Файл: Корпоративная культура в организации (Элементы и функции корпоративной культуры).pdf

Еще одним важным элементом, который направлен на поддержание и укрепление организационных ценностей компании, предстают ритуалы. Ритуалы представляют собой упорядоченную систему действий, объединяющую основные ценности компании. Как пример, есть ритуалы, которые выражают признание:

- юбилей организации;

- празднование какого-либо организационного достижения;

- зачисление сотрудников в список лучших;

- публичное поощрение;

- коллективный отдых.

Данные ритуалы показывают сотрудникам, какое поведение одобряется и поддерживается в компании. Достаточно часто в организации используются ритуалы, которые сопровождают вступление нового сотрудника в рабочий коллектив. Зачастую данные ритуалы являются стандартными процедурами снятия напряжения, либо незаметного сглаживания разногласий и недовольств, с регулярностью применяемыми в организации.

Язык общения – это еще один значимый элемент организационной культуры. Почти все компании используют свой собственный язык для общения, который очень часто изобильно снабжен профессиональными терминами, различными аббревиатурами, жаргонными словами, которые понимают только представители конкретной компании или сферы деятельности. Узнав этот язык, новые сотрудники стараются поддерживать, сохранять и развивать его. Отметим, что одна из частей корпоративного языка вводится именно основателями компании для того, чтобы отражать ее корпоративные ценности.

Заключительным элементом внутреннего уровня корпоративной культуры являются корпоративные мероприятия. Данные события способствуют налаживанию отношений между сотрудниками, их знакомству с коллегами и руководством компании. Наиболее распространенными являются корпоративные пикники, праздники, празднования юбилеев и значимых для организации дат и событий. Корпоративные мероприятия обладают большой мотивирующей силой. Их главное преимущество – предоставление сотрудникам возможности свободного общения со своими коллегами.

Следующим шагом будет рассмотрение элементов внешнего уровня организационной культуры компании. Важные составляющие данного уровня – это символы и лозунги, представленные в виде запоминающихся изображений и логотипов различных организаций. Символы предназначены для выражения идей, они являются образцами опознавательных знаков, определенных действий или предметов. Также значительное место отводится материальным проявлениям организационной культуры – артефактам (мебели, инструментам, приборам, приспособлениям, одежде, интерьеру офиса). При этом оформление пространства распространяется и на здания в целом, открытые пространства, расположения офисов. Как пример, заменив 4-местные столы в кафетерии организации на 6-местные, можно расширить возможности для потенциальных знакомств и разговоров сотрудников из самых разных отделов организации. К символам власти компании относится возможность некоторых компаний предоставлять определенным сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать все транспортные расходы, выдавать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. К примерам, символизирующим корпоративное могущество, можно отнести особенности состояния дел в организации, количество и качество автомобилей, наличие в распоряжении компании личных самолетов и т.д. Другими символами могущества компании являются размер и расположение ее офисов, престижную меблировку офисов, стиль одежды и уровень презентабельности сотрудников компании. Данные материальные символы, кроме того, как показывают могущество компании, еще и свидетельствуют о положении каждого ее сотрудника и определенного типа поведения, ожидаемого от каждого сотрудника, в том числе указывая на то, что и как оценивает высшее руководство компании.

---

Рассмотрим еще один подход к выделению различных элементов, которые характеризуют и идентифицируют организационную культуру компании. Р. Моран и Ф. Харрис рассматривают конкретную организационную культуру, основываясь на десяти характеристиках. В каждой категории они выделяют две взаимосвязанные, но различающиеся особенности организационной культуры. Данные особенности служат базой для исследования разных аспектов организационной культуры вне зависимости от того, национальная культура это или культура компании, рабочая культура или культура определенной команды. Рассмотрим данные характеристики более подробно.

1. Идентификация и цель.

Организационная культура способна дать сотрудникам группы ощущение идентичности и определить их положение в жизни: осознание себя и своего места в компании (например, сокрытие сотрудником своих внутренних настроений либо их внешнее проявление; выражение независимости и творчества либо через сотрудничество, либо через индивидуализм). Границы, отмечающие и определяющие группу, могут быть как конкретными так и абстрактными, явными или неявными. Организационная культура также способна объяснить смысл объединения сотрудников в группу посредством миссии компании и ее целей.

2. Коммуникация и язык.

Компания может отличаться своими собственными системами связи, такими как вербальная или невербальная связь (устная или письменная коммуникация, невербальная коммуникация). Процессы взаимодействия внутри компании развиваются с использованием специального набора слов, специфичных терминов и кодировки, диалектов, жаргона, сленга, аббревиатур, жестикуляции, которые могут варьироваться в зависимости от принадлежности компании к определенной отрасли, функционалу и территории.

3. Одежда и внешний вид.

Организационная культура проявляется через одежду, особенности художественного оформления, украшения и т.д. Такие показатели как длина волос и особенности прически, макияж или его полное отсутствие, наличие драгоценностей, специальная форма одежды могут охарактеризовать как группу, племя, так и специфические подразделения компании (например, военных, медработников, железнодорожников и т.д.).

4. Пища и способы ее подачи.

Данный элемент включает в себя процесс подготовки пищи, обслуживания, определенные пищевые предпочтения, что и как едят сотрудники, их привычки и традиции, которые сложились в этой области, организацию внутрифирменного питания.

5. Понимание и осознание времени.

---

Биологические и околосуточные ритмы человека находятся под воздействием природы и климата. Культурные факторы оказывают влияние на то, что одни люди воспринимают смысл времени более точно, а другие – относительно, используя разный ритм деятельности, продолжительность ее интервалов. Выполнение специальных проектных работ обычно предусматривает только крайние сроки, но новая технологическая культура деятельности зачастую функционирует по круглосуточному графику, там где все операции зачастую расписаны поминутно.

