Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Принципы формирования кадровой политики).pdf

Качества, присущие руководителям, источники описывают как дифференцируемые на три группы: профессиональные, личные и деловые.

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого компетентного специалиста и обладание которыми служит необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя на должном уровне. Такими качествами являются:                              

- компетентность в соответствующей области, формирующаяся на основе образования и опыта работы в данной сфере;                                   

- широта взглядов, базирующаяся на общей эрудиции и глубоком знании как своей, так и смежных сфер деятельности;                                        

- стремление к приобретению новых знаний, постоянному совершенствованию в своей деятельности, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности в условиях постоянно меняющейся профессиональной сферы деятельности;                                        

- умение четко планировать свою работу.                                        

На вышеперечисленные качества в компании «КФК «МЕДСЕРВИС ПЛЮС» делается особый упор, так как одним из приоритетов компании является высокий профессионализм и компетентность сотрудников.

Личные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже является лишь предпосылкой успешного руководства. Немаловажно будет добавить, что в компании «КФК «МЕДСЕРВИС ПЛЮС» как при приёме нового сотрудника на руководящую должность, так и при повышении в рамках одного отдела, сотрудник проходит испытательный срок для того, чтобы оценить его способности к руководству и ответственность за принятые решения.

Также, не лишним здесь будет упомянуть такие критерии, как:                                              

- высокие моральные стандарты;                                              

- физическое и психологическое здоровье;                               

- высокий уровень внутренней культуры;                               

- отзывчивость, благожелательное отношение к людям;

- оптимизм, уверенность в себе.                                    

Однако полноценным руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:                

- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всеми необходимыми ресурсами, поставить и распределить среди исполнителей задачи, обеспечить их деятельность всем необходимым для решения поставленных, координировать и контролировать ее осуществление;                                         

- доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;      

- контактность, коммуникабельность, умение вести плодотворный диалог и расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;                

- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать базисное решение и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;                                                                 

- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;                                         

- стремление к преобразованиям, новаторским идеям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.                                    

Определены три подхода к определению значимых факторов плодотворного лидерства: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход и ситуационный подход.                                                                  

- Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, так называемой «теории великих людей», лучшие из руководителей обладают набором общих для всех личных качеств. Однако, комплексный обзор исследований в области лидерства подвел к выводу, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Данные качества являются, своего рода, неким базисом, который сам по себе не формирует эффективного лидера, но, в совокупности с другими качествами и навыками, является определяющим.                                    

- Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Согласно этому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами лидера, а скорее, его манерой поведения по отношению к подчиненным. Основным недостатком этого подхода является тенденция исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства, что в реалиях современного бизнеса просто невозможно, так как любая деятельность не является какой-либо константой, но формируется под влиянием как внешней, так и внутренней деловой сферы.                                                                                                         

- Ситуационный подход утверждает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях.                                         

Современные социологи пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различного структурирования организации, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной выбранной ситуации. Все вышесказанное означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.                          

Поведенческий подход дал классификацию стилей руководства.

2.2 Стили руководства

Впервые понятие о стилях руководства предложил немецкий, а затем американский психолог Курт Левин (нем. Kurt Zadek Lewin), который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом, обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими были выделены две важнейшие стороны любого руководства -  содержание решений, принятых лидером и техники или методики их претворения в жизнь.                                                                                            

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях К. Левина. Согласно ей, выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у лидера функций руководства и полноты участии его и руководимого им коллектива в принятии как глобальных, так и локальных решений.                                                             

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жесткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от подчиненных неукоснительного их выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приемы и действия.                                                                                                               

Для этого стиля характерна четко определенная постановка целей деятельности, активная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идет вразрез с мнением руководства. Члены группы при таком стиле управления постоянно находятся в состоянии неопределенности относительно своих дальнейших действий, знают только свои частные задачи.

Связи внутри группы подчиненных сводятся руководителем до минимума, так, чтобы они производились только при его непосредственном участии или наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчиненных на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.                                                      

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчужденность от коллектива, но не откровенная враждебность.           

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:                     

- Жесткий. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в группе как при уже установленном стабильно порядке, так и при изменении ситуации; убежденный приверженец субординации, хорошо относится к подчиненным, которые «знают свое место». Многие руководители принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчиненные считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.                                                        

- Хозяйский. Руководитель такого рода показывает свою позицию отеческой заботы о подчиненных, уделяет внимание повышению их материального благополучия, при этом напрямую вмешиваясь в их дела, даже личные. Особенно часто такой подстиль руководства встречается у спортивных тренеров. Гипертрофированная защита и опека подчиненных может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьезное сопротивление решениям руководителя, который, в их вопрятии, не позволяет им «даже дышать». Другие подчиненные внутри группы привыкают к такой системе руководства и могут даже стремиться к ее сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже предопределено, «запрограммировано». В итоге данный подстиль руководства существенно снижает деловую и общественную активность подчиненных, а в ряде случаев может даже лишить их умения вести самостоятельную жизнь.                                                   

- Непоследовательный. Это неумелый, несобранный, и, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного, так как это позволяем ему скрыть свою некомпетентность, как руководителя. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.                                                                                 

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к планированию организации деятельности. Руководитель позволяет членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение и сопротивление; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества.                                  

Все члены коллектива в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает не один, а несколько способов достижения цели на выбор. Сотрудники могут разбиваться на группы по их желанию, а не по выстроенной нормативной документацией структуре. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.                                                   

Позицию лидера, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального и эффективного выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель задает общее направление для достижения поставленной цели и корректирует ее в изменяющихся условиях деловой среды не самостоятельно, а принимая во внимание идеи и мнения подчиненного ему коллектива, более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них более зрелого в социальном плане поведения.