Файл: Конфликт-менеджмент как технология управления. (Применение в российских организациях).pdf

К способам разрешения, предотвращения и управления трудовыми конфликтами относятся: индивидуальные, то есть способы влияния на отдельную личность; структурные, то есть способы по уничтожению организационных трудовых споров; межличностные способы или манеры поведения в рамках спора или конфликта; переговоры; встречные агрессивные действия, эту категорию способов используют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущихгрупп.

Кроме переговорных и структурных способов урегулирования трудовых споров можно отметить и административно правовойспособ.Этотспособ характерен для трудовых споров между сотрудникомиработодателем,которые могут быть решены при помощи нормативныхактов.Подводя итог вышесказанному можно сделать заключения, что главное состоит в том, что необходимо обрести способность с пользой применять любой из способов, обдуманно делать тот или иной выбор, отталкиваясь от конкретной конфликтной ситуации.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИГК «ТАИФ»

2.1.Характеристика исследуемого предприятия

ГК «ТАИФ» - это крупнейшая промышленно-инвестиционная компания, обладающая значительными активами и имеющая мощный производственный потенциал, гибкую форму управления и высокий уровень менеджмента. Группа компаний «ТАИФ», объединяющая 43 дочерние и зависимые компании, осуществляет свою деятельность во многих направлениях, пять из которых являются основными: это - нефтегазопереработка и нефтехимия, энергетика, телекоммуникации, строительная индустрия, банковская и инвестиционная сферы и сфера услуг. Все предприятия тесно связаны между собой финансово, технически, технологически и в управлении.

Доминирующим направлением деятельности ТАИФа, как и планировалось, стала реализация инвестиционных программ, имеющих приоритетное значение для экономики Татарстана и России. Компания не только росла и развивалась вместе с рынком, но и оказывала влияние на его становление и формирование. Так появилось понятие «ТАИФ» - один из первых татарстанских брэндов, популярная торговая марка, символ благородной силы и высокого качества работы.

В феврале 2019 года состоялось открытие многоуровневого паркинга возле НКЦ «Казань». Новый паркинг на 957 автомобилей стал подарком городу Казани, казанцам и гостям столицы со стороны ГК ТАИФ. Открывшийся паркинг призван разгрузить близлежащие улицы от припаркованных к обочинам автомобилей, а также сделать более доступными для посещения Кремлевскую набережную и исторический центр Казани. Также было подписание контрактов между ПАО «Нижнекамскнефтехим» и компанией HaldorTopsoe на предоставление лицензии и инжиниринговых услуг на технологию нового производства метанола мощностью 500 тыс. тонн в год.

Группа компаний ТАИФ, прилагая все усилия для осуществления максимально эффективной финансово-хозяйственной деятельности, неукоснительно придерживается политики социальной ответственности перед своими работниками, членами их семей и населением Республики Татарстан. Компании, входящие в Группу, не остаются равнодушными ко всем просьбам об оказании помощи и, исходя из своих возможностей, оказывают всемерную поддержку нуждающимся. Основные корпоративные социальные программы направлены на поддержку и продвижение здорового образа жизни, улучшение жилищных условий и качества жизни работников и их семей, материальную поддержку ветеранов и пенсионеров.

С целью гарантированного выполнения государством социальных обязательств по выплате пенсий, оказанию медицинских услуг, а также поддержки и социальной защиты малоимущих слоев населения компаниями Группы ТАИФ в 2018 году перечислено 6,8 млрд рублей взносов в пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования.

Важным аспектом социальной политики компаний Группы ТАИФ является жилищная политика. Участвуя в реализации Республиканской программы социальной ипотеки, работники Группы в 2018 году были обеспечены жильем в объеме 13,5 тыс. кв.м. Одновременно Группа компаний ТАИФ реализует собственную дополнительную программу жилищного строительства, по которой работники Группы в 2018 были обеспечены жильем в объеме 4,5 тыс. кв.м.