6. Взаимоотношения и различия сотрудников.

Организационная культура устанавливает человеческие и организационные взаимоотношения в зависимости от возраста, пола, статуса и степени родства, богатства, власти и мудрости, ранга, протокола, религии и гражданства, рода, наград и признания.

7. Ценности и нормы.

Организационная культура оказывает влияние на то, каким образом людьми воспринимаются их потребности и ранжируются по приоритетности:

- уровень потребностей выживания включает такие базовые потребности, как наличие жилья, пищи, одежды;

- уровень потребностей в безопасности включает такие элементы как права собственности и общественный порядок;

- уровень потребностей самоутверждения и самоактуализации включает такие потребности как признание, значимость, качество жизни и самосовершенствование.

Стандарты поведения сотрудников также могут быть представлены в виде рабочей этики, в виде принципов этикета, кодексе поведения, нормативных требованиях и законах. Процесс знакомства с нормами и ценностями начинается еще в семье и должен быть продолжен в организационной сфере, где стандарты поведения сотрудника заявлены в формальной или неформальной форме.

8. Убеждения и отношения.

Организационная культура обеспечивает руководство компании людьми, являясь основой для формирования системы взглядов на такие фундаментальные жизненные вопросы, как: смысл человеческой жизни; отношение человека к природе; модальность деятельности человека; отношение к другим людям. В организационных культурах доминирующая философия находит отражение в документах, процедурах и различных публикациях. Убеждения и отношения определяют систему признаний и вознаграждений с помощью обрядов и ритуалов, а также включаются в создание мифов, традиций и легенд. Убеждения могут проявляться в компании в отношении к молодежи, женщинам, руководству данной компании и т.д.

9. Ментальные привычки и обучение.

---

Все люди обладают уникальными и зачастую различными способами обдумывания, изучения, обработки и организации информации. Некоторые компании высоко ценят логику, другие – интуицию. Форма образования и обучения также может быть очень различна.

10. Особенности и методы работы.

Культура отличается способом восприятия работы и отношения к ней: тип одобряемой работы, метод и направленность работы, различные рабочие паттерны и организационные процедуры, принципы управления и лидерства, трудовой этики и мотивирования, ответственности, разделения и замещения должностей; оценки, контроля и вознаграждения.

Как результат можно констатировать тот факт, что организационная культура компании является совокупностью господствующих в компании ценностных установок, разработанных норм и правил поведения, сформированных традиций и образа мышления, которые определяют смысл и характер поведения сотрудников компании вне зависимости от места, которое они занимают в ее иерархической структуре. Организационная культура – это один из эффективнейших методов управления сотрудниками организации, который позволяет ей быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях.

2 Анализ корпоративной культуры российских и международных компаний

2.1 Особенности корпоративной культуры в российских и международных компаниях

Много веков требовалось человечеству, чтобы понять, что организационные культуры компаний, которые существуют в различных условиях, не могут быть оценены согласно шкале какой-то одной страны. Все культуры будут адекватны только конкретным условиям. Сотрудники компаний, представляющих разные культуры, разные варианты решения, в сущности, одной и той же проблемы, в современном мире являются повседневным явлением.

Даже в одном государстве можно найти компании с различными организационными культурами, но еще более бросаются в глаза различия между национальными деловыми культурами. Рассмотрим более подробно наиболее интересные особенности организационных культур в разных государствах.

---

По мнению многих ученых и исследователей, организационная культура является наиболее сильной в компаниях Японии. Общеизвестно, что организация в Японии – это нечто святое. Компанию принято рассматривать не в форме совокупности рабочих мест, которые объединяют отдельных сотрудников, а как целостный коллектив. После того как сотрудники приняты на работу, они должны демонстрировать полную преданность своей организации, для них исчезает грань между работой и личной жизнью. Преданность сотрудников компании вознаграждается со стороны компании пожизненным наймом и постоянным продвижением по карьерной лестнице. Японские организации характеризуются духом сотрудничества, взаимозависимостью, а между руководством и сотрудниками таких компаний устанавливаются патерналистские отношения. Заключая договор с американской фирмой, в совместной японо-американской организации японцы будут учитывать сферы влияния, в то время как американцы будут интересоваться в первую очередь возможной прибылью. Приветствием для японцев является поклон. Все решения ими принимаются только на основе консенсуса, и именно поэтому ни один из участников компании не должен проявлять свою индивидуальность. Японцы используют в коммуникации имя своей организации или такое понятие как «мы», но ими никогда не используется понятие «я». В Японии, где соблюдение банальностей обязательно, создан почти фиксированный промежуток времени, по истечении которого старший по положению произносит «Jitzu wa ne…» («Объектом разговора является…»), – и в этот миг все начинают работу. Организационная культура стран Востока часто принимает за мотивацию стремление повысить свою репутацию и престиж группы, восточные менеджеры ведут за собой сотрудников к достижению поставленной цели и работают большее количество часов времени, так как они должны показывать личный пример.

Руководствуясь мнением кандидата социологических наук И. Юрасова, в США доминирующей является культура успеха, в европейских странах – культура согласия, в Японии – культура синтеза, а в России – культура принадлежности, правил поведения и силы^[9]. Такие страны, как Италия, Китай и Испания, более важной считают семейную культуру. В Китае принято завершая встречу благодарить всех участников за то, что они потратили свое время, которое у китайцев считается драгоценным. Пунктуальность также принято считать очень важной – намного больше, чем в других азиатских странах. В Италии, Испании и странах Азии сотрудники компании не обращают внимания на время, только чтобы бы не оставлять разговор незавершенным. Для них межличностные коммуникации– это наилучшая форма инвестирования своего рабочего времени.

---