Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Основные понятия теории мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Система трудовой деятельности на сегодняшний момент развития предъявляет высокие требования к личностным качествам сотрудников и обусловливает необходимость их адаптации к деятельности
в условиях поступления на работу.

В организационной психологии существуют исследования проблемы адаптации сотрудников в различных условиях жизнедеятельности. Несмотря на большое количество научных и других работ по профессиональной адаптации сотрудников в целом, проблема мотивации и адаптации сотрудников в современной психологии разработана недостаточно.

Б.М. Величковский и Д.А. Леонтьев в предисловии к книге Х. Хекхаузена отмечают: «Психология мотивации в ее нынешнем виде является одной из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии». Анализ эволюции понимания мотивации, проведенный Д.А. Леонтьевым, в полной мере подтверждает тезис
о сложности и противоречивости исследований мотивации.

Изучение проблем психологической мотивации и психологического обеспечения адаптационного потенциала сотрудников в последнее время становится все более актуальным в связи с изменившимися экономическими и социальными условиями. При таких условиях, преобразованиях в обществе развитие личности сотрудников в первую очередь предполагает создание условий для более быстрой и успешной адаптации их к профессиональной деятельности с целью уменьшить потери ценных специалистов. Такая проблема особенно актуальна при отсутствии достаточной мотивации персонала.

Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация повышает начальную производительность труда, изменяет отношение работников
к труду, к начальству, повышает адаптационный потенциал, что увеличивает прибыльность организации.

Применение современных технологий мотивации и адаптации персонала заключается в способности руководителя, как можно больше раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал сотрудников. Пожалуй, одним из наиболее важных навыков руководителя является умение мотивировать своих подчиненных к достижению целей на работе.

Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, каких принципов следует придерживаться в мотивации
и стимулировании своего коллектива.

Теоретические основания исследования. Исследование данной проблемы происходит с различных сторон: социологической, культурологической, лингвистической, психологической. Теоретическая значимость курсовой работы заключается в том, что можно комплексно рассмотреть проблемы трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников компании.

Огромный вклад в исследование механизмов процесса адаптации,
а также в определение адаптации как общебиологического процесса принадлежит трудам известных российских физиологов, таких как И.П. Павлов, А.А. Ухтомский, П.К. Анохин, А.В. Сахно и многие другие.

Разработкой методических проблем адаптации личности занимались Л.П. Буева, О.И. Зотова и И.К. Кряжева.

Разработкой теории социальной адаптации в качестве процесса приспособления личности к предписанным нормам и общественным ролям занимались Дж. Томсон, Л. Бристол, Р. Линтон, Т. Ньюкомб, Т. Парсонс.

В последнее время изменение общественно-политической ситуации
в России обусловило появление новых трудов, рассматривающих адаптацию к ценностям и реалиям рынка, к новым информационным технологиям
и жизненным стандартам. Это труды Т.В. Вершинина, Л.B. Корель, Е.В. Витенберг и другие.

Методам мотивации персонала посвящено большое количество научной и публицистической литературы.

Методологической основой работы является диалектико-материалистический метод и метод структурно-функционального анализа, системного анализа на основе принципов объективности
и научности. Использованы также общенаучные методы.

С точки зрения практической значимости данная курсовая работа сможет помочь руководителям, менеджерам, которые работают в крупных компаниях с большим штатом, управлять трудовыми ресурсами сотрудников и их личным отношением к работе.

Объектом исследования в настоящей работе являются трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предметом исследования являются особенности трудовой мотивации
и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Цель настоящего исследования состоит в изучении особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Для реализации данной цели ставятся следующие задачи:

• рассмотреть понятие и психологические особенности мотивации персонала;
• рассмотреть понятие и психологические особенности адаптации персонала;
• определить специфику мотивации трудовой деятельности;
• охарактеризовать особенностей профессиональной адаптации персонала в организации;
• проанализировать результаты диагностики трудовой мотивации сотрудников организации и сделать выводы.

По своей структуре работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии.

1. Теоретические основы изучения мотивации персонала

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что сотрудник является важнейшим ресурсом компании. Однако не все руководители понимают, насколько сложно управлять этим ресурсом. Успех компании зависит от того, насколько эффективной будет работа сотрудников. Самым важным аспектом в управлении человеческими ресурсами – является мотивация. Как показывает опыт, навыки сотрудников не приводят к результатам, если они не заинтересованы в этих результатах. Мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей.

Потребность, которая осознана и сформулирована человеком, далеко
не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению^[1].

