хранения и передачи человеческого опыта. Этот фактор очень актуален для работников библиотеки. Поэтому в Российской государственной библиотеке работает Центр социального развития, предоставляющий своим сотрудникам массы возможностей для культурного отдыха и просвещения. В качестве примере можно привести выставки в новой Третьяковской галереи, бесплатные билеты в Дом Кино, посещение консерватория и театров Сатиры, Сатирикон, Народного Драматического театра, театра Моссовета и Советской Армии, билеты на фестивали в Зарядье. Также библиотека дает сотрудникам возможность отправиться в поездки в другие города России на экскурсии и посещение культурных памятников нашей страны. На новогодние праздники для наших сотрудников устраивается тематическая «Елка» в доме Пашкова на Воздвиженке, детям персонала от 3 до 14 лет дарят новогодние подарки. Также желающие могут получить билет на Новогоднюю Елку в Мэрии или в Кремле. Помимо этого, на крупные праздники для работников устраиваются корпоративы. Цель таких мероприятий заключается в повышении сплоченности коллектива и адаптации новых сотрудников^[68]. Особенно это является актуально для компаний с большим числом сотрудников, коей является Российская государственная библиотека. Таким образом, культурное развитие как средство мотивации имеет место быть. Именно культура делает человека личностью, сплачивает людей, интегрирует их, обеспечивает целостность общества. Когда коллектив состоит из образованных, уверенных в себе людей, это только лучшим образом влияет на работу организации.

---

Несмотря на плюсы нематериальной мотивации, персонал, безусловно, необходимо стимулировать материальным вознаграждением. Достойная заработная плата может заставить работников демонстрировать высокий уровень работоспособности, а премии и дополнительные выплаты мотивируют на выполнение плана и повышений своей трудоспособности. Также стоит отметить, что для результативной мотивации, выплаты должны быть своевременными, стабильными и прозрачными, чтобы человек понимал, сколько и за что он получил^[69]. На примере рассматриваемой Российской государственной библиотеки и в отделе переплетных работ в частности видом материальной мотивации можно выделить в первую очередь заработную плату два раза в месяц — оклад и аванс. Помимо этого, каждый квартал персонал стимулируют квартальной премией за выполнение плана. А также министерской премией, выплачиваемой в конце каждого года. Также библиотека оказывает материальную помощь в оплате получения высшего образования. В том случае, если сотрудник получил травму на рабочем месте, библиотека берет траты лечения на себя. Также раз год каждый работник может подать заявление на материальную помощь. Связано это может быть, как с оплатой нужд, так и с потерей близкого человека.

Итак, из проведенного анализа мотивационных средств, применяемых в организации ФГБУ Российская государственная библиотека, можно сделать вывод, что, несмотря на все плюсы нематериальной мотивации, материальное вознаграждение за труд все-таки является самым распространенным способом стимулирования сотрудников. Но, как видно из приведенных выше данных, это не делает нематериальную мотивацию менее важной и эффективной. Таким образом, видно, что разработанная в РГБ мотивационная система позволяет повысить производительность труда и увеличить уровень сплоченности коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сказать, что приведенный анализ как в теоретической, так в практической части, показывает не только значимость изучения мотивационной структуры, но и возможности ее разработки именно в том виде, который максимально подходит в управлении компанией на практике.

В ходе проделанной работы удалось решить задачи, поставленные во введении. На основе научных работ в сфере менеджмента были изучены основные понятия мотивации и ее роли как в жизни сотрудников, так и в поведении организации. А также на примере Российской государственной библиотеки приведенные способы мотивирования были анализированы на практике.

---

Помимо этого, была достигнута цель работы — изучение роди мотивации в поведении организации. Из полученных знаний можно сделать вывод, что мотивация в менеджменте — это способ побуждения себя и окружающих к достижению целей организации. Следовательно, именно мотивация играет одну из основных ролей в эффективном развитии компании.

Исследуя данный курсовой проект, можно сделать следующие выводы: к определенным действиям человека побуждает совокупность внешних и внутренних факторов, влияющих на его действия. Все эти факторы влияют на каждого человека индивидуально, поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время, на основе различных исследований были разработаны концепции мотивирующих факторов.

Существует множество теорий мотивации, среди которых можно выделить теорию Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Виктора Врума и другие. Несмотря на то, что все эти теории так или иначе противоречат друг другу, в своей основе они имеют нечто общее, что отражает общность мотивации человека к действиям. Данные теории дают управляющим некое руководство, от которого стоит отталкиваться при разработке мотивационного процесса в своей компании.

В настоящее время, когда благоустройство касается почти каждой сферы жизни человека, руководителю также следует помнить о создании благоприятной среды для своих работников. Ведь, как показало исследование, удовлетворенность трудом, коллективом, отношением к себе и рабочие показатели персонала напрямую связаны между собой. Игнорируя потребности своих сотрудников, руководящий состав будет не в состоянии добиться должных результатов в своей компании. Поэтому мотивационную систему стоит строить с учетом выгоды как персонала, так и организации. Например, такие модели мотивации, как развитие сотрудников, корпоративные мероприятия, материальные вознаграждения и многие другие побуждают работников стремиться к достижению наиболее значимых результатов в своей работе.

