Файл: Роль мотивации в поведении организации (Приверженность персонала и её составляющие).pdf

● представлять продукты животного происхождения до их реализации, а также продукты растительного происхождения до их реализации на рынках для проведения ветеринарно-санитарной экспертизы;

● извещать незамедлительно государственную ветеринарную службу о всех случаях массового заболевания, внезапного падежа животных или подозрения их в заболевании, принять меры по изоляции трупов животных и изолированному содержанию заболевших животных;

● содержать в изоляции животных, ввезенных из других государств, в порядке и сроки, установленные ветеринарно-санитарными правилами;

● применять ветеринарные препараты, зарегистрированные в Республике Беларусь, а также ветеринарные препараты, указанные в абзацах втором и четвертом части второй статьи 28 настоящего Закона;

● не проводить убой животных, а также не использовать или не вывозить за пределы своей территории продукты животного происхождения при подозрении возникновения очагов заразных болезней животных;

● не допускать реализации продуктов животного происхождения, не соответствующих ветеринарно-санитарному качеству, и скармливания их животным;

● не допускать производства, реализации и использования не соответствующих ветеринарно-санитарному качеству кормов и кормовых добавок;

● не допускать перегруппировки, перемещения и реализации больных и подозреваемых в заболевании животных;

● использовать продукцию охоты в соответствии с требованиями ветеринарно-санитарных правил;

● исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством.

Таким образом, чтобы исключить отрицательную составляющую материальной мотивации, можно рассмотреть нематериальную мотивации и исследовать ее влияние на удовлетворенность трудом и приверженность персонала ГУ «Слонимская райветстанция».

Нематериальное стимулирование необходимо использовать в соответствии с потребностями сотрудников. Оно может удовлетворять потребности персонала в обучении, признании, расширении полномочий. Можно применить «пакет услуг» из нескольких вариантов, позволив сотруднику самому выбрать то, что, по его мнению, является в данный момент наиболее актуальным.

Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мо­тивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимо­сти индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников.^[58]

Каждый сотрудник индивидуален и требует индивидуального подхода и стимулирования. Поэтому в последнее время наиболее популярной формой мотивации становится индивидуальная форма.

Чувствуя свою значимость, сотрудник будет ощущать также и свою личную ответственность, и стремиться самостоятельно, достигать целей компании.

Выражается самомотивация естественным положительным отношением к работе, выражающимся такими свойствами: как работа ему нравится; работа приносит ему радость, он благодаря работе чувствует удовлетворение.

Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, и ор­ганизация мероприятий по их мотивации — необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, по­жалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе.^[59]

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные.^[60]

Организационные способы включают в себя мотивацию целями. Мотивация целями побуждает в сотруднике осознание значимости за общее дело компании, когда руководители дают возможность сотруднику профессионального роста.

К моральным методам мотивации относится признание заслуг, которое может быть публичным.

Таким образом, необходимо узнать реальные желания и возможности сотрудника и воздействовать на это, тогда между руководством и персоналом возникнуть доверительные и партнёрские отношения.

2.2. Оценка эффективности мотивационной политики ГУ «Слонимская райветстанция»

ГУ «Слонимская райветстанция» строит свою деятельность на принципах хозяйственного расчета с использованием двух источников финансирования: ассигнований из государственного бюджета; средств, поступающих за выполнения работ по договорам с государственными, корпоративными предприятиями, фермерскими хозяйствами, за оказание ветеринарных услуг гражданам по охране здоровья животных.

Основным показателем финансово-хозяйственной деятельности ГУ «Слонимская райветстанция» является прибыль.

Мотивационная политика ГУ «Слонимская райветстанция» прежде всего направлена на влияние устойчивого, гармоничного климата в коллективе. Приверженность персонала организации выделяется из многих факторов. Основным показателем патриотизма в организации является целенаправленный выбор профессии, осознанное стремление к ответственности, желание развивать свои таланты, быть преданными своему делу, своему коллективу. Специфика организации вносит свои коррективы в деятельность и результаты ее сотрудников. Если человек изначально выбирает профессию ветеринара, то этот выбор идет, прежде всего, из мотивов любви к природе, желание оберегать здоровье людей и предотвращать отрицательные последствия окружающего мира.

Сотрудники организации обладают чуткой ответственностью. Внимательность и трудолюбие каждого работника организации вселяет надежду и уверенность, что те продукты, которые попадают к обычному потребителю в руки, были проверены внимательными и ответственными людьми.

Взаимодействуя с персоналом организации, порой возникал вопрос: «Необходимо ли дополнительно мотивировать этих людей?

Они изначально удовлетворены собственным трудом. Они любят свою профессию. В коллективе у всех общие цели, они разговаривают на одном «языке». И тот, кто может быть не удовлетворен своим трудом в данной сфере, тот долго не проработает и уйдет. А те люди, сотрудники, чья жизнь не имеет смысла без такого тяжелого, но ответственного, полезного и нужного труда, они никогда даже не задумаются об уходе.

Конечно, не секрет, что жизнь людей зависит от многих вещей. Помимо работы у людей есть личная жизнь, собственные желания, убеждения, привычки и цели.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ УРОВНЯ МОТИВАЦИИ В ГУ «СЛОНИМСКАЯ РАЙВЕТСТАНЦИЯ»

3.1. Мероприятие по повышению мотивации сотрудников ГУ «Слонимская райветстанция»

Исследуя мотивационную политику ГУ «Слонимская райветстанция», можно прийти к однозначному выводу, что главным фактором удовлетворенности к труду и приверженности персонала является их природная характеристика.