Из определения мотивации следует, что в эту категорию входят внутренние и внешние побудители, которые «заставляют» человека действовать. Они различаются на основе источника движущей силы:

• внешняя мотивация, т.е. факторы, которые ее инициируют
  и регулируют, находятся вне личности и вне поведения. Внешняя мотивация ограничена периодом действия определенного подкрепления;
• внутренняя мотивация, т.е. инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых подкреплений, при этом человек отдает предпочтение более трудным заданиям, получает удовольствие от работы.

В зависимости от систем подкреплений, применяемых менеджментом компании, можно выделить следующие виды мотивации:

• нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т.е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
• принудительную – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований^[2];

Мотивом труда является причина, которая побуждает человека к трудовой деятельности, которая вызвана его интересами и потребностями, которые можно удовлетворить за счет получения благ, которые являются жизненной необходимостью, и при этом потратить мало моральных и материальных затрат^[3].

Потребность – это ключевое понятие теории мотивации, которое
рассматривают как осознанную человеком физиологическую или психологическую необходимость в вещах и явлениях, которыми он
не обладает на данный момент времени. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.^[4]

Мотивы трудовой деятельности возникают, когда у субъекта управления имеется необходимый набор благ. Трудовая деятельность позволяет работнику получать эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем другие виды деятельности.

1.1 Основные понятия теории мотивации

Не все сотрудники организации работают с полный профессиональным и интеллектуальным потенциалом. Томас Эдисон много раз говорил, что, по его мнению, невозможно рассчитывать на успех без тяжелой работы. Он говорит: «Гений – это 1% таланта и 99% тяжелой работы». Таким образом, на практике возможна ситуация, когда менее талантливые люди превосходят своих более талантливых коллег. Поэтому производственные результаты человека зависят не только от его навыков, но и от мотивации к работе.

Создать эффективный механизм управления персо­налом, основанный на стимулировании работников к продуктивности - основная цель любого руководителя, для которой необходимо изучение потребностей, мотивов и ценностей персонала.

Различаются потребности врожденные, первичные (естественного происхождения - потребности в пище, воде, жилище) и приобретенные, вторичные (социальные — потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализа­ции)^[5].

Наличие культурного уклада и осознания в соответствии с жизненным опытом – показатель вторичных потребностей. Самое значимое место здесь занимают потребности социально-психологического характера. Успех, уважение, привязанность, власть – у каждого человека своя потребность в зависимости от жизненного опыта и уклада, вторичные потребности в зависимости от человека различны.

Осознание потребности ведет к поиску способа её удовлетворения. Понимание человека того, что он может самостоятельно добиться желаемого, в этот момент интерес превращается в мотив для действий. Мотив к действиям – это потребность человека, с помощью которой можно определить мотивационное поведение человека. В зависимости от степени удовлетворенности, при достижении поставленной цели, можно рассматривать, как меняется поведение человека в примерно таких же обстоятельствах, но в разные периоды времени. При вознаграждении какого-то определенного типа поведения, человек стремится в следующий раз сделать также, чтобы добиться желаемого результата и получить вознаграждения за свои усилия.

Чтобы разобраться в проблеме глубже, рассмотрим ключевые термины.

Валентность – значимость награды для работника.

Гуманистический подход к управлению – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Демотивация – это утрата заинтересованности в работе, проявляется в изменениях поведения при явных признаках типа опоздания, притворство, раздражение, необщительность, безучастность, прогулы.

 Мотивы – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей.

Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции и нежелание трудиться в данной области связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле.

Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и чувств.

Потребность – это наличие у человека некоего физиологического или психологического «дефицита», который обусловливает желательность достижения этим человеком определенного результата.^[6]

Сегодня мотивация трактуется по-разному. Иногда, как набор факторов, которые поддерживают и определяют поведение человека, а в других случаях – как набор мотивов, в третьем – как стимул, который запускает деятельность человека и определяет направление этой деятельности. Мотивация также рассматривается как процесс регулирования конкретной деятельности, как процесс воздействия на мотивы,
и как механизм, который определяет возникновение, направление и способы реализации определенных видов деятельности. Знание того, что движет человеком, какие мотивы находятся в основе его действий, что движет им, чтобы действовать, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов вовлечения человека в деятельность.

Большинство авторов рассматривают мотивацию как внешнее поведение. Мотивированные работники находятся в состоянии напряжения, когда они испытывают и признают неудовлетворенную потребность и, чтобы уменьшить ее, демонстрируют активность, т.е. начинают участвовать в определенных видах деятельности и выполнять определенные задачи. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно посвятить на выполнение работы, чтобы напряжение спало. Когда мы наблюдаем за сотрудниками, которые полностью погружены в деятельность, мы можем предположить, что они движимы желанием достичь важной цели для них.^[7]