Файл: Конфликт-менеджмент как технология управления. (Применение в российских организациях).pdf

Управление конфликтом. Для управления конфликтом следует применять все управленческие механизмы влияния.

В мировой конфликтологии сложился весьма широкий набор рекомендаций по управлению остроконфликтными обстановками. Основываться необходимо на следующие рекомендации:

1. принять присутствие конфликта и существование противоположных целей, способов у оппонентов, установить объект и субъектконфликта;
2. определить вероятность переговоров и их рациональность, прийти к соглашению о способности проведения переговоров и более точно определить, каких именно переговоров: с посредником либо без него и кто может быть посредником, в равной мере устраивающим обестороны;
3. утвердить процедуру переговоров, установить, в каком месте, когда и как возникнут переговоры, то есть обговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, момент начала коллективнойработы;
4. обнаружить область проблем, образующих предмет конфликта, в совместно применяемых определениях (что считается предметом конфликта, а что – нет), заранее сформировать общие подходы к проблеме, выявить позиции сторон, определить точки большего несогласия и точки вероятного сближенияпозиций;
5. выработать видырешений;
6. получить согласованноерешение;
7. осуществить общепринятое решение напрактике.

Преступим к обсуждению управления стрессами. Стресс на сегодняшний день знаком практически каждому: с ученика, работника, домохозяйки, строительного рабочего и продавца вплоть до самого значимого руководителя: каждый «измучен стрессом», имеет «сплошной стресс сутки напролет» и т.д. Дадим определениестресса.

Стресс – совокупность физических, химических и других реакций человека на стрессоры в окружающей среде, процесс которых выводит из баланса его физические и психологические функции. Стрессы могут быть положительными иотрицательными.

Положительный стресс приводит к тому, что сотрудники трудятся лучше и наиболее креативно. В данном случае все наши органы восприятия проясняются и склонны к труду. Такого рода положительный стресс никак не опасен, нет, но даже полезен. Он способен увеличить трудоспособность. Отрицательный стресс, наоборот, лишает человека сил и формирует немалые трудности для индивида икомпании.

Причины стресса образовываются с влиянием двух групп обстоятельств:

1. организационные обстоятельства:
2. перегруженность сотрудника в период трудового дня приводит к появлению беспокойства, чувства безнадежности идр.;
3. слишком маленькая нагрузка сотрудника в период трудового дня оказывает содействие возникновению беспокойства касательно своей ценности, собственного профессионализма;
4. скучнаяработа;
5. ролевой конфликт появляется, если сотруднику предъявляют несовместимыетребования;
6. неясность ролей при непонятном формулировании поручений и полномочий по использованиюресурсов;
7. плохие условия труда;
8. плохаяосведомленность;
9. неясность положения сотрудника, неизвестность в ожидании решенияначальства.
10. индивидуальные условия, сопровождающие всевозможные изменения:
11. положительные мероприятия (бракосочетание, назначение на новую должность, весьма крупное приобретение, беременность идр.);
12. отрицательные события (расторжение брака, болезнь, отказ руководства от повышения в должности, сокращение с работы, финансовые утраты и т.д.).

Стресс может помочь моментально среагировать в опасной ситуации. И в менее опасные моменты зачастую полезно быть в особом тонусе, для того чтобы быстро воспринимать и применять важную информацию. К примеру: в ситуации экзамена либо контроля, в случае значимого разговора с коллегами либо руководством, в дороге, при телефонных беседах с клиентами, в случае общения с разными инстанциями и муниципальными службами, в случае если речь идет о финансовых вопросахиливзаимоотношениях.Дажевситуациях,какиелюди несталибысвязывать с определением стресса, человеческий организм зачастую отвечает тем же напряжением, каким он отвечает в упомянутых выше моментах.

Конфликт и стресс также ставят служащих перед необходимостью регулярно контактировать друг с другом и знать друг о друге немного больше. Члены коллектива начинают правильнее понимать своих коллег, становятся наиболее восприимчивыми к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают потребность понимания норм и желаний другого и невозможность быть независимым от общества, живя в нем.

Таким образом, работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают обстановку, в которой они находятся. Отличие в восприятии зачастую приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие появляется тогда, когда обстановка действительно несет конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что осознанное поведение одной из сторон (человек, группа или компания в целом) вступает в разногласие с интересами другой стороны. То есть конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Выполнение анализа конфликтных ситуаций на ГК «ТАИФ» выявило, что для разрешения конфликтных ситуаций не сформирована надлежащая конфликтная комиссия, в прямые обязанности которой должны содержаться проблемы разрешения конфликтов и возможности их разрешения.

В настоящий период в ГК «ТАИФ» решение принимается непосредственно начальником, так как никто другой не уполномочен разрешать подобные трудности. Научные исследования используются в малойстепени.

В основе рассмотрения причин появления конфликтов, предлагается создать концепцию управления конфликтными ситуациями, содержащую следующие события:

1. сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;
2. обучить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в виде опросов, анкет и сводных таблиц;
3. обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческойдеятельности;
4. в целях улучшения эмоциональной культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по увеличению психологических способностей твердого поведения, личностногороста;
5. необходимо усиление нравственного и материального стимулирования работы, формирование атмосферы содействия и взаимопонимания среди работников, а также подходящего климата в коллективе. Для этого необходимо чаще поощрять сотрудников за хороший труд, объявлять благодарности, увеличиватьпремии.

Таким образом, в конфликтной ситуации либо в общении со сложным человеком необходимо применять такой подход, который в большей степени отвечал бы определенным факторам, и при котором возможно ощущать себя максимально комфортно. Лучшими советчиками в подборе рационального подхода разрешения конфликта считаются жизненный опыт и стремление не обострять обстановку и не доводить человека до стресса.