Таким образом, наиболее важной задачей ГУ «Слонимская райветстанция» является сохранение здоровья людей. Мотивация играет первостепенную роль в деятельности сотрудников организации. Можно с уверенностью сказать, что в организации трудятся ответственные, профессиональные сотрудники. Персонал организации сплоченный. Руководители своим примером мотивируют сотрудников делать свою работу качественно. Каждый стремиться добиться эффективных результатов.

ГУ «Слонимская райветстанция», государственное учреждение, которое проводит лабораторно-диагностические исследования в животноводстве, птицеводстве, рыбоводстве и пчеловодстве.

В пределах своей компетенции учреждение осуществляет руководство ветеринарными службами предприятий, колхозов, совхозов, других субъектов хозяйствования, непосредственно находящихся на территории Слонима и Слонимского района.

Деятельность всех подразделений ГУ Слонимская райветстанция является стратегически важной.

Повышение квалификации персонала происходит в институте повышения квалификации и переподготовки кадров АПК БГАТУ г. Минск согласно графику, не реже 1 раз в пять лет.

Так как повышение квалификации важно для деятельности предприятия, то можно мотивировать сотрудников на отличную учебу.

Например:

От 11 до 20% надбавка к зарплате ежемесячно за итоговую оценку отлично. процентов за оценку отлично.

От 5 до 10% - за итоговую оценку «хорошо».

О% - за итоговую оценку «удовлетворительно».

Равнозначная оценка успеваемости персонала показана на рисунке 6.

Рисунок 6. Равнозначная оценка успеваемости персонала на курсах повышения квалификации

Допустимый уровень успеваемости в процентном соотношении сотрудников без вознаграждения - приблизительно равноценен. Как показано на рисунке 33,3% сотрудников – итоговая оценка удовлетворительно, 33,3% сотрудников – хорошо, и 33,4% - за итоговую оценку отлично. На следующем рисунке 7 показана динамика изменения показателей, если уровень мотивации сотрудников будет увеличен всего на 10% в сторону хорошо и 10% - отлично.

Далее на следующем рисунке 7 показана динамика изменения успеваемости персонала на курсах повышения квалификации.

Рисунок 7. Показатель успеваемости персонала ГУ «Слонимская райветстанция» связанный с повышением мотивации

Таким образом, как видно из анализа стратегических данных, уровень изменения всей лояльности у всего персонала всего лишь на 10%, в итоге дает положительный эффект и автоматически уменьшает отрицательный результат. Итоговая оценка на удовлетворительно – 13,3% сотрудников, на хорошо – 43,3% сотрудников и на отлично – 43,4% сотрудников. Изменения видны наглядно.

Так как уровень профессионального образования влияет и на профессиональные качества работника, а значит и на приверженность к компании, и конечно же на удовлетворенность трудом.

Отсюда вывод:

Небольшая денежная награда может повлиять не только на результат учебы, но и на дальнейшие результаты более компетентного сотрудника в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе была исследована роль мотивации в поведении персонала ГУ «Слонимская райветстанция».

Актуальность работы заключается в возможности постоянного совершенствования роли мотивационной политики предприятия с целью повышения удовлетворённости сотрудников результатами своего труда.

Роль мотивации в деятельности организации является динамичной, неравномерной, циклически развивающейся и имеющей первостепенную ценность в отношении постоянного фактора влияния как внешней, так и внутренней среды организации.

Раскрыта сущность и формы мотивации персонала в организации. Наряду с изученной литературой по проблеме мотивации персонала, были изучены учебные материалы про приверженность персонала и удовлетворенность трудом.

Каждый автор, исследующий проблемы мотивационной политики компаний, вносит свой вклад в развитие человеческого потенциала.

Современный руководитель начинает понимать, что сотрудника заставлять трудиться малоэффективно. «Кнут» и «пряник» скорее – пережиток прошлого, который тормозит прогресс.

Нельзя заставить человека любить свой труд. Нельзя сотрудников организации «подкупить» на приверженность к организации. Если руководители будут уважать свою компанию, не как безликую сущность, дающую прибыль любыми средствами, а как живой организм, главным фактором которого являются люди.

Ни для кого не секрет, что каждый человек хочет много зарабатывать. Хочет быстро идти по служебной лестнице, быть уважаемым в коллективе и пользоваться авторитетом у начальства. Но эти потребности не единственные, с помощью которых можно стимулировать, заинтересованного сотрудника, на трудовые подвиги. Есть еще внутренние особенности, внутренние задатки, без которых не будет ни лояльности к организации, ни удовлетворения от труда. Когда человек изначально ленив, и труд для него лишь средство заработка денег, когда такой немотивированный сотрудник при любой, удачно сложившейся возможности постарается меньше работать, то его как ни мотивируй, он все равно будет не доволен.

Когда люди знают, чего хотят и выбор их профессии идет из внутренних побуждений, то такой человек всегда будет относится с любовью и уважением к организации, которая дает возможность не только прокормить себя и семью, но и быть нужным. Коллектив – это сложная система взаимоотношений и взаимодействий людей различного характера, темперамента, вкусовых предпочтений и целей. Но когда лидер такой группы людей понимает их потребности каждого по отдельности, то такая команда будет сплоченной и эффективной. Когда люди не заменяют друг друга, а дополняют, то они становятся трудиться более результативно.