Файл: Применение процессного подхода для оптимизации бизнес-процессов (Понятие и элементы процессного подхода в управлении организацией).pdf

Поиск работников для замещения вакантных должностей в ООО «Сальва» проводится по двум направлениям: внешний рекрутинг – заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны; внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в Обществе.

В целях организации внешнего рекрутинга персонала на замещение вакантной должности (зам. начальника отдела, инженер) создается конкурсная комиссия в составе:

• председателя комиссии – заместитель директора по кадровым вопросам;
• секретарь - специалист отдела кадров;
• начальник отдела, где имеется вакансия;
• другие высококвалифицированные специалисты ООО «Сальва».

На основании заявки руководителя структурного подразделения ООО «Сальва», в зависимости от категории вакантной должности, отдел кадров:

а) проводит размещение рекламы в средствах массовой информации;

б) доводит информацию о вакансии до сведения филиалов;

в) осуществляет контакты со средними и высшими учебными заведениями;

г) обращается в кадровые агентства, подразделения службы занятости;

д) рассматривают рекомендации работников Общества о потенциальных кандидатах;

е) подбирают кандидатов из списков резерва для выдвижения на вышестоящую должность.

Формирование базы данных

На основании осуществляемого сбора резюме соискателей работы происходит постоянное обновление списка кандидатов для замещения вакантных должностей.

Сбор предварительной информации от кандидатов

Потенциальные кандидаты на замещение вакантных должностей представляют резюме в дирекцию управления персоналом, обобщенная информация по поступившим резюме передается на рассмотрение председателю конкурсной комиссии, руководителю структурного подразделения и другим членам комиссии.

К резюме кандидат может приложить рекомендательные письма с прежнего места работы, характеристику, любые другие документы, которые могут характеризовать его профессиональные и личные качества.

Руководитель структурного подразделения изучает сведения, приведенные в резюме кандидата.

Сотрудники кадровых подразделений проводят предварительное собеседование с кандидатом.

Оценка кандидатов

Комиссия использует различные методы оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов (изучение документов, собеседование, анкетирование, тестирование, выполнение специальных заданий, проведение деловых игр, связанных с будущей работой и другое).

При проведении конкурса документов конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов. На этом этапе рассмотрения документов, кандидатура отклоняется при несоответствии квалификации, опыта работы кандидата квалификационным требованиям по вакантной должности.

Кандидаты, соответствующие требованиям, предъявляемым к должности, направляются для оценки деловых и личностных качеств методом тестирования у психолога. Тестовые (психофизиологические) исследования в ООО «Сальва» применяются:

• по должностям руководителей (всех уровней): способность принимать и брать ответственность за самостоятельные решения; лидерские качества; уровень интеллекта; оценка соответствия стандарту по должности;
• по должностям ведущих специалистов (исполнительного аппарата): уровень интеллекта; оценка специальных способностей и уровня профессиональных знаний; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;
• для лиц, не имеющих профессионального опыта: уровень интеллекта; исполнительность, ответственность; оценка соответствия стандарту по должности;

Результаты психологического отбора передаются на рассмотрение конкурсной комиссии и носят рекомендательный характер.

Конкурсная комиссия проводит индивидуальное собеседование, решение кандидатом проблемных ситуаций, исходя требований по должности.

Оценка информации о состоянии здоровья

Кандидат представляет справки по установленной форме о состоянии здоровья с учетом дополнительных требований, предъявляемых по замещаемой вакантной должности.

Окончательное решение о зачислении на работу

Решение по оценке результатов проведенных конкурсных мероприятий принимается на заседании конкурсной комиссии. Заседание считается правомерным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Решения комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, и оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.

Испытательный срок

В случае приема работника с испытательным сроком контролируется прохождения испытания кандидатом.

В ходе прохождения испытания устанавливается:

а) справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, а рабочий – с производственными заданиями;

б) своевременность исполнения обязанностей по должности или выполнения работ по профессии.

в) правильность и качественность выполнения работ.

г) степень самостоятельности в выполнении работы.

В период прохождения испытания за работником закрепляется лицо, которое является ответственным за осуществление процесса испытания. Ответственный за прохождение испытания может быть:

• непосредственный руководитель работника;
• куратор;
• наставник.

При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется:

1. При приеме на работу работника, не имеющего опыта работы по специальности, молодого специалиста, рабочего составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем структурного подразделения или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение.

2. При приеме на работу на должность руководителя среднего и низшего звена руководителем структурного подразделения, либо куратором составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов.

Испытательный срок для принимаемых на работу сотрудников необходим по двум причинам:

1. Выяснения профессиональных и личных качеств, претендента необходимых для выполнения им своих обязанностей

2. Прохождения периода адаптации, в этом случае адаптация и прохождение испытания совпадают.

Описанная система подбора и отбора персонала позволяет:

- производить наем наиболее квалифицированного персонала;

- уменьшить финансовые затраты на обеспечение персоналом организации;

- оперативно заполнять вакансии;

- сократить сроки адаптации новых работников;

- прогнозировать потребность в персонале.

3. Обучение персонала

Задачи процесса обучения и повышения квалификации персонала ООО «Сальва» заключаются в:

• обеспечении устойчивого развития Общества в условиях рыночной экономики на основе дальнейшего развития системы подготовки персонала;
• создании условий для действия системы обучения на производстве, отвечающей требованиям предприятий, обеспечение эффективной деятельности за счет обеспечения организации высококвалифицированными кадрами работающим в рыночных условиях;
• приведение уровня квалификации персонала в соответствие с изменяющимися производственными условиями.

Обучение и повышение квалификации персонала проходит на основании единого плана подготовки персонала, который составляется по следующему порядку:

• 1. Проводится сбор от кадровых подразделений заявок на потребность в обучении, которые рассматриваются и объединяются в проект единого ежегодного плана.
  2. Проводится оценка обоснованности планируемых мероприятий по обучению.
  3. Проект единого плана согласовывается, включается в бизнес-план и бюджет ООО «Сальва».
  4. По утверждении единый план принимается к исполнению, при необходимости проводится его корректировка.

Мероприятия по обучению включают в себя:

• проведение, по специальным программам, стажировок за рубежом;
• участие в международных семинарах, конференциях, выставках;
• разработка целевых программ по направлениям деятельности, по самостоятельному выбору;
• разработка индивидуальных компьютерных программ самоподготовки;
• краткосрочные семинары для руководителей;
• привлечение внешних консультантов;
• дистанционное обучение;
• повышение квалификации в институтах повышения квалификации Дальнего Востока, Сибири, Урала, Москвы.

На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Эти расчеты принимаются во внимание при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.

Подготовка сотрудников по видам обучения в ООО «Сальва» представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Динамика подготовки персонала по видам обучения

После 2016 года, несмотря на снижение численности персонала ООО «Сальва» наблюдается повышение численности подготовленного на предприятии персонала.

Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции.

Финансовым документом для службы подготовки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество сотрудников, обучаемых всеми видами и формами. Средства, заработанные отделом по оказанию услуг другим предприятиям направляются полностью на укрепление учебно-материальной базы и для стимулирования труда сотрудников службы подготовки кадров.

4. Оценка и аттестация персонала

В ООО «Сальва» оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение сотрудников по квалификационным группам, оценка потенциала сотрудника и оценка индивидуального вклада в производственный процесс.

В ООО «Сальва» применяется метод распределения сотрудников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в табл.2.8..

Таблица 2.8.. Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня

Каждой квалификационной группе соответствует определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 2.9.)

Таблица 2.9. Квалификационные коэффициенты по квалификационным группам работников