Достойная оплата труда работников — основа системы управления персоналом. Как и в предыдущие годы, заработная плата в компаниях Группы ТАИФ, как правило, выше среднего уровня зарплаты в Республике Татарстан. Списочная численность работников компаний Группы ТАИФ на конец 2018 года составила 38 тыс. человек. Уровень заработной платы работников компаний Группы ТАИФ достиг 51,3 тыс. руб. в месяц, что превышает средние показатели по республике на 46% и на 18% - по Российской Федерации. Средний уровень дохода работников, включая социальные выплаты, в отчетном году составил 54,4 тыс. руб. в месяц.

Таким образом, Группа компаний «ТАИФ» диверсифицированный холдинг, основу которого составляет нефтехимия и нефтепереработка. Структура холдинга включает в себя 43 компании, в том числе «Нижнекамскнефтехим» и «Казаньоргсинтез». Главной целью деятельности компаний Группы ТАИФ в сфере энергетики является надежное энергоснабжение предприятий и населения Республики Татарстан при обеспечении максимальной эффективности производства энергетических ресурсов.

2.2. Организационная система управления конфликтами в
ГК «ТАИФ»

Модификация поведения в конфликтной ситуации персонала ГК «ТАИФ» были разработаны на основе теста К. Томаса. Представляемый тест состоит из тридцати пунктов, в каждом из которых существует два суждения, отмеченные буквами а и б. Сопоставляя отмеченные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое считается более типичным для Вашего поведения. В соответствии с этим тестом был проведен опрос шестнадцать человек – сотрудников ГК «ТАИФ».

Из пятидесяти опрашиваемых человек ответы распределились следующим способом.Предрасположены к применению стратегии соперничества 36% опрошенных, к совместной работе и приспособлению 18% и 16% соответственно, 22% человека склонны к компромиссу и 8% опрошенныхсотрудников по возможности избежит его. Графические результаты представлены на рисунке 2.1.

Согласно предлагаемой методике К.Томаса на основании полученных результатов можно отметить, что большая часть сотрудников из числа опрошенных не имеют шанса одержать победу в сформировавшейся конфликтной ситуации. Ситуация сотрудничества в рассматриваемом коллективе прослеживается не часто, однако конфликты находят решение компромиссными уступками выгодными для обеих сторон.

Рис. 2.1- Результаты тестирования сотрудников ГК «ТАИФ» по тесту К. Томаса

Далее представлен разбор несколько конфликтных обстановок и методов их разрешения в ГК «ТАИФ».

Конфликтная ситуация 1. В отделе по планированию сети накопилось большое количество текущей работы, т.к. несколько сотрудников ушли в отпуск и сроки исполнения данной работы довольно ограничены. Руководитель отдела просит выйти работников в выходной день за предоставление впоследствии оплачиваемого выходного дня (отгула). Необходимо отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом оплата в выходные дни производится в двойном объеме либо предоставляется оплачиваемый выходной день на усмотрение сотрудника и только по его желанию. Однако руководство организации не разрешает выход на работу за двойную оплату, доказывая это экономией фонда заработной платы. Почти все отказываются, так как из-за недостатка персонала отгулы не предоставят, а без согласия сотрудника руководитель отдела не может заставить выйти на работу в выходной день. Руководителю отдела пришлось отстаивать у руководства организации оплату в двойном размере за работу сотрудников в выходной день. За двойную оплату сотрудники дали согласие выйти, хотя могли вообще не выходить. Подобное действие можно расценивать как компромиссное решение.

Конфликтная ситуация 2. Конфликты у бухгалтера с главным бухгалтером зачастую формируются на основе невыполнения дополнительной работы, которая к профессиональной деятельности бухгалтера не относится. Когда кассир временно отсутствует (по болезни, административный отпуск), главный бухгалтер перекладывает его прямыеобязанности на бухгалтера, а бухгалтер, в свою очередь, без доплаты отказывается выполнять чужую работу. Главный бухгалтер мотивирует это тем, что в должностной инструкции прописано, что сотрудник обязан выполнять разовые поручения начальника, хотя эти поручения даются регулярно. Главный бухгалтер подавляет интересы бухгалтера, да и он уже не отстаивает своё мнение и выполняет данную работу, так как отказ чреват лишением премии. В данном случае, они придерживаются стиля приспособления.

