Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Основные понятия теории мотивации).pdf

На рисунке 3 рассмотрим степень удовлетворенности вознаграждением у сотрудников в ООО «Восход».

На основании полученных по анкете ответов (приложение 5), можно сделать вывод о том, что большая часть работников предприятия, по их мнению, качественно и в полном объеме выполняют все поставленные задачи, и ждут от вышестоящего руководства справедливое вознаграждение за проделанную работу. Как показано на рисунке 15, исходя из ответов, в ООО «Восход» очень низкая степень удовлетворенности системой вознаграждения. Большое количество сотрудников выражают свое недовольство размером заработной платы, так как они считают, что их вклад гораздо выше, чем его оценивают с помощью материального вознаграждения, поэтому они считают его несправедливым. Следовательно, система материального стимулирования на данном предприятии неудовлетворительная, также данное анкетирование было проведено и на других предприятиях, о которых говорилось выше, результаты оказались аналогичными, большая часть работников всех опрошенных предприятий неудовлетворенны величиной материального стимулирования исходя из затраченного труда и времени.

Рисунок 3 – Удовлетворенность вознаграждением у сотрудников ООО «Восход»

Для определения уровня удовлетворенности нематериальной мотивацией у сотрудников, было проведено еще одно анкетирование, которое помогло выявить удовлетворенность условиями труда, взаимоотношений в коллективе и узнать, как сами работники оценивают свой труд. Для оценки не материальной мотивации так же было проведено анкетирование 38 сотрудников ООО «Восход» (приложение 6). В анкете были вопросы, которые оказывают прямое воздействие на психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности данного предприятия.

Из полученных данных, представленных в таблице (приложение 7), видно, что имеется общая неудовлетворенность сотрудников предприятия различными сторонами их трудовой деятельности.

По результатам проведенного анкетирования выявлено, что высокой степени удовлетворенности соответствует всего один параметр; средней – пять параметров; низкой – четыре параметра.

Рассмотрим ответы на некоторые вопросы на рисунке 4.

Рисунок 4 – Степень морального удовлетворения сотрудников в ООО «Восход»

Исходя из анализа рисунка 4, большая часть работников не удовлетворены своей работой на данном предприятии, их не устраивает организация отдыха на предприятии, а также в большей степени не устраивает организация труда.

Таким образом, исходя из анализа всего вышесказанного, уровень удовлетворенности работой и условиями труда в ООО «Восход», ООО АП «Заря Путино», ООО «Колхоз им.Ленина» и ООО «Агросепыч» работники предприятия оценили как средний, это говорит о том, что организация труда низкая, имеющаяся материальная и моральная мотивация неэффективные. Отсюда следует вывод, главной проблемой предприятий является недостаточно разработанная система мотивации, но, к сожалению, руководство, так не считает.

На исследуемых предприятиях, выявлено использование методов негативной мотивации, которая выражается в бездействии и отсутствии инициативы со стороны работников, т.к. любая считается, что любая инициатива наказуема. Созданная атмосфера лихорадочной поспешности оказывает негативное влияние на отношения руководителей и починенных. Оптимальные взаимоотношения между руководителями и подчиненными – это социально-психологическая проблема, решение которой определяет результат управленческой деятельности. Все разногласия, которые возникают при общении, снижают производительность труда как минимум на 30%. А правильная мотивация, когда есть взаимопонимание между всеми участниками рабочего процесса, улучшает данный показатель примерно на такой процент.

Длительность рабочего дня, содержание выполняемой работы, физические условия труда – вызывают неудовлетворенность у рабочих; отсутствие продвижения по карьерной лестнице, отсутствие условия для самореализации – вызывает неудовлетворенность у служащих и специалистов; размер заработной платы в сравнении с другими предприятиями за выполнение тех же обязанностей – вызывает неудовлетворенность у руководителей. Благодаря тесту мы получили субъективные, но существующие проблемы на предприятия в системах мотивации, действующих на сегодняшний день.

Исходя из проведенного исследования, полученных данных, можно сформулировать следующие выводы.

Основные недостатки систем мотивации работников на исследуемых предприятиях:

1. Когда определяется размер оклада и премиальной выплаты, нет компенсации за дополнительное время, которое было отработано, а это ведет к снижению заинтересованности сотрудников и производительности труда.
2. Применение повременной оплаты труда для рабочих и специалистов, напрямую противоречит с тем, что по итогу важен количественный результат, и этот фактор ведет к снижению производительности труда.

Исследование уровня удовлетворенности работой на предприятии занятых в сфере производства молока также показало, что основными факторами неудовлетворенности работников являются:

• авторитарный стиль управления;
• отношения с руководителем;
• невозможность использовать свой опыт и способности, отсутствие заинтересованности работой;
• нет возможности для роста и различных форм карьерного продвижения;
• уровень заработной платы по отношению с тем, сколько платят на других предприятиях за схожую по типу работу;
• содержание выполняемой работы;
• не слаженность действий работников;
• неблагоприятный психологический климат в коллективе.

