Файл: Конфликт-менеджмент как технология управления. (Применение в российских организациях).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт содержит в своем основании общественно-психологические предпосылки, которые приняты во взаимоотношениях среди людей. Процедура общения в организации обуславливается трудовой деятельностью, однако ею никак не ограничивается. Каждому доводилось встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты выражаются в деятельности всех социальных институтов, общественных компаний, в отношениях между людьми и играют главную роль в жизни отдельного человека, семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в компании люди различны между собой. Собственно, они по-разному принимают обстановку, в которой они находятся в силу собственных отличительных черт.

Большая часть конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большая часть людей не имеет представления о конфликтах, либо не предает им значимости. Многие спорят по поводу того, нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь именно в споре рождается истина. Однако конфликтная обстановка конфликтной обстановке рознь. В определенных ситуациях конфликт можно предупредить. Однако в случае, если подчиненные зашли очень далеко, и это негативно влияет на результат их деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на урегулирование сложившейся ситуации.

Актуальность темы исследования заключается в том, что при управлении современной организацией руководитель находится, как правило, в центре любого конфликта и призван решать его всеми доступными ему способами. Управление конфликтом, или конфликт-менеджмент, считается одной из основных функций руководителя. В среднем руководители российских организаций тратят около 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Любому управленцу нужно знать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах предотвращения, разрешения. Именно по этой причине нужно исследовать организационные конфликты, обстоятельства их возникновения и способы управления ими.

Объектом исследования курсовой работы является ГК «ТАИФ».

Предметом исследования является технология управления конфликтами на предприятии ГК «ТАИФ».

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы разработать мероприятия по совершенствованию системы управления конфликтами в ГК «ТАИФ».

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть суть понятия «конфликт», проанализировать основные виды организационных конфликтов;

2) дать характеристику технологии и способы урегулирования конфликтных ситуаций, рассмотрев их типы, стадии применения в отечественной и зарубежной практике;

3) проанализировать общественно-психологический климат на предприятии ГК «ТАИФ»;

4) предложить технологии и методы разрешения конфликтов на предприятии;

5) разработать рекомендации по уменьшению конфликтности в анализируемой организации.

Теоретической основой исследования является то, что в работе проведён анализ литературы по данной проблеме, что может представлять интерес не только для руководителей организаций, но и для конфликтологов.

Методологическую основу исследования составляет комплекс мер научного познания, среди которых были такие методы, как: анализ, синтез, описание, беседа, наблюдение, анкетирование.

В курсовой работе были использованы научные разработки отечественных и иностранных ученых, таких как: Анцупов А. Я., Бунтовская Л. Л., Денисова Е.В., Наумова Т.В., Иванова О. А., Суртаева Н. Н, Мельниченко, Р. Г., Охременко И. Ви других посвящены обоснованию теоретических и общеметодологических аспектов конфликта как средства управления организацией.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, разделенных на три параграфы, заключения, списка использованных источников списка приложений. Данная курсовая работа содержит 5 рисунков.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТ-МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Сущность и классификация конфликтов

Конфликт - одна из более популярных форм организационного взаимодействия, да и всех иных взаимоотношений людей. Вычислено то, что на конфликты и их переживания уходит приблизительно 15% трудового времени персонала^[1]. К тому же больше времени расходуют на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в отдельных организациях вплоть до пятидесяти процентов рабочего периода.

Конфликты занимают одно из основных зон в управлении персоналом не только в силу значимости связанных с ними временных расходов, но и из- за высокой организационной важности новаторских, созидательных, а в особенности разрушительных результатов. С целью диагностики организационного конфликта и управления им, следует понимать специфику данного вида взаимоотношений.

В основании конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с пониманием объективных противоречий, либо непосредственно с сознанием, психологией людей.^[2] Некоторые, в особенности внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и в отсутствии объективных, коренящихся в действительной ситуации противоречий^[3].

К прямым участникам конфликта относятся: зачинщик конфликта, субъект и сторона. Зачинщик конфликта является прямым участником конфликта. Зачинщик конфликта — это инициатор выяснения противоречивых отношений. Субъектами конфликта считаются члены конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать единичные личности, группы, компании. Необходимо выделить, что оппоненты должны обладать возможностью действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть орудием в осуществлении чьих-то интересов. В этом случае разговор будет идти о посредниках, а не об определенных участниках конфликта.

Сторона конфликта - новое единство, объединённое из распавшихся частей прежнего единства вокруг вновь возникающих интересов, способное действовать в конфликте как самостоятельное целое^[4].

Объектом конфликта становится то, на что притязает любая из конфликтующих сторон, то что вызывает их противоборство, предмет их спора, получение чего одним из участников целиком или частично лишает другую сторону возможности достичь своих целей. Расширенная структура участников конфликта представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 – Действующие лица конфликта

Составлено автором на основе информации из источника:Организация предпринимательской деятельности, Шевченко И.К.,Таганрог: И.: ТРТУ, 2016 - 92 с.

Любой конфликт своеобразен, и все-таки имеются определенные общие черты, потому что, как правило, в центре каждого конфликта – столкновение непохожих потребностей, а кроме того статусов или обстоятельствраспределения.

Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных(прямых) и неосновных(косвенных)^[5]:

1) основные члены конфликта — это всегда прямые, конкретные стороны, участвующие в противоборстве. К ним принадлежит главная и более активная роль в его появлении и формировании. Основные участники конфликта считаются его основными действующими лицами, и разногласие непосредственно их интересов находится в основе противоборства. По этой причине главных участников называют субъектами, или оппонентами конфликта.

В связи с тем потенциалом или мощью, которым владеют стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое представление, как разряд оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется способностей воздействовать на развитие противоборства, тем выше его разряд.

2) к не основным участникам конфликта относятся все остальные члены конфликта. Их зачастую называют также косвенными участниками инцидента. Согласно определению им принадлежит второстепенная роль в появлении и формировании конфликта. Зачастую, не главных участников конфликта именуют еще третьей стороной.

Среди косвенных участников конфликта необходимо отметить такие группы, которые намеренно формируются для поддержки того или иного субъекта конфликта. Они именуются группами поддержки. Явным примером подобных групп и их роли могут служить разные организации, объединения, движения, СМИ и т.д., поддерживающие того или иного кандидата в депутаты (президенты) в его предвыборной борьбе^[6].

Значительную роль в появлении и формировании конфликта имеют и другие его участники:

а) организаторы;

б) инициаторы (зачинщики);

в) пособники;

г) посредники (медиаторы)^[7].

Организаторы – категория лиц (или отдельное лицо), разрабатывающая единый план противоборства с оппонентом с целью разрешения противоречия в собственную выгоду. Организовать конфликт - значит обдумать всю его динамику таким способом, чтобы предполагаемые выгоды вследствие его завершения были больше, чем утраты. Инициаторами могут выступать как главные, так и второстепенные участники конфликта.

Организаторы (зачинщики) – те участники конфликта, которые принимают на себя инициативу в развязывании конфликта между другими личностями, группами или государствами. Ими могут являться как отдельные личности, так и разные организации и даже государства. Это могут быть как главные, так и второстепенные участники. Уже после того как конфликт появился, организатор конфликта может и не принимать участие в нем. Человек, затеявший склоку в коллективе, способен уйти в тень либо вообще уволиться с работы, а конфликт так и будет продолжаться и в его отсутствии^[8].

Пособники – личности, которые помогают участникам конфликта в его развязывании, организации и формировании. Пособниками могут представляться как спонтанные категории лиц, так и намеренно основанные, а кроме того, отдельные персоны. Поддержка, оказываемая пособниками, может быть: материальной, идейной, нравственной, ресурсной, информативной, управленческой и т.д.

Посредники(медиаторы) – третья область в конфликте и его косвенные участники. Роль посредника – это роль влиятельного помощника, призываемого субъектами конфликта с целью разрешения трудностей. В этой роли могут выступать как отдельные личности, так и компании и страны. Главная черта посредника – это его авторитетность, признанный двумя сторонами конфликта. По этой причине в качестве медиатора могут выступать только люди или организации, которые избираются обоими субъектами конфликта^[9].

Задача посредничества – достичь остановки конфликта посредством нахождения компромисса между его оппонентами. Он вынужден занимать также нейтральную позицию по отношению к его соучастникам. Отличия вышеназванных характеристик людей их расхождение и противоположный характер могут служить причиной инцидента. Основную роль, среди личностных условий конфликта, представляют основные психологические доминанты поведения личности: ценностные ориентации, цели, мотивы, интересы, потребности. Все они без исключения обладают внутренней взаимосвязью и вытекают один из другого. Обнаружение причин столкновений раскрывает источники их появления и содействует последующему их урегулированию.

Причины конфликта – это трудности, явления, события, которые предшествуют конфликту и при конкретных ситуациях активизируют его^[10].

Конфликты никогда не появляются только лишь из-за нелегких условий труда либо какой-то конкретной ситуации в компании: к этому всегда причастны люди. Следовательно, можно отметить, что в появлении и формировании конфликта большую значимость представляют также и субъективные причины, ведь действия, вызванные личными эмоциями и увлечениями, другим людям особенно сложно понять. Личные качества, убеждения и манера поведения не менее значимы, чем взаимоотношения между конфликтующимисторонами^[11].

Конфликт по своей натуре способен приносить как добро, так и зло участвующим в нем сторонам, иными словами, быть конструктивным или деструктивным. По этой причине его функции характеризуются с учетом положительных и отрицательных результатов. На рисунке 1.2 представлена классификация последствий конфликтов^[12].

К положительным результатам конфликтных ситуаций можно отнести выявление следующих проблем:

• конфликты свидетельствуют о трудностях и могут помочь обнаружитьнедостатки;
• стимулируют процессы, проясняющие обстановку, и «взрывают» омертвевшиеструктуры;
• обостряют понимание проблемы участниками и лицами, затронутыми конфликтом;
• стимулируют руководителей активнее контактировать с подчиненными;
• мотивируют работников пересмотреть сущность своей работы и профессиональныевозможности;
• вызывают перемены и предотвращают медленное развитие организации;
• разногласия могут подхлестнуть творческую активность работников. Для климата в компании прямой конфликтиногда полезнее, нежели климат общего сомнения и постояннойнеудовлетворенности;
• столкновение двух работников сможет помочь узнать, почему им так сложно работать вместе. Если благодаря этому станетвероятным ликвидировать напряженность, то в последующем, возможно, обоим станет проще находить общий язык;