При анализе конфликтных обстановок обнаружилось, что в организации преобладает два стиля разрешения конфликтных обстановок, стиль приспособление и компромисс. Проведенный тест К.Томаса показал, что преобладает стиль соперничества и компромиссноерешение.

Двадцати сотрудникам организации был предложен тест на самооценку конфликтности, где предлагалось оценить себя по данному важномупоказателю.

Тест состоит из одиннадцати вопросов и подразумевает три варианта ответа. Результаты представлены на рисунке 2.2.

Рис.2.2 - Результаты тестирования работников ГК «ТАИФ» на самооценку конфликтности

Результаты исследования выявили, что два человека предрасположены к критике, ищут поводы для споров, чрезмерно принципиальны; восемь человек предпочитают отстаивать свое мнение, весьма чувствительны и обладают большим самомнением; десять человек не любят конфликтовать, опасаясь, что разногласие отразится на их служебном положении или дружественных взаимоотношениях.

Обобщая исследования в ГК «ТАИФ», можно отметить, что особенности, приводящие к конфликтам могут быть следующие:

• неадекватная самооценка своих способностей и возможностей, которая может быть как завышенной, так изаниженной;
• желание доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
• консервативность мышления, представлений,убеждений;
• чрезмерная принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, желание, во что бы то ни стало сказать правду вглаза;
• определенный набор психологических качеств личности: тревожность, агрессивность, упорство,раздражительность.

Таким образом, можно сделать вывод, что конфликт почти всегда заметен, так как имеет определенные внешние проявления: высокая степень напряженности в коллективе, сокращение трудоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей и т.д.

Как субъект конфликта руководитель выступает в роли одного из оппонентов, отстаивающего собственную точку зрения, интересы и занимаемую позицию во взаимоотношениях с подчиненными или партнерами по деловым связям.

Чаще всего непосредственным участником конфликтного противоборства управляющий становится в тех ситуациях, когда не соблюдает служебную этику, отходит от норм трудового законодательства или допускает несправедливую оценку деятельности и поведения подчиненных.

К нарушениям должностной этики относится такое поведение, как дерзость, высокомерие и пренебрежение; неисполнение обещаний и обман; злоупотребление своим положением, сокрытие невыгодной для себя информации, нетерпимость к мнению других. Эти особенности, как правило, присущи людям с деформированной волей, не обладающими навыками культуры общения, склонным к унижению подчиненных.

Такие люди вполне сознательно «забывают», а порой действительно не ведают, что обман и ложь, чванство и спесь — изъяны, унижающие человеческое достоинство, продукт скверного характера и беспомощного ума, выражение безудержного самомнения и максимального нарциссизма.

Руководитель, ослепленный чувствами, высокой раздражительностью, не считается с тем, что, например, ненормативная лексика не считается сильными доводом, а злоба — своего рода слабость. Резкие выражения, злословие и насмешки, скрытые истины, напыщенность в первую очередь противопоказаны начальнику. Они портят его взаимодействие с подчиненными и партнерами, лишают его расположения к себе, порождают неприязнь и агрессивность и, в конечном счете, препятствуют нахождению«общего языка» с оппонентами— язык, ведущий к взаимопониманию и совместной работе.

Необходимо, чтобы управляющий соблюдал общепризнанные нормы культуры общения. Он обязан сдерживать свой темперамент, показывать выдержанность и достоинство.

Современно мыслящий управляющий, обладающий четким пониманием о моральных нормах, знает Всеобщую декларациюправчеловека, в которой, в частности, провозглашено, что каждый человек имеет право:

1. на труд, свободный выбор деятельности, справедливые и благоприятные условия труда и защиту отбезработицы;
2. без какой-либо дискриминации на равную оплату за равныйтруд;
3. на справедливое и удовлетворительное поощрение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи.

Именно управляющему в первую очередь следует придерживаться принципа, что все люди равны перед законом, который считается одним из краеугольных камней социального единства, общественного прогресса.