Файл: Корпоративная культура в организации (Элементы и функции корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире каждая организация предстает в виде сложной системы, основой потенциала которой выступает ее корпоративная культура: то, для чего ее сотрудники стали членами данной компании; то, каким образом выстраиваются отношения между ними, какими устойчивыми нормами и принципами поведения в деятельности компании они руководствуются; что, по мнению данных сотрудников, хорошо для компании, а что плохо для нее же; то, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования в долгосрочной перспективе. Менеджмент организации не только призван соответствовать корпоративной культуре, так как сильно зависит от нее, но и должен оказывать влияние на формирование, развитие и совершенствование самой культуры. Бесспорен тот факт, что компании с развитой корпоративной культурой работают намного эффективнее аналогичных компаний, которые обладают не развитой корпоративной культурой, либо в которых культуры не существует.

Понятие «корпоративная культура» достаточно новое не только для России, но и для многих других стран, хотя уже давно и активно используется в наиболее развитых странах. При этом наибольший интерес вызывает корпоративная культура иностранных компаний, так как их корпоративная культура очень сильная по своей сути и достаточно разнообразная. Актуальность данной работы обусловлена недостаточностью знаний о развитии и функционировании корпоративной культуры российских компаний.

В качестве теоретической базы по данной тематике в работе использованы труды известных зарубежных ученых, таких как М.Х. Мескон, А.А. Томпсон, И. Ансофф, Э. Шейн, Дж. Бейер, Р. Ватерман, Д. Морено, В. Врум, Ф. Котлер и другие. Среди трудов российских ученых, посвященных рассматриваемой области, можно выделить работы О.С. Виханского, А.Г. Дементьевой, С.А. Кузнецовой, В.Д. Маркова, Т.Н. Персиковой, Н.А. Саломатина, М.И. Соколова и других.

Объект работы – компании РСМ «Топ аудит» и «Делойт Туш Томацу Лимитед».

Предмет работы – корпоративная культура компаний РСМ «Топ аудит» и «Делойт Туш Томацу Лимитед».

Цель данной работы – провести анализ корпоративной культуры компаний РСМ «Топ аудит» и «Делойт Туш Томацу Лимитед».

Для достижения поставленной цели выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие корпоративной культуры;

---

- выявить элементы и функции корпоративной культуры;

- определить особенности корпоративной культуры в российских и международных компаниях;

- провести анализ особенностей корпоративной культуры в компаниях РСМ «Топ аудит» и «Делойт Туш Томацу Лимитед»;

- разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры российских и международных компаний;

- дать обоснование эффективности предложенных мероприятий.

Методологической основой выпускной квалификационной работы являются следующие методы:

- логический метод;

- метод системного анализа;

- сравнительный метод;

- метод аналогий;

- методы индукции и дедукции.

1 Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Сегодня как в научной, так и в ненаучной популярной литературе достаточно часто встречаются такие термины как «культура», «корпоративная культура» и «организационная культура». В философском понимании культура представляет собой определенный исторически уровень развития общества, определенных творческих сил и способностей индивида, которые выражаются в типах и формах жизнедеятельности данных индивидов, а также в материальных и духовных ценностях, созданных ими»^[1]. Гуманистический подход гласит, что культуру можно представить в форме процесса создания реальности, позволяющей людям определенным образом видеть и понимать смысл событий, действий, ситуаций, а также придавать смысл и определенное значение своим собственным особенностям поведений. В наиболее широком смысле культура заключает в себе результаты человеческой деятельности, представленных в виде зданий, сооружений, законодательных норм, сложившихся ценностей и определенных социальных институтов. В узком смысле под культурой понимается духовная жизнь индивидов, набор установленных этических норм, правил поведения, обычаев, сложившихся традиций^[2].

Возрастание интереса к организационной культуре со стороны научного сообщества начал формироваться на рубеже 70-80-х годов ХХ века, потому что в то время многие страны переходили от индустриального общества к постиндустриальному обществу. Доминирующим ресурсом стала становиться информация, полученные знания и информационные технологии, а человеческие ресурсы начали приобретать стратегическое значение и стали статусом измерителя успеха деятельности любой организации. При этом значительную роль играла созданная в компании культура. Как считает сотрудник Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, кандидат экономических наук В.И. Маслов, многие исследователи и ученые считали главной причиной неудач организаций именно пренебрежение процессом развития культуры организации^[3].

---

Сейчас в научной литературе существует достаточно много определений самого понятия организационной культуры. В данной курсовой работе будут подробно изучены основные из определений данного понятия.

По мнению российского исследователя И.В. Афонина, современное определение организационной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Важную роль здесь играет то, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей^[4].

По мнению российского ученого И.И. Мазура, организационная культура – это «интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика компании, которая включает в себя такие аспекты, как: принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании; характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы координации, коммуникации, принятия решений); организация ролевого распределения; система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления»^[5].

Еще одно определение дано исследователем Э.А. Капитоновым – «организационная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности»^[6].

Доктор исторических наук, ведущий научный сотрудник ИВИ РАН Ю.Е. Арнаутова считает, что организационная культура включает в себя «факторы, конституирующие социальные группы, формы связи в них индивидов, ценности и нормы, в которых выражаются цели группы, ритуалы, традиции, особенности внешней репрезентации, манифестирующие групповую идентичность»^[7].

