Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Основные понятия теории мотивации).pdf

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

1. денежное вознаграждение,
2. неденежное вознаграждение,
3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

• повышение заработной платы;
• процент от продаж;
• премии и надбавки;
• денежные бонусы за перевыполнение KPI;
• социальный пакет, страховка, льготы;
• крупные скидки на услуги/продукты компании.

Финансовые стимулы также включают финансовую компенсацию за победу в конкурсе. Например, сотрудник представил компанию с достоинством на конкурсе отраслей в регионе (стране, мире) и занял призовое место. В знак признательности, руководство компании поощряет этого сотрудника внушительной наградой.

При использовании наказания в качестве мотивационного инструмента важно помнить, что основной целью такого мероприятия является предотвращение мер, которые могут нанести вред компании.

Понимание работника, что если план будет не выполнении, то его оштрафуют, автоматически будет действовать на работника как сигнал более ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него. При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

2.3 Нематериальные методы мотивации сотрудников

Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием опередить конкурентов.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

• возможность карьерного роста;
• публичное признание, похвала за успехи;
• приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
• комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
• культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
• поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
• мотивирующие совещания;
• участие в принятии стратегических решений;
• профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
• обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).^[17]

2.4 Методы и цели адаптации сотрудников

Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию, и если этот процесс
не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив. Хорошо отлаженная система мер по адаптации снижает затраты компании, позволяя новичку начать работать как можно быстрее, повышает лояльность сотрудников, укрепляет команду и экономит время для исполнителей и руководителей. Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, типа работы, количества задач новичка и того, насколько хорошо разработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот период может занять гораздо больше времени: например, официальные лица США считают, что адаптация топ-менеджеров может занять до 20–26 недель.^[18]

Существует два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию: профессиональную; психофизиологическую; социально-психологическую; организационно-психологическую; организационно-административную; экономическую; санитарно-гигиеническую. Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с правилами и регламентами работы в компании, задачами и системой подчинения, ознакомление со структурой организации и новой команды, а также с информацией о системе материальных вознаграждений. Внепроизводственная адаптация выстраивает неформальные отношения внутри команды. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволяет сотрудникам видеть не только административные единицы и руководителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми они могут дружить. Значение адаптации не следует недооценивать. Из сотрудников, которые ушли в первые 6 месяцев после начала работы, 80% приняли это решение гораздо раньше: - в первые 2 недели на новом месте, т.е. во время периода адаптации.

Этапы адаптации персонала в организации и участники процесса. Этапы адаптации - это условные промежутки времени, в которые принимаются меры для интеграции нового сотрудника в команду.

Выделяют 4 этапа адаптации персонала: Оценка уровня подготовленности сотрудника. На самом деле, буквально сложно рассматривать эту фазу как фазу коррекции: обычно это делается до начала работы – эта мера позволяет ответственному лицу представить время и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо определить, должен ли новый человек работать в таких условиях, знаком ли он со схемой организации труда, используемой в компании. Не следует путать это с опытом работы как таковым или со специальными знаниями.^[19]

Ориентация. Общая ориентация включает в себя ознакомление с порядком работы и структуры компании, правил и ценностей компании, традиций и истории организации и представление новичка коллегам - по возможности, в неформальной обстановке. Все это должно быть сделано в первую неделю.

Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник становится вовлеченным в работу и жизнь команды. Очень важно следить за этим процессом и получать обратную связь, чтобы вы точно знали: новый сотрудник все понимает, разделяет ценности компании и не испытывает трудностей с соблюдением ее правил. Он нашел общий язык с коллегами и руководством.

Функционирование. Последний этап, на котором все трудности преодолеваются и работник на 100% участвует в своей деятельности. Методы и инструменты для адаптации сотрудников компании, которые понимают, что основным компонентом успеха (и прибыли!) является сильная рабочая команда, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. Такая система включает в себя ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, направлены на формирование двух видов мотивации: внешней, то есть экономической, и внутренней, то есть личностной. С экономической мотивацией это более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а бонусы и бонусы только повышают лояльность. Это понятно без дальнейшего объяснения. Но что такое «личностная мотивация»? Внутренняя или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию внутри компании. Чтобы создать такую ​​мотивацию, необходимо провести ряд мероприятий, чтобы помочь новому сотруднику участвовать в жизни компании.^[20] Есть несколько инструментов, которые могут выполнить это: программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно следите за тем, как непосредственный руководитель общается с новичком, знает ли сотрудник, как справляться со своими обязанностями.

3. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов

3.1 Анализ существующей системы мотивации
на предприятии ООО «Восход»

Исследование проводилось на одном из предприятий Пермского края ООО «Восход».

