Файл: Роль мотивации в поведении организации (Приверженность персонала и её составляющие).pdf

Теория А. Маслоу дала полезное описание процесса мотивации, но последующие экспериментальные исследования подтвердили ее на полностью.

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от Маслоу, он считает, что таких групп потребностей три:

Потребность существования;

Потребность связи;

Потребность роста.

Группы потребностей данной теории наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. К данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, а также ту часть потребностей безопасности из пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также потребности группы признания и самоутверждения.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей. Процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Концепция МакКлелланда описывает влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Это потребности оказывают влияние на поведение человека, заставляя действовать на удовлетворение этих потребностей. МакКлелланд считал эти потребности приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств.

Когда человек стремится достичь свои цели более эффективно, то у него проявляется потребность достижения. Люди с этой потребности сами принимают решения и сами отвечают за результат их решений.

Люди с высокой потребностью соучастия стремятся к дружеским отношениям с окружающими. Для них всегда важно, что о них думают другие. Люди с этой потребностью предпочитают командную работу.

На рисунке 2 представлена схема восхождения обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера.^[42]

Потребности роста

Потребности существования

Потребности связи

Рисунок 2. Схема восхождения обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера

МакКлелланд описывал потребность властвовать. Эта потребность влияет на желание человека контролировать поведение окружающих. Люди с этой потребностью делятся на две группы. Первая относится к тем, кто добивается власти ради власти. Вторая же группа добивается власти ради решения групповых задач: ставить цели и задачи перед окружающими и вместе добиваться результатов.

Потребности достижения, соучастия и властвования не расположены иерархически. И лучше чтобы эти три потребности не совпадали у одного человека, иначе это может привести к негативным результатам.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию иначе. Они не стараются игнорировать существования первичных потребностей, но придерживаются мнений другого характера. Согласно их взглядам, которые затем переросли в теории, поведение человека является также функцией их восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией. К тому же ещё он осознаёт возможные последствия своего поведения в будущем.

Так же ещё существуют такие достойные внимания теории, как теория В. Врума – «теория ожиданий» или «предпочтений»; теория С. Адамса, названная им «теорией справедливости» или «равенства»; теорию "модель Портера - Лоулера", ну и конечно же не менее известную и действенную теорию "Х" и "Y" Д. МакГрегора.

Конечно, следуя из исследований, виден один крайне важный факт, - Теории продолжают оставаться теориями, хотя на практике руководителями в организациях правильное их применение даёт поразительные результаты. Руководители все больше понимают не только экономическую эффективность благодаря правильному стимулированию персонала, но и моральную.

Сами по себе содержательные и процессуальные теории мотивации не являются взаимоисключающими, хотя и расходятся по разным вопросам. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.^[43]

Теории подкрепления делают основной акцент на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно побудить человека к желательному поведению.^[44]

На рисунке 3 изображена итоговая модель теории мотивации.^[45] Модель показывает результат влияния двух групп факторов на эффективную производительность. Способности, возможности и знания необходимо использовать в совокупности, чтобы найти правильное решение для достижения планируемых целей.

Обучение

Лучшее соответствие (отбор/обучение)

Постановка целей

Критерии исследователей

Экономия издержек

Соответствующее поведение (контролируемое, не инстинктивное)

Внешние факторы (незапланированный результат)

Организационные критерии

Взгляды Мотивы Потребности
Ожидания

Способности (практика) Возможности (потенциал) Знания (опыт)

Хорошая производительность (планируемый результат)

Внешние награды

Внутреннее удовлетворение

Индивидуальные критерии

Рисунок 3. Итоговая модель теории мотивации

Взгляды, мотивы, потребности и ожидания определяют ситуации наиболее оптимального поведения. Способности к обучению способствуют приобретению навыков и знаний.

Индивидуальные критерии показывают разделение персонала организаций на тех, кто в первую очередь стремиться получить внутреннее удовлетворение и внешние награды. И на тех, которые стремятся к достижению к наибольшей эффективности в достижении намеченных целей. Критерии исследователей показывают, что в организации у сотрудников всегда существует личная точка зрения, которую необходимо учитывать.

Можно подвести итог, раскрыв сущность мотивации, что она состоит из множества дополняющих друг - друга факторов, влияющих на поведение сотрудников в организации.

Истинные причины, оказывающие влияние на мотивацию сотрудников на самом деле являются достаточно сложными и разнообразными. И из этого можно определить, насколько многолика мотивация. И все те теории, которые был открыты великими учёными и гениями в этой области, внесли свой вклад в развитие знаний о сущности, потребностях и мотивах человека.

