Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Принципы формирования кадровой политики).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 92
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.Принципы формирования кадровой политики
1.2 Цели и задачи кадровой политики
2. Влияние лидерства для достижения целей
2.1 Сущность лидерства и подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства
3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в организациях
3.1 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации
Кадровая политика
|
Оптимизация кадрового потенциала Повышение уровня подготовки персонала в соответствии со стратегией организации Повышение удельного веса молодых специалистов Разработка методик и стратегий отбора специалистов Определение источников комплектования кадрового состава |
Создание и изменение организационной культуры в соответствии с текущей концепцией кадровой политики Работа со структурой, моделью, принципами и правилами поведения Регулярное информирование персонала о деятельности организации Разработка и реализация методики управления организационной культурой |
Совершенствование методики управления персоналом Создание, рассмотрение и совершенствование положений о управлении персоналом, должностных инструкций Совершенствование положений стимулирования труда сотрудников Деловая оценка и аттестация персонала Создание системы кадровой информации |
Создание системы социальной защищенности сотрудников Определение путей стабилизации коллектива Определение возможных путей социальной защиты сотрудников |
Схема 1. Цели и задачи кадровой политики
1.3 Структура кадровой службы
Формирование структуры и штатов кадровой службы должно вестись разделено, с учетом функций, целей и задач, стоящих перед службой в рамках конкретной организации, сложности, особенностей и объемов выполняемых работ.
В первую очередь, нужно уточнить место кадровой службы в общей структуре организации, а затем определить саму структуру кадровой службы.
Службы управления персоналам на сегодня являются функциональными и напрямую не участвуют в управлении основной деятельностью сотрудников организации, но помогают руководителям всех подразделений оперативно решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по кадрам на основе их совместной ответственности.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации являет собой необходимый количественный и качественный состав сотрудников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав сотрудников данного подразделения организации. Качественные характеристики работников кадровой службы являются совокупностью профессиональных, нравственных и личностных качеств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Количественный состав службы управления персоналом может определяться организационно-штатными структурами, положениями и уставом организации.
При расчете количественного состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:
- суммарная численность работников организации, необходимая для эффективной и непрерывной производительности;
- конкретные условия организации, связанные со спецификой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), объемами, наличием разнохарактерных производств, филиалов, отделов и других структур;
- социальная характеристика организации;
- структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация;
- степень сложности решаемых задач по управлению кадрами (осуществление стратегического планирования, выработка положений кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.);
- техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).
Обращаясь к истории, видно, что в 1990-х гг. в кадровых службах отечественных организаций было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Качественная характеристика кадровиков тех лет также являла собой весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда сотрудников кадровых служб. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб обращается в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров, что в немалой степени способствует более эффективному управлению кадрами организации.
В малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет менеджер по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей.
Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.
Одним из важнейших направлений в работе почти всех средних и крупных организаций является работа с персоналом.
В крупных организациях структура кадровой службы - управление кадрами и трудовыми отношениями имеет следующую структуру:
Менеджер по управлению персоналом
|
Отдел кадров |
Отдел труда и заработной платы |
Отдел социального развития |
||
|
- планирование и развития кадров - оформление движения кадров - учет, анализ и информация о кадрах - подготовка и переподготовка кадров - связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ |
- разработка системы оплаты труда - координация тарифов и заработной платы - подготовка коллективных договоров - экономика и психология труда |
- планирование социального развития организации - планирования социальных услуг, предоставляемых организацией - работа с профсоюзами |
Схема 2. Структура кадровой службы.
В средних организациях управление трудовыми отношениями может осуществлять один отдел - отдел кадров и управлении трудовыми ресурсами. В нем необходимо выделить как минимум два подразделения: по оформлению трудовых отношений и по управлению трудовыми отношениями.
В малых организациях функцию управления кадров осуществляет один сотрудником с помощником, которому делегируются определенные обязанности по управлению персоналом или учетная деятельность.
Служба управления персоналом может быть подчинена общему руководству организации в качестве штабного отдела, находящегося в подчинении, например, у технического директора данного предприятия, либо подчиняться высшему руководству напрямую.
Обычно, но не везде, во главе кадровой службы (отдела кадров) стоит начальник кадровой службы. Менеджер по персоналу (по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих) имеет те же функциональные обязанности). У него в подчинении находятся сотрудники, занимающие следующие должности:
- менеджер по персоналу,
- специалист по подготовке кадров,
- специалист по кадрам
- инспектор по кадрам.
В структуре кадровой службы могут быть также делопроизводители и машинистки. В общем-то вариации со структурным образованием кадровой службы могут быть различными. Так, к примеру, в организации кадровый работник один и должность его – специалист по кадрам.
Существуют два основных способа определения численности работников отдела кадров:
- первый способ состоит в том, что используется соотношение численности работников к работникам отдела кадров, например на, 80 работающих — один кадровик. Численность кадровой службы определяется очень просто. Если, например, в организации работает 640 человек, эту численность делят на 80 и таким образом определяют численность работников отдела кадров.
- второй способ состоит в том, что численность определяется исходя из трех показателей:
1. Задач, поставленных перед службой управления кадрами.
2. Функции кадровой службы возложенные на нее в положении о функциях структурного подразделения.
3. Объема работы.
Этот способ более объективный, т.к. в нем учитываются реальные условия, в которых работает кадровая служба.
2. Влияние лидерства для достижения целей
2.1 Сущность лидерства и подходы к определению значимых факторов эффективного лидерства
Лидерство – способность выдвинуть мотивирующую цель для группы или организации и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного плана будущего в реальность. Поэтому, для лидерства необходимо соответствие между целями лидера и тех, кто за ним следует. Также, лидерство можно определить, как способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение определенных целей.
В своей деятельности лидер использует в своей деятельности как социальные и психологические, так и административные методы. В компании «КФК «МЕДСЕРВИС ПЛЮС», которая будет рассматриваться в данной работе, данные методы представлены мотивацией с психологической стороны и должностными инструкциями, компетенция и стандартными операционными процедурами – с административной части. Данный комплекс методов обеспечивает эффективное управление всеми подразделениями.
По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на активных и пассивных. Основная цель пассивных - сохранение любой ценой своих позиций, в организации традиций, гарантирующих дополнительную стабильность. В противоположность им активные руководители непрерывно стремятся к расширению сферы своего влияния как для получения большей власти, так и ради совершенствования организации и достижения общего блага.