На основе проведенных выше аналитических исследований, определим основные мотивационные факторы, оказывающие наибольшее воздействие на мотивацию труда работников предприятий занятых в сфере молочного скотоводства:

• • 1. Уважение за качество работы (авторитарный стиль управления и отношения с руководителем).
    2. Невозможность полностью использовать свой опыт и способности на рабочем месте.
    3. Отсутствие любых форм карьерного продвижения.
    4. Неблагоприятный психологический климат в коллективе.
    5. Заработная плата ниже, чем на других предприятиях данного профиля работы.
    6. Инициативы не поощряются.
    7. Отсутствие корпоративных мероприятий.

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации

В связи с наличием обнаруженных проблем присутствует необходимость всеохватывающего подхода по введению новой системы мотивации. Нельзя увеличить эффективность фирмы и действующей кадровой политики, усовершенствовав только лишь один из способов стимулирования персонала. Нужно принимать во внимание и финансовые и социально-культурные нюансы.

Основные мероприятия по внедрению системы мотивации в ООО «Восход» приведем в таблице 3.

Таблица 3 – График внедрения системы мотивации в ООО «Восход»

Социальная эффективность системы мероприятий заключается в том, что внедрение предложенных мероприятий в организации позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своей работы, повысить мотивацию персонала к труду и эффективность всей системы управления, позволит снизить текучесть кадров.

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ООО «Восход» за счет внедрения современных способов управления организацией и за счет высокого мастерства сотрудников, будут способствовать созданию условий для эффективного, организованного, высокопроизводительного труда, мотивированности и самодисциплины персонала, укрепится корпоративный дух, повысится степень удовлетворения сотрудников содержанием трудового процесса, произойдет активизация мотивов карьерного роста и созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе, что в свою очередь, будет положительно влиять на адаптацию вновь принятых сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках курсовой работы проведено исследование особенностей трудовая мотивация и адаптации сотрудников организаций к новой работе.
В ходе исследования были решены все поставленные задачи.

1. Анализ психологической литературы позволил сделать вывод, что мотивация – это внутренний процесс сознательного и самостоятельного выбора самим человеком той или иной модели поведения, определяемой комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов для удовлетворения своих потребностей. В литературе встречается множество теорий мотивации, рассмотрены ее механизмы. Глубоко раскрыта проблема адаптации человека, в частности адаптация к новому рабочему месту. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации человек принял социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на фирме.

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут:

- возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля;

- определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, социальный пакет, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Но мотивацию сотрудников на этапе адаптации современные исследователи рассматривают в основном с точки зрения ее формирования с помощью адаптационных процедур и методов.

2. Определена специфика мотивации трудовой деятельности, в том числе и в период адаптации нового сотрудника организации.

3. Выявлены особенности мотивации сотрудников на этапе адаптации. Основными среди них является выраженное стремление к общению и взаимодействию, к установлению дружеских взаимоотношений, наблюдается некоторая зависимость от мнения группы, опора на групповое мнение, поиск социальной поддержки, одобрения, что может указывать на некоторую неуверенность. Но в то же время в этот период очень высоки показатели мотивации достижения, стремления к успеху, но мотивационная направленность на выполнение трудовых задач сформирована еще недостаточно.

4. Охарактеризованы особенностей профессиональной адаптации персонала в организации. При разработке методов управления мотивацией персонала в период адаптации следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления

5. В связи с полученными результатами разработаны рекомендации для руководителей, менеджеров по персоналу по формированию мотивационной направленности на задачи организации у сотрудников на этапе адаптации
к новому рабочему месту.

Таким образом, все задачи, поставленные в начале исследования, решены, цель достигнута, и действительно основными особенностями мотивации сотрудников на этапе адаптации является стремление к общению и взаимодействию и стремление к достижению успеха.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бабинцева Е.И., Линкина Д.Л. Современные способы мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2016. – № 6
2. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. - М., 1997. –28 с.
3. Волина В.А. Методы адаптации персонала/ - М.: Инфра 2008. – 46 с.
4. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии/ - М.: Изд. Юнити, 2009. – 53 с.
5. Гиляровская Л.Т. Методология и методика системного анализа материального стимулирования труда в объединениях (предприятиях). – Воронеж: Издательство ВГУ, 1985. – 280 с.

Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.:ИНФРА-М, 2013. –378 с. – С. 10.

1. Жарова Е.Ю.// Отдел кадров коммерческой организации. – 2009. – № 4. – с. 21-25
2. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48
3. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики.- 1997.- N 2.-G. 92 – С.101.
4. Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник —4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРАМ, 2013. — 695 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналов: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М., 2016.