Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Основные понятия теории мотивации).pdf

Все существующие теории мотивации можно условно объединить в две группы:

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей, которые заставляют людей действовать (теории Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга).

Процессуальные теории мотивации основываются на анализе того, как ведут себя люди, что влияет на характер их поведения (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).^[8]

1.2 Сущность мотивации трудовой деятельности

Сущность мотивации заключается в том, чтобы руководитель, ориентируясь на систему потребностей работников, смог обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей компании.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Осуществляя планирование и организацию работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Мотивы трудовой деятельности являются частью всей совокупности мотивов человека.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих
в совокупности единую систему:

· мотивы содержательности труда;

· мотивы общественной полезности труда;

· статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;

· мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

В приложении 1 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих людей лучше трудиться.^[9]

1.3 Взаимосвязь мотивации и адаптации

Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Ориентация работников на достижение целей организации на этапе их вхождения в новую рабочую среду по существу является главной задачей руководства персоналом. В современной психологической литературе встречается великое множество различных теорий и методов формирования мотивации новых сотрудников, но не учитывается их внутренняя мотивация, которая формируется впервые моменты работы в организации. Не учитывается, что, поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения.^[10]

Поскольку адаптация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение.

Люди с высокой мотивацией могут обладать низкой адаптацией,
и наоборот, высокие адаптивные способности представителя социотехнической профессии могут сочетаться как с высокими показателями мотивации, так и с низкими. Это может объясняться как личностными характеристиками сотрудника предприятия, так и особенностями вредного химического производства.

Согласно теории деятельности А.И. Леонтьева мотивационная сфера человека, как и другие его психологические особенности, имеют свои источники в практической деятельности. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними.

Эти концептуальные положения теории Леонтьева отражают взаимосвязь мотивации человека в профессиональной деятельности
с особенностями самой профессиональной деятельности. Эта взаимосвязь формируется на этапе адаптации человека к новому месту работы, когда происходит соотнесение внутренних факторов личности человека
с особенностями профессиональной деятельности в новой организации.

Среди внешних факторов могут быть: организационная
и корпоративная культура, система адаптации персонала, система поощрений и наказаний, влияние неформальных лидеров на новичка;

Внутренние факторы: мотивация сотрудника и его направленность, ценности, личностная проблемная загруженность, семейная ситуация, опыт предыдущей работы, жизненный и руководящий опыт.^[11]

Существуют различные точки зрения касательно особенностей мотивации сотрудников в период адаптации. Большинство авторов рассматривает мотивацию сотрудников с точки зрения внешних факторов, их оптимизации, проведения адаптационных мероприятий и т.д. Исследований особенностей внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации
в психологии практически не встречается.

Работник, придя в компанию со своими представлениями о своей работе сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам, как смотрят на новичка руководители и «старые» сотрудники. Он на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться
к организации, формируя свою мотивацию поведения.

Г. Селье, считал адаптацию, в том числе и к новому месту работы, стрессовой ситуацией. Он отмечал, что при адаптации в следствии эмоционального стресса затруднение реализации мотивации, иногда
в следствие фрустрации вообще блокируется мотивированное поведение человека.^[12]

К. Яковлева рассматривает мотивацию новых сотрудников
в совокупности различных сторон периода адаптации.

Психофизиологическая адаптация, приспособление сотрудника
к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда проходит быстрее, если у сотрудника есть мотивация преодоления трудностей, связанных с освоением совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на сотрудника во время труда. Наиболее эффективно психофизиологическая адаптация проходит в таких организациях, где не выдвигается жестких требований к виду рабочего места. Если у сотрудника есть возможность обустроить его по-своему (разложить необходимые предметы, бумаги так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепить календари, на стол поставить фотографии и т.п.), то психофизиологическая адаптация пройдет быстро и безболезненно.

Мотивационные ожидания работника, опосредующие факт наличия у него устойчивых типов мотивационных структур, детерминируют его поведение в условиях реальной производственной среды. Мотивационные ожидания сложным образом соотносятся с производственными условиями, которые и сами не остаются неизменными. Говоря об изменениях производственной среды в новых экономических условиях, следует выделить ряд экономических и социальных факторов:

- изменение форм собственности в рационализации структуры и форм управления с целью повышения эффективности производства на базе интенсификации труда;

- растущая безработица, вызывающая изменения в системе трудовой мотивации работника;

- ускоренное внедрение новых технологий, предъявляющее повышенные требования к уровню профессиональной и социально-психологической подготовки работников.^[13]

2. Методы мотивации и адаптации сотрудников

Система мотивации каждого сотрудника состоит из двух основных компонентов: материальные формы мотивации; нематериальные формы мотивации.

Способы мотивации сотрудников имеют четкую цель: способствовать повышению качества и эффективности сотрудников. Их можно разделить на три основные области: Мотивация отдельных сотрудников направлена ​​на выявление и удовлетворение индивидуальных мотивационных потребностей наиболее важных сотрудников. Морально-психологическая мотивация направлена ​​на создание приятной рабочей атмосферы для всей команды. Организационная мотивация помогает создать систему мотивации сотрудников с помощью руководящих принципов и процедур управления персоналом. Не существует единственного золотого метода мотивации сотрудников, который бы работал на каждую компанию в каждой команде. В некоторых организациях нематериальные стимулы гораздо эффективнее, чем денежные выплаты.^[14] В других компаниях основой эффективной системы мотивации сотрудников является система справедливой оплаты труда и распределения прибыли. Выбор правильных методов мотивации сотрудников зависит от многих факторов, включая внешние условия на рынке труда, бизнес-стратегию, корпоративную культуру, стиль управления и финансовые показатели компании. В большинстве случаев компании пытаются предпринять ряд мер, направленных на обеспечение комплексных стимулов для сотрудников.

2.1 Методы мотивации персонала и их виды

Не существует единого правила или способа мотивации сотрудников, но есть принципы для разработки собственного эффективного метода:

1. Мотивация эффективна, если работник чувствует себя важным и необходимым. Такое поощрение вызывает уважение и «белую зависть» среди коллег.

2. Неожиданные разовые поощрения работают лучше, чем системные (ежемесячный бонус за качественную работу).

3. Хвала работает лучше, чем наказание.

4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.

5. Промежуточный результат также является результатом. Поощрение сотрудников к достижению небольших успехов ускоряет достижение основной цели.^[15]

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные и нематериальные. Некоторые менеджеры считают, что наиболее эффективным стимулом для работника является оплата труда. Но так ли это на самом деле? Давайте рассмотрим пример с базовой теорией мотивации, основанной на иерархии потребностей Авраама Маслоу (см. Приложение № 2).

Физиологические потребности являются факторами выживания (еда, вода, и т.д.). Потребность в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни. Социальные потребности - командные отношения, участие в жизни организации, признание, уважение, самореализация, творческое самовыражение, желание реализовать свой потенциал.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 самым низким человеческим потребностям. Таким образом, если вы мотивируете сотрудников только высокой заработной платой, вы можете повысить производительность, но ненадолго. Практика показывает, что система материальной мотивации составляет всего 3-4 месяца. Затем работник чувствует себя неудовлетворенным потребностями самого высокого уровня.^[16]

2.2 Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.