Из всего вышесказанного можно заключить, что не существует одной и той же мотивации как для всего персонала, так и для одного и того же человека. Подобно тому, как стремительно развивается общество, которое в свою очередь оказывает постоянное влияние на человека, так же должен развиваться мотивационный процесс.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

---

1. Алтухов П. Л. Алгоритм создания системы стимулирования конвергенции целей промышленного предприятия и интересов персонала // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2008. №3.
2. Астафьев И. В. Свойства экономической мотивации // Статистика и экономика. 2011. №6.
3. Бацокин А. О. Актуальность двухфакторной теории мотивации Фридриха Герцберга // Всероссийский журнал научных публикаций. 2013. №5 (20).
4. Белик А. А. Психология экономики А. Маслоу, теория ценностей в традиционном обществе и роль эмоционального настроя в теории Дж. М. Кейнса // Экономический журнал. 2013. №4.

Верзилов С. М. Мотивация на предприятии // Известия УГГУ. 2003. №17.

1. Водянова В.В., Хитров С.С. Поведение агента в модели материального стимулирования персонала // Вестник ГУУ. 2012. №1.
2. Высшие библиотечные курсы. URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education/vbk/
3. Гадеева Д. Г. Исследование саморегуляции менеджеров с внутренней и внешней мотивацией профессиональной деятельности // Вестник БГУ. Образование. Личность. Общество. 2014. №5.
4. Головенкова Ю. Н., Борщик Н. Д. Материальные поребности как основа мотивации // Научный вестник Крыма. 2016. №3 (3).
5. Д. Ф. Ишмуратова Удовлетворенность трудом как показатель реализации человеческого капитала // Экономика и бизнес: теория и практика. 2019. №6-1.
6. Доронина Н. Н., Резниченко М. Н. Роль корпоративной культуры в деятельности предприятия // Научный результат. Технологии бизнеса и сервиса. 2015. №3 (5).
7. Евплова Е. В. К вопросу о материальной и нематериальной мотивации // ПНиО. 2013. №2.
8. Зиновьева Е. В., Пузыревский Л. С. Мотивация и менеджмент // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. №3.
9. История РГБ. URL: https://www.rsl.ru/ru/about/history
10. История Российской государственной библиотеки. URL: https://www.rsl.ru/ru/about/history
11. Казанцева Е. Н. Субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом // Вестник НГУ. Серия: Социально-экономические науки. 2010. №1.
12. Калустьян Р. В. Исследование мотивационных представлений с позиций креативного менеджмента // Известия СПбГЭУ. 2011. №6.
13. Караваев В. А. Управление позитивной мотивацией сотрудников организации // СЭПТП. 2011. №5.
14. Карташевич Е. В., Агишева А. В., Григорьева А. А. Применение эконометрических методов в системе оценки удовлетворенности персонала // Символ науки. 2015. №9-1.
15. Кольцова М.П., Тарасова М.И. Имитационное моделирование удовлетворенности трудом работников организаций // ИВД. 2018. №4 (51).
16. Корзенко Н. И. Зобнина Мария Евгеньевна Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник ЧелГУ. 2012. №3 (257).
17. Корпоративный университет «ЛЕНИНКА». URL: https://www.rsl.ru/ru/2professionals/education
18. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // Пространство экономики. 2012. №1-3.
19. Котляров И. Д. Математические модели теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. Серия: Физико-математические и технические науки. 2008. №10.
20. Краткая статистическая справка о Российской государственной библиотеке в 2016 году (по состоянию на 01.01.2017). URL: https://olden.rsl.ru/ru/s1/statistic/2016/
21. Кузнецова П. А. Современные теории мотивации: теория потребностей энтони Роббинса // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». 2018. №2.
22. Курденкова О. П. Образование длиною в жизнь: внешние и внутренние конструкты личностной мотивации // Вестник МГИМО. 2015. №1 (40).
23. Латынов В. В. Принципы психологического исследования коммуникативного воздействия // Вестник ГУУ. 2013. №10.
24. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов // Журнал Управление персоналом. — 2007. — 205 с.
25. Мазняк И. О. Теоретические представления о трудовой мотивации: анализ основных концепций // Вестник РУДН. Серия: Социология. 2006. №1.
26. Малхасьян С. С., Савченко Т. В. Краткий обзор процессуальных теорий мотивации труда и применение их на практике // Проблемы науки. 2017. №4 (17).
27. Маргачев Н.И., Семина Л.А. Особенности мотивации персонала // Инновационная наука. 2017. №4-1.
28. Маслова В. М. Управление персоналом. URL: https://studme.org/1970082626197/menedzhment/kompleksnaya_sistema_motivatsii_personala
29. Митрофанова А. Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник ГУУ. 2016. №11.
30. Митрофанова А. Е. Современные системы нематериального стимулирования персонала организации // Вестник ГУУ. 2016. №11.
31. Монография для студентов технических и экономических специальностей, / Сост.: Долгов Д. И. — 2014. — 521 с.
32. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.
33. Мунгалов В. Н. Деятельностный подход к мотивации персонала // Психология в экономике и управлении. 2014. №2.
34. Мусагитова Я. Я. Применение мотивационной теории В. Врума в практической деятельности // Скиф. 2018. №2 (18).
35. Никитина И. В. Принципы повышения мотивации сотрудников // Вопросы науки и образования. 2019. №3 (47).
36. Никишина А. Л., Соболева Ю. М. К вопросу об инновационных методах материальной мотивации // КНЖ. 2018. №2 (23).
37. Новикова В.Н. Систематизация принципов мотивации работников на предприятии // ИВД. 2016. №1 (40).

---