Необходимо достичь компромисса, адаптировавшись к нуждам другого человека, твердо достигать реализации своих подлинных интересов в другом аспекте, уйти от обсуждения конфликтной проблемы, если она не очень важна для вас, применять стиль партнерства с целью удовлетворения более значимых интересов обеих сторон. По этой причине наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации считается намеренный выбор приемлемой стратегииповедения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведения исследования было изучено, что конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Данное явление отрицательное либо это источник для развития.

Более популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о «столкновении», «противоречии», «борьбы», «противодействии» личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт - скорее явление отрицательное. В рамках данного мнения определения «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее, как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды.

В последнее время большая часть социальных психологов склоняется к иному мнению: конфликт - это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия». При этом формирование взаимодействия случается непосредственно из-за отличий интересов, ценностей либо типам деятельности. Другими словами, конфликт - это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций бескризисного и стремительного перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А руководство конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, чтобы был вероятен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной. При этом представлении конфликт становится непосредственным обстоятельством существования людей и превращается в механизм формирования компании.

В зависимости от того в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные либо позитивные результаты оказывают положительное влияние на работу организации, содействуют раскрытию сокрытых недочетов и просчетов в управлении. Дисфункциональные же результаты приводят к разобщенности коллектива, а излишнее усугубление конфликтных ситуаций и продолжительное противоборство сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.

Руководитель, по ходу исполнения своих функций, зачастую оказывается привлеченным к конфликту. И тут уже все зависит от его компетенции и от искусства управлять в конфликтных ситуациях. Иными словами, можно сказать, что директор регулярно конфликтует. С одной стороны, он вовлечен в дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления либо администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны, он принимает участие в разногласиях, которые могут являться результатом допущенных в управлении погрешностей.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на той или иной стадии формирования компании важной задачей руководства может стать поддержание рационального уровня положительного конфликта, так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство трудящихся и в особенности управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и необходимы. Основная цель руководителя заключается в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему уничтожить сложившуюся в коллективе благоприятную обстановку.

Для того чтобы продуктивно руководить формированием конфликта, следует с наибольшей точностью составить его диагноз. Так как преуменьшение конфликта способно послужить причиной тому, что его анализ будет проведен поверхностно, и сказанные на основе такого анализа предложения окажутся непригодными. Переоценка же конфликта приводит к тому, что предпринимаются усилия значительно большие, чем это действительно нужно.

Для решения конфликта важно понимать все его очевидные и тайные причины, провести исследование разных позиций и интересов сторон и сосредоточить внимание непосредственно на интересах, так как в них решение проблемы.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. История отечественной конфликтологии. Указатель 1762 диссертаций. М.: Проспект, 2018. 448 с.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. СПб.: Питер. 2019. 528 с.

3. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с.

4. Гулаева М.И. Управление конфликтами в коммерческой организации // Инновационная наука. – Уфа: Аэстерна. – 2016. – №10. – С. 95-97.

5. Денисова Е.В., Наумова Т.В. Психолого-педагогические условия эффективного управления конфликтами в коллективе коммерческой организации // Молодой ученый. – 2017. – №15. – С. 567-569.

6. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 261 с.

7. Иванова О. А., Суртаева Н. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2017. 282 с.

8. Клименских М.В. Идейные конфликты в организации: учебное пособие / М.В. Клименских. – Екатеринбург: ИУУ, 2016. – 76 с.

9. Литвак, Михаил Психологический вампиризм. Учебное пособие по конфликтологии / Михаил Литвак. - М.: Феникс, 2016. - 416 c.

10. Ломанн, Фридрих Разрешение конфликтов с помощью НЛП / Фридрих Ломанн. - М.: Издательство Вернера Регена, 2017. - 200 c.

11. Лопарев А. В., Знаменский Д. Ю. Конфликтология. Учебник. М.: Юрайт. 2017. 290 с.

12. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник. – М.: АК Трикса, 2018. – 799 с. (301-302)

13. Макграт, Хелен Трудные люди. Как налаживать хорошие отношения с конфликтными людьми / Хелен Макграт , Хейзел Эдвардс. - М.: Попурри, 2016. - 336 c.

14. Мельник К.С. Методы разрешения конфликтов [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://files.scienceforum.ru/pdf/ 2016/26669.pdf, Дата обращения: 07.02.2020.

15. Мельниченко, Р. Г. Медиация. Учебное пособие / Р.Г. Мельниченко. - М.: Дашков и Ко, 2016. - 192 c.

16. Оболонский, Ю. В. Психологическая реальность конфликта / Ю.В. Оболонский, В.Г. Зазыкин. - М.: Психотерапия, 2017. - 384 c.

17. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с.

18. Паттерсон, Кэрри Управление конфликтом. Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением / Кэрри Паттерсон и др. - М.: Вильямс, 2016. - 256 c.

19. Поленова, Т. П. Управление скандалом. Популярная конфликтология в семье и на работе / Т.П. Поленова. - Москва: Наука, 2017. - 224 c.

20. Психология человеческой агрессивности. - М.: Харвест, 2016. - 656 c. (432-434)

21. Риккарди, Андреа Жить вместе в 21 веке / Андреа Риккарди. - М.: Алетейя, 2016. - 136 c.

22. Рубин, Джеффри Социальный конфликт. Эскалация, тупик, разрешение. Секреты убеждения / Джеффри Рубин и др. - М.: Прайм-Еврознак, 2016. - 352 c.

23. Самыгин С. И., Коновалов В. Н. Конфликтология в социальной работе. Учебное пособие. М.: Дашков и Ко, 2019. 300 с.