1.4. Приверженность персонала и её составляющие

Благонадежность, подразумевающая в широком смысле слова законопослушность, в отношении с компанией превращается в соблюдение норм, целей и ценностей данной компании, следование ее требованиям и регламентам.

Лояльность (loyalty) в переводе означает преданность, верность.^[46]

Симпатия – это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу.^[47]

Сплоченность – это степень, характеризующая возникновение у сотрудников организации сильной привязанности друг к другу (командный дух).^[48]

Факторы, способствующие развитию сплоченности:

Схожесть работ;

Физическая симпатия;

Метод работы;

Структура задачи;

Размер группы;

Внешние угрозы;

Перспективные вознаграждения;

Лидерский стиль руководства;

Общие социальные характеристики.

Сила влияния на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами личностного и группового характера:^[49]

●Мотивационной основой тяготения человека к организации, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;

●Побудительными свойствами группы, отражающимися в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и других признаках – важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;

●Ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

●Индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможности достижения в данной конкретной группе.

Йосио Кондо в своей книге описал одну очень успешную компанию N, работающую в США, которую даже фирма Apple Computers, сотрудничавшая с этой компанией, всячески превозносила ее как самую лучшую на данный момент. Президент этой компании успешно использовал принципы менеджмента, основанные на уважении к людям.^[50] Все служащие, включая и самого президента компании, выполняли работу в тесном сотрудничестве друг с другом. Поэтому производительность труда в компании была невероятно высокой, и компания могла похвастаться великолепным качеством продукции.

Система мотивации, влияющая на приверженность персонала, создается на предприятии исходя из возможностей компании, целей и уровня профессионализма руководителей.

Чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

Важность работы в команде А. Тротман объясняет на таком примере: «Посмотрите, что случилось с Бразилией на финальном матче Кубка мира в 1998 году. У них были самые талантливые игроки в мире, но они не смогли объединить их в команду. Французы, не будучи такими талантливыми, обладали высокой сплоченностью и страстью к победе. Они сказали: «Мы выиграем этот матч, и нас не волнует, что другая команда находится на верхней ступени мастерства. Мы победим их». И выиграли. Я думаю, результаты зависят от сочетания сильного желания с мастерством».^[51]

Доктрина человеческих отношений - социологическая концепция, разработанная Э. Мэйо в результате хоторнских исследований. Согласно доктрине человеческих отношений, определяющим типом отношений между людьми являются не официальные, а неформальные отношения. Эти отношения ("человек - человек", "человек - группа") строятся на основе индивидуального восприятия

. В процессе развития неформальных отношений появляются неформальные группы, возникают неформальные лидеры, что предшествует возникновению групповых норм поведения.

Все это выставляет особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете указанных неформальных аспектов труда.

Модель развития персонала представлена на рисунке 4.^[52]

5. Лояльность на уровне убеждений, переходящая в приверженность организации

3. Мотивированная лояльность, лояльность, основанная на личной заинтересованности, прагматичная лояльность

2. Потенциальная лояльность

1. Имитация лояльности, (создание видимости, преданности)

Развитие личностных качеств, способствующих лояльности потенциал лояльности

min

4. Стандартная общепринятая лояльность благонадежного сотрудника

max

0

Степень удовлетворения потребности работника

Рисунок 4. Модель развития лояльности персонала организации

Когда личный потенциал лояльности мал, мотивация слабая, у сотрудника возникает имитационная лояльность.

Сотрудник демонстрирует лояльность, создает ее видимость, так как понимает, что руководители приветствуют дисциплинированных и приверженных сотрудников. Это является просто способом выживания в коллективе, нежели действительно приверженность к нему. Такой сотрудник легко может поменять организацию.

Если личностный потенциал сотрудника высокий, он по своей природе склонен к лояльности, но эти качества организацией не укрепляются мотивацией, то это будет потенциальная лояльность. Такие организации вызывают негатив у хороших и добросовестных сотрудников и как правило, это не способствует трудовым достижениям.

Прагматичного сотрудника, которому не свойственна приверженность к организации, сделать лояльным по отношению к организации может только сильная удовлетворенность его собственных потребностей.

Если организация пытается удержать такого сотрудника, предлагая ему более выгодные материальные и нематериальные ценности, то такой сотрудник будет работать в этой организации. Но если появится конкурирующая организация, с более выгодным предложением, то этот сотрудник покинет организацию и перейдет к конкурентам.