1.2 Элементы и функции корпоративной культуры

Организационная культура состоит из следующих элементов:

- видения (философию) компании, которое объясняет причину ее создания, ее статус в обществе, характер отношений с внешней средой и ее сотрудниками;

---

- господствующих ценностей, которые являются ориентирами для менеджмента компании и для большинства ее сотрудников при принятии тех или иных управленческих решений;

- норм и правил поведения, которые культивируются в организации при выстраивании взаимоотношений с ее окружением и ее сотрудниками;

- ожиданий результатов деятельности компании в целом (касаются интересов, как отдельных сотрудников, так и интересов различных групп в организации);

- процедур и поведенческих ритуалов, связанных с приемом на работу и процессами увольнения, продвижения по карьерной лестнице, обмена информацией в процессе коммуникации и т.д.^[8].

Основываясь на проведенном анализе, можно сделать заключение, что все элементы организационной культуры компании могут быть представлены на двух уровнях – на внутреннем уровне и внешнем уровне. Элементами внутреннего уровня являются миссия компании, ее цели, философские рассуждения основателей компании, утвержденные ценности, особенности коммуникаций, сложившиеся традиции, мифы, устоявшиеся ритуалы, легенды, основные герои компании, корпоративные мероприятия. На внешнем уровне существуют такие символические компоненты, которые предстают в форме видимых проявлений корпоративной культуры – ее символика, основной слоган, атрибутика, форма одежды, материальное проявление организационной культуры. Перейдем теперь к более подробному рассмотрению данных элементов, составляющих два уровня организационной культуры компании.

Главной составляющей организационной культуры является миссия компании. Декларация о миссии представлена в виде краткого описания цели, стратегии, набора ценностей, которые представляют приоритет для компании. Миссия помогает компании выразить ее главную цель, для реализации которой данная компания и была создана. Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели и задачи, на основе которых разрабатывается основная политика организации по реализации внутренних и внешних целей. Сотрудники должны быть хорошо осведомлены как о миссии организации, так и об ее целях, так как именно в них обычно закладываются основные ценности организации.

Философия основателей компании – это следующий элемент организационной культуры. В традиционном смысле именно основателями организации оказывается определяющее влияние на становление основ организационной культуры. Они пытаются сформировать свою будущую идеальную организацию, которая будет являться осуществлением и воплощением их мечты. Они выдвигают привлекательную идею, сильно влияющую на сотрудников, тем самым создавая сплоченную компанию с сильной организационной культурой. Оптимально сформированная организационная культура – это всегда результат взаимовлияния желаний и предпочтений основателей компании и базовых установок сотрудников данной организации, выработанных как результат их предыдущего опыта. Определяя цели организации, ее руководитель решает важнейший нравственный вопрос. Известный социолог, исследователь Р. Мертон подчеркивал, что данный нравственный выбор определяется во многом исходя из системы ценностей, в рамках которой действует организация. При этом данные ценности должны быть основаны не только на экономических функциях компании, но и на ее культуре, сложившихся традициях, собственном опыте ведения бизнеса и склонностях руководителей, которые чаще всего находятся в текущей экономической жизни, политической сфере и социальной сфере. Отцы-основатели компании обычно обладают общим представлением о том, каким образом в организации должны решаться проблемы внешней адаптации (например, выработка главных целей и основной стратегии компании; разработка задач и средств достижения данных задач; выработка критериев оценки деятельности организации; разработка корректирующих методов для исправления допущенных ошибок и др.) и как будут решены проблемы внутренней интеграции (например, исследования организационной структуры; кадровой политики; общего языка; разделяемого всеми представления о роли и значении организации, смысле деятельности компании; проектирования и управления производственными процессами; методов постоянного совершенствования производственных процессов и управления персоналом; границ групп и критериев отбора в данные группы; межличностных отношений в организации, таких как дружба, любовь, взаимоотношения полов и др.; системы поощрений и наказаний и др.).

---

Ценности компании – это еще один важный элемент организационной культуры компании. Ценности – это свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям индивида или группы. На их основе вырабатываются традиции, фольклор, ритуалы и т.д. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, очень часто становятся главным фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, их причастность к организации, единство взглядов и действий. Существуют ценности благосостояния, к которым относят благополучие, богатство, мастерство, образованность, уважение, а также моральные ценности (доброта, справедливость, добродетель). Самой универсальной и значимой является такая ценность как власть, которая позволяет приобретать любые другие ценности. Большое количество исследований, которые были проведены в сфере управления сотрудниками организации, смогли показать, что современные сотрудники хотели бы получить от компании намного больше, чем только высокая заработная плата. Сотрудники компаний хотели бы комфортно себя чувствовать именно в той организации, в которой перечень культурных ценностей совпадает с их личными ценностными ориентациями.

Внутренний уровень организационной культуры компании также составляют различные мифы, легенды и рассказы. Однако эта форма передачи корпоративных ценностей не самая надежная, поскольку основная идея события порой бывает нечетко выражена. Руководители не всегда могут проконтролировать, что о них говорят подчиненные, пересказывая те или иные корпоративные «байки». Рассказы и истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями. Мифы – это рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые сотрудниками, которые очень долго работают в данной организации. Саги – это исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Легенды – это пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Обычно в качестве героев выступают основатели компании, менеджеры и служащие, которые принесли ей наибольший успех, добились выдающихся результатов в определенное время существования организации. Легендарные герои, нашедшие отклик в душах сотрудников, служат примером для подражания. Легенда представляет собой отражение истории и наследия организации, она передает ценностные ориентации организации. Сказка – это полностью выдуманная история, мораль которой содержит намеки на ожидаемое организационное поведение сотрудников.

---