Для выявления степени удовлетворенности персонала системой мотивации в ООО «Восход», использовались несколько методик.

В ООО «Восход» в управлении персоналом используются следующие группы методов:

1. Административно-организационные методы управления.

Взаимоотношения персонала разграничиваются путем создания и утверждения должностных инструкций.

Как мы видим, в управлении персоналом используется властная мотивация, то есть издаются приказы, отдаются распоряжения и указания.

2) Экономические методы управления:

Материальное стимулирование – это неотъемлемая часть данного метода управления побудить сотрудников выполнять работу эффективно:

• выплачиваются премии исходя из результатов работы;
• предоставляются социальные гарантии и выплаты.

Основное направление системы стимулирования в ООО «Восход» – материальное (финансовое) поощрение. Систему оплаты труда, размер тарифных ставок и окладов, а также форму материального поощрения в соответствии с ТК РФ предприятие устанавливает самостоятельно. Оплата труда устанавливается в соответствии с «Положением об оплате труда работников ООО «Восход»; действующими тарифными ставками; должностными окладами; утвержденными нормами, без ограничения максимального размера заработной платы в пределах средств на оплату труда.

У организации ведется политика стабильной системы оплаты труда:

• Заработная плата, согласно статье 421 ТК РФ, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда.
• О всех нововведениях и изменениях по условиям оплаты труда работников извещают не позднее, чем за 2 месяца.

Рассмотрим какие методы экономического (материального) стимулирования применяет ООО «Восход»:

• Оплата труда производится, согласно установленным на предприятии тарифам в зависимости от квалификации работника, которые могут повышаться от вида выполняемых работ. Сотрудники, которые не задействованы в основном производстве, получаются оклад, исходя из отработанного времени, а также применяются повышающие коэффициенты за квалификацию, которую сотрудник имеет.
• За работу в выходные и праздничные дни, также работу сверхурочно, организация предоставляет выбор либо оплата в 2-ом размере за фактически отработанное время вне зависимости от того сдельная или фактическая форма оплаты труда по трудовому договору, либо предоставляется дополнительный выходной.
• Если установленный объем работ выполняется с меньшим количеством персонала (кто-то находился в отпуске, на больничном или еще по какой-либо причине отсутствовал), производятся доплаты в размере от 30 до 50% от заработной платы.

Руководителям специалистам и служащим, которым присвоены высокие квалификации, предусмотрены надбавки, установленные приказом, не ограниченные максимальными размерами. Выплаты по данным приказам производятся согласно отработанному времени.

Оплата труда, материальное стимулирование не являются единственными методами стимулирования, также наряду с оплатой трудовой деятельности в ООО «Восход» предусмотрены выплаты социально-психологического характера:

• Материальная помощь сотруднику предприятия в честь его юбилея;
• Материальная помощь сотруднику, вышедшему на пенсию по возрасту или выслуге лет;
• Материальная помощь при рождении у сотрудника ребенка (если работают и мать и отец, то выплата производится одному из членов семьи);
• Проведение детских новогодних праздников с вручение подарков детям за счет средств предприятия;
• Материальная помощь в случае смерти близких родственников.

По заявлению работника дополнительно предоставляются 3 дня оплачиваемого отпуска в случаях:

• собственной свадьбы и свадьбы своих детей;
• рождения ребенка;
• смерти супруга (и) членов семьи (дети, родители, родные братья, сестры, дедушка, бабушка). При предоставлении документов.

Издаются приказы и распоряжения, на основании которых, в трудовую книжку заносятся все поощрения, о которых в обязательном порядке оповещается весь коллектив.

Материальные и моральные стимулы – главный критерий всех мер поощрения.

Деньги – это сильный мотиватор для работника, который считает, что оплата труда справедлива, и результат выполненной работы соответствует выплаченному вознаграждению. Самой эффективной мотивацией, используемой на предприятии, будет взаимосвязанность величины оплаты труда, которые напрямую связаны как с показателями работы отдельного работника, так и с результатом, который достигла организация за счет всех подразделений.

Зарплата и премия (бонусы) – это не единственные способы материального стимулирования. Пенсионные накопления, участие в прибыли, оплата обучения (работника или его ребенка), беспроцентные займы на покупку чего-либо, оплата питания или проезда работника, оплата отдыха и так далее – всё это является эффективными методами материального стимулирования, которые на предприятии не используются.

Необходимо разработать и внедрить справедливую и подходящую для предприятия и для сотрудников оплату труда за выполняемую работу, так как есть необходимость повысить уровень трудовой мотивации персонала, а также повысить эффективность и конкурентоспособность